強い組織をつくるためにエンジニア採用で実践していること

こんにちは！ワンキャリアでエンジニアリングマネージャーをしている佐藤（@unsoluble_sugar）です。

エンジニア向けキャリアマッチングプラットフォーム「LAPRAS」を提供するLAPRAS株式会社よりお声がけいただき、弊社のエンジニア採用についてお話するウェビナーイベントに登壇いたしました。

私自身がLAPRAS経由でワンキャリアへ入社し、入社後にLAPRASを活用することでエンジニアリングマネージャー（以下、EM）の獲得を実現しております。そのような背景から、弊社のエンジニア採用の取り組みについて、候補者サイドと採用サイド両方の立場でお話しさせていただきました。

本記事では、ウェビナー当日にお話した内容をベースに「ワンキャリアは強いエンジニア組織をつくるために何をしているのか？」採用観点を軸として実情をお伝えします。

現在の採用体制・採用方針

まずはじめに、現在の採用体制をご説明します。私は技術開発部のDevRelチームという枠組みで中途エンジニア採用をリードしており、採用計画からスカウト対応、テックブログ運営、イベント企画等を行なっております。

全社の従業員が120名を超えた組織規模となっておりますが、開発組織が本格的に組織化し始めてまだ3年ほどということもあり、全体におけるエンジニアの人数はまだまだ少数派というのが現状です。

プロダクトが拡大・増加していく中で、より強固なチームを作っていくため積極的に正社員のエンジニア採用を進めています。端的に言えば「圧倒的に強い組織」を目指しており、日々エンジニアが成長できる環境づくりを行なっています。

私たちは技術力のみならず、事業戦略を理解できるエンジニアの育成にも力を入れており「ワンキャリアに入ることで市場価値を高められる」ことを理想としています。これらを実現するためには、今後のエンジニア組織を牽引していくEM・テックリードを担う人材の存在が不可欠であり、特にミドル〜ハイクラス層のエンジニア採用に力を入れているフェーズです。

ハイクラス層へのアプローチ

最も大きな課題と感じるのが、対象となるエンジニアの母数の少なさです。ITエンジニアの求人倍率は15.8倍（2022年12月市場動向参考）となっています。その中でも、これまでの実績を活かして開発チームのリードや組織マネジメントを任せられるハイクラス人材は需要が高く、日常的にスカウトを受けているため返信リアクションが少ない層でもあります。

弊社ではLAPRASを用いたタレントプール採用がうまくマッチしており、転職意欲のステータス変化があり次第、すぐに候補者にアプローチする手法をとっています。意欲変化からスカウトアプローチまでの日数が短いほど、返信率・面談設定率が高い傾向にあるからです。

私自身の入社エピソードを交えて話しますと、まだ転職意欲が高くない段階で一度カジュアル面談を行なったのち、転職意欲ステータス変更後すぐにコンタクトがあり、再度お互いの近況をお話しする機会を設けていただきました。その後の選考フローも早く、面談実施から2週間程度というスピード感で内定のオファーをいただく形となっています。

採用候補者側の体験としても、やはりスピード感を持って選考を進めてくださる企業の方が「人への投資に力を入れている会社」だと感じ、熱意や信頼感も高まりますよね。ワンキャリアが掲げるコアバリューのひとつ「誠実さ」が垣間見える瞬間でもありました。

入社後はエンジニア採用に携わることで、代表の宮下をはじめとし「社員のキャリアを真剣に考えている会社」であることを深く実感しています。直近入社したEMの山口も、決め手のひとつに「最終面接でキャリアの提案をされたこと」をあげています。

もちろん、スカウト文面のパーソナライズやカジュアル面談での丁寧な応対も重視しています。ご本人のパフォーマンスを発揮いただけそうなご経験やアウトプットを深掘りするだけでなく、我々の組織で何を担ってもらいたいか、ご本人のキャリアパスを見据えてお話ししています。

私たちが求めていることを明確にすることは、お互いのミスマッチを減らすことに繋がります。事業推進や組織貢献の意識が高いハイクラス層へアプローチする際、特に留意すべきポイントですね。

認知向上の取り組み

採用アプローチ関連では、エンジニアに対する弊社の認知度の低さも課題のひとつとして捉えています。これまでカジュアル面談を実施した方々の半数以上が、弊社のことを知らないという実態があり、スカウトを送ってもなかなか興味をもっていただけない状況でした。

私たちが提供しているサービスの特性上、最もリーチしている大学生・新卒に対しては強く認知されている一方で、転職経験者、中途エンジニアには想起されていないのが実情です。

LAPRASの興味通知でワンキャリアの存在を知っていただき、リアクションのあった方にカジュアル面談のお誘いをする手法も実施していますが、自社のことを事前に知っていただく施策のひとつとして、テックブログでの情報発信を強化することにしました。

私の入社前にnoteのテックブログが存在していたものの、入社時は片手で数えられる程度しか記事が出てない状況でした。これはどの組織でも起こりうることですが、開発メンバーが多忙により記事が書けていない問題が発生していたのです。

ボトムアップでエンジニアが主体的に記事を書いてくれるのが理想形ですが、当初は開発部内のみでコンスタントに記事を出すのは難しいと判断し、他部署の広報チームと連携して運営体制を構築することにしました。

記事のネタ出し相談や方向性のすり合わせ、公開スケジュールの管理など、執筆者に伴走して記事公開までをDevRelチームでサポートしています。

2022年後半にはエンジニア採用人事の新井が入社し、採用ブランディングに沿った記事の立案ができるようになり、スカウトメッセージに添える記事やカジュアル面談でお話できる内容も充実してきました。

記事公開時には全社向けに告知や拡散協力を依頼するなど、エンジニアの情報発信を盛り上げる施策を継続したことで、徐々に開発メンバー発信で「こんな記事を書いてみたいです！」といった声も出るようになりました。

直近では代表宮下とVPoE岩本による対談記事なども公開でき、以前より「ワンキャリアが開発に投資する会社である」ことが伝わる状況が作れてきたのではないかと感じています。

とはいえ、エンジニア個人のアウトプットはまだまだ少ない状況です。今後はテックブログだけでなくエンジニアイベントの実施など、外部露出の機会を増やすことで認知向上を実現していく予定です。

リファラル採用の活性化

スカウトによるアプローチに加え、リファラル採用の活性化を推進しています。組織の初期フェーズでもリファラル採用は実施されていましたが、文化としてメンバーに根付いた状態ではなかったため、浸透させる施策を色々と試しております。

これまでの人生を振り返り、優秀だと感じた人物や尊敬する人物をリストアップする「メモリーパレス」の活用、接点づくりのための会食費を支給する「リファラルご飯」の設計など、ふとした瞬間にリファラルを想起させる仕掛けを組み込んでいます。

ちなみに2022年度の中途入社エンジニアのうち、40％がリファラル経由です。スカウトやオーガニック流入、エージェント経由といった採用チャネルと並行し、リファラル採用の活性化も重要なアプローチ手法のひとつとなっています。

単純に「みんなリファラルしようぜ！」と言ったところで、動いてくれる人は少ないでしょう。リファラル活性化の土台として、例えば以下のような要素が必要だと考えています。

• 自社のプロダクトづくりに誇りを持っている

• 技術に対して理解のある経営陣の存在

• 自身のキャリアプランが実現できる

• 成長を実感できる環境がある

• 組織カルチャーへの共感

• 一緒に働く人の良さ

• 日頃の話しやすさ

私は組織づくりに全振りしているEMとして、エンジニアメンバー全員との1on1も実施しています。普段からメンバーがどんなことを考えているか、チームの様子はどうなのか、組織課題は何なのか、何気ない雑談から現在の状況を汲み取っています。

組織が大きくなってくると、チーム・部署全体でのミーティングではなかなか話しづらいことも出てきます。気軽に対話ができる場を設けたり、各自が発言しやすい雰囲気を作ることが大切です。

これからどんな組織を目指していくのか？そのためにいま何をすべきか？当事者意識を持ってもらうことで採用への向き合い方も変わります。技術面で切磋琢磨できる環境だけでなく、メンバーのエンゲージメントを高めることも「自然に人を呼び込む組織」に不可欠な要素のひとつと認識しています。

おわりに

ワンキャリアがいかにエンジニア採用に力を入れているか、少しでも伝われば幸いです。ご興味を持たれた方は、お気軽にカジュアル面談にお申し込みください。現在の事業状況やエンジニア組織の話だけでなく、キャリアに関する話もできると嬉しいです。

一緒に強いエンジニア組織を作っていく仲間をお待ちしております！

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