なぜ『早期離職』はなくならないのか？

こんにちは。
自分の可能性に挑戦する複業家の高橋です。

人生100年時代に仕事もプライベートも長く現役で楽しみ、
いずれは多くの人に火をつけるきっかけを与えていきながら、
多くの仲間と「村」を創るというビジョンを掲げ、
転職エージェントやインサイドセールス、
インターンシップ参画などを通じ
自身の可能性、潜在能力の開発と多くの方への貢献を広げるため
「パラレルワーク」を拡張させています。

現在はnoteが開催するコンテスト
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今回は「転職」と「早期離職」の問題を取り上げます。

皆さんは、
入社して間もない会社を辞めたいと思ったことがあるでしょうか。

実際に入ってみたら、思っていた仕事と違った。
上司や同僚とうまく関係を築けなかった。
将来、どのような働き方ができるのか見えなかった。

このような理由から、
入社して早い段階で転職を考える方は少なくありません。

株式会社マイナビが2024年に発表した調査では、
直近1年間に転職した人のうち、
前職の勤続年数が1年未満だった人は約5人に1人(20％)でした。

また、同社の調査では
社会人1年目で転職する意向がある人は68.2％という結果も
紹介されています。

出典：株式会社マイナビ
「転職活動における行動特性調査 2024年版」

「若い人が我慢できなくなった」
会社側からしたら、
その一言だけで片づけるのは簡単です。

しかし、早期離職には
働く本人だけでなく、採用する会社や支える人材業界も関係しています。

早期離職とは
短い期間で会社を辞めたという結果だけを指すものではない。
“入社前に描いた未来”と“入社後に経験した現実”が
大きく離れた時に、早期離職は起こりやすいと考えます。

今回、この早期離職について
転職エージェント目線、組織開発支援のインサイドセールス目線で
それぞれ見解を綴っていきます。

入社前に見えた会社と、入社後の会社の「ギャップ問題」

早期離職が起こる大きな理由の一つは、
期待と現実の差(ギャップ)です。

求人には、仕事の魅力や会社の良い部分が書かれています。

面接でも、
成長できる環境、若手が活躍できる職場、風通しの良い会社と
説明されることがあります。

しかし、入社してみると

地道な作業が多い。
思うように意見を出せない。
すぐに希望する仕事を任せてもらえない。
上司との会話も少ない。

その結果、

「思っていた仕事と違う」
「このまま続けても成長できない」

と感じます。

会社側が魅力ばかりを伝え、
仕事の厳しさや合わない可能性を説明していなければ、
入社後の差は大きくなります。

一方で、求職者側も会社へ期待しすぎることがあります。

やりたい仕事をすぐ任せてもらえる。
自分に合った上司がついてくれる。
会社が自分の成長方法を考えてくれる。
理想の働き方を用意してくれる。

しかし、
やりたい仕事を任せてもらうには、結果と信頼が必要です。
任せる側の事を考えれば、わかりますよね。

・小さな仕事を丁寧に行う。
・任された役割を最後までやり切る。
・途中の中間報告をしてくれて修正がしやすい。
・周囲と関係を築く。

その積み重ねがあって、初めて次の機会が生まれます。

転職活動の段階での会社選びとは、
良い部分だけを比べることではありません。
自分が受け入れる必要のある厳しさまで確認することなのです。

人間関係と将来への不安が「エンゲージメント」を低下させる

これは私が転職エージェントとは別で
組織開発支援のインサイドセールスとして働いている中で
「エンゲージメント」について知見を深めていっているのですが、
仕事内容以上に、
人間関係が早期離職に大きく関わっています。

上司が話を聞いてくれない。
質問しにくい。
失敗した時に強く責められる。
職場に相談できる人がいない。

このような環境では、
仕事への意欲が少しずつ失われていきます。

会社には、入社した人に対し
仕事を教えるだけでなく、
安心して質問できる関係をつくる責任があります。

「わからなければ聞いてください」
と言うだけでは足りません。

上司から様子を気にかけて声をかける。
困っていることを定期的に聞く。
本人が得意なことと苦手なことを知る。
なぜ、この仕事が必要か“目的”を説明する。
将来の働き方を一緒に考える。

こうした積み重ねが必要です。

特に、
管理職になっても負担だけが増え、
報酬や自由が増えない会社では
若い社員が将来に希望を持ちにくくなります。

管理職になりたがらない若手が増えている背景です。

上司が疲れ切っている姿を見れば、
「あの立場を目指したい」とは思えませんしね。

会社側は、
社員に長く働いてほしいと願うだけでなく、
長く働きたいと思える未来を見せる必要があります。
だから、それに直結する
モデルケースとなる現在の社員の主体性の育成も大事ですよね。

信頼関係とは、
気が合う人同士だけで生まれるものではなく
互いの考えを知ろうとする行動の積み重ねで生まれます。

上司と部下の組み合わせを
“〇〇ガチャ”と言う運任せにせず、
相談先を増やし、一人で抱え込ませない工夫が求められます。

早期離職よりも、辞める理由にその人が表れる

私は転職エージェントとして、
早期離職そのものが悪いとは考えていません。
背景や理由が重要だからです。

心や体を壊す環境。
聞いていた条件と大きく違う仕事。
人を傷つける言動が続く職場。

こういったケースなら、
そのような場所から離れることは自分を守るために必要です。

短期間で辞めたからといって、
その人の価値が下がるわけではありません。

ただし、私は離職理由を一緒に考えます。

「仕事がきつかったから」
「興味を持てなかったから」
「やりたいことを任せてもらえなかったから」

これだけで次の会社を選ぶと、
同じことを繰り返す可能性があります。

どの仕事にも、思いどおりにならない時期があります。
興味のない仕事から、思わぬ強みを見つけることもあります。
苦手な相手とのやり取りから、伝え方を学ぶこともあります。

すべてを我慢する必要はありません。

一方で、すぐに見切りをつける前に、
「ここで得られる経験は本当にないのか」
「自分から変えられることはないのか」
「一つでもやり切ったと言えるものはあるか」

と考えることも大切です。

継続は大事、とよく言われますが、
継続の意味付けが大切です。
継続とは、
単に苦しみを無条件に耐えることではなく
目の前の経験から得られるものを見つけ、
自分で決めた地点までやり切ることなのです。

退職するかどうか以上に、なぜ辞めるのか。

その会社で何を学び、
どんな教訓を得て次は何を変えるのか。

そこに、その人の仕事への向き合い方が表れます。

採用成功と転職成功を、同じゴールにしたい

つまり、早期離職を減らすためには
会社だけ、求職者だけを責めても解決しません。

会社は、
良い面だけでなく、仕事の厳しさや現場の実情も伝える。
入社後は、一人ひとりの得意なことや希望を知り、
将来の道筋を一緒に考える。

求職者は、
会社がすべてを与えてくれると考えず、
自分から学び、関係を築き、挑戦する。

そして、
転職エージェントも
内定を得ることだけを目標にしてはいけません。
本人が何を大切にしているのか？
どのような環境なら力を発揮できるのか？
反対に、
何を受け入れる覚悟が必要なのか？

選考の最中で、求職者と一緒に整理する必要があります。
しかし、実情は
ほとんどのエージェント会社はここまでサポートしません。
だから求職者自身に委ねられている状態なんですよね。

そもそも仕事は、
最初から面白い形で渡されるとは限りません。
目の前の役割へ向き合い、工夫し、
できることを増やす中で、面白さが生まれる場合もあります。

私は転職活動の段階から、
仕事には修業の時期があることを伝えたいです。

すぐに結果が出なくても、経験は残ります。
苦手な仕事も、次の選択を考える材料になります。
一つのことをやり切った経験は、次の職場でも自分を支えます。
やり切った経験が、「やり切れる自分づくり」につながるから。

転職成功とは、入社することではない。

入社した人が、自分で選んだ環境の中で力を発揮し
納得できるキャリアへ進むことである。

企業の採用成功と、求職者の転職成功は
本来別々のものではありません。

会社は採用した人を大切に育てる。
働く人は、与えられることを待つだけでなく自分から働きかける。

転職エージェントは、
双方の良い面だけでなく、厳しい現実も誠実に伝える。

この三者が同じ方向を向いた時、
期待と現実の差による早期離職は減らせると私は考えています。

皆さんが今の会社を選んだ時、何を期待していたでしょうか。

そして今、
その期待に近づくために、自分からできることは何でしょうか。

ぜひ、考えてもらうきっかけとしてもらえたら嬉しいです。

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