私のもとでは育たなかった営業が、別の上司のもとで活躍した理由
教えているのに、部下の行動が変わらない。
自分が成果を出してきた方法を伝え、時間もかけている。それでもうまくいかないと、「本人のやる気や能力に問題があるのでは」と考えたくなることがあります。
以前の私も、そうでした。
その見方が変わったきっかけは、私のもとでは育たなかったメンバーが、別の上司のもとで活躍し始めたことです。最初に目を引いたのは、業績よりも、笑顔が増えたことでした。
あれだけ向き合ったつもりだったのに
初めてチームを任された頃、自分の営業には自信がありました。自分がやっていることを伝えれば、メンバーも成果を出せるはずだと信じていたのです。
でも、思うように育てられないメンバーがいました。
こちらも時間をかけて、向き合ってきたつもりです。それでも変わらない。自分のもとでこれだけやって難しかったのだから、別の上司のもとへ行っても、そう変わらないだろう。当時は、そんなふうに考えていました。
ところが、異動後の姿を見ていると、少しずつ様子が変わっていく。何より、笑顔が増えている。
正直、すごく驚きました。
あれだけ時間をかけて向き合ったつもりだったのに。一体、何が起きているんだろう。
仕事でも、上司の支援を受けながら、自分で考え、行動を決める場面が増えていきます。その姿には、以前とは違う自信や、自分の行動への責任も感じられました。顧客の前で自分の言葉で話し、自信を持って提案する。やがて、それまで届かなかった業績目標も達成するようになったのです。
同じメンバーなのに、なぜ、こんなに変わるのか。その上司が何をしているのか、強く興味を持ちました。
関わり方を見ると、まず本人の話をよく聞いている。どうしたいのか。実際にやってみて、どうだったのか。本人の考えや気づきを聞いたうえで、フィードバックしていました。
当時の言葉を一字一句覚えているわけではありませんが、こんなことも自然に伝えていたのを覚えています。
「そこ、俺も苦手なんだよね」
「俺もよく分からないな。どう思う？ 一緒に考えよう」
自分の分からなさや苦手なことも隠さず、一緒に考える。こちらが正解を持ち、相手をそのとおりに動かそうとしていた私とは、向き合い方が違ったのです。
「これならできそう」を一緒につくる
当時、そのメンバーの主な仕事は、新規開拓のテレアポでした。一日の電話件数の目標も、ほとんど達成できていない状態です。
後から理解したのは、電話をかけられない背景に、うまくいくイメージを持てないことがあったということ。電話してもうまく話せる気がしないから、受話器を握りたくない。その状態を、やる気だけの問題として見てはいけなかったのだと思います。
異動先の上司は、電話のどこで詰まるのか、どう変えればできそうかを、前日に細かく一緒に考えていました。どんなリストに電話をかけているのかも確認しながら、具体的なやり方をすり合わせる。
そのうえで、本人が試せそうかを確かめるのです。「これだったら電話できそう」というイメージが持てたところで、一度やってみようと背中を押していました。
翌朝は、前日にできたことを確認する。目標を達成していれば、大げさなくらい褒める。
しかも、見ているのは件数だけではありません。本人がこだわって変えた行動や、以前はしなかったけれど、するようになったことまで、ちゃんと捉えていました。
だからこそ、「自分のことを見てもらえている」「このやり方で進んでいいんだ」と感じられたのではないかと思います。
できそうな方法を一緒に考え、自分で決めて試し、その前進を認めてもらう。褒める場面だけを切り取っても分からない、日々の関わりの積み重ねがそこにはありました。
顧客には聞いていたのに、メンバーには押しつけていた
その上司の姿を見て気づいたのは、私は、指導する相手のことを何も知らなかったということです。
何を求めているのか。どんな仕事がしたいのか。今、何に困り、何を大切にしているのか。
そうしたことを知ろうとせず、自分のやり方を伝えることばかり考えていた。時間をかけたことと、相手を理解しようとしたことを、同じように捉えていたのかもしれません。
考えてみると、営業では違うことをしていました。
顧客が何を必要とし、何に困っているのかを聞く。そのうえで提案し、すり合わせ、合意して進める。そうやって営業をしてきたはずです。
それなのに、メンバーには、自分のやり方や考えを一方的に求めている。営業でいえば、押し売りのようなことをしていたのだと気づきました。
そこから、まず相手を知るようにしました。
話を聞くと、働く動機も、大切にしていることも、人によって違います。当然、行動の優先順位も自分と同じではありません。
当時の私は、仕事としてお金をいただいている以上、目標達成にこだわるのは当たり前だと考えていました。でも、想像していた仕事との違いにモヤモヤを抱えている人もいれば、自分のペースで成長したいと考えている人もいる。
私には優先度が低く見えることに時間を使ったり、必要以上に準備を重ねたりする姿にも、本人なりの理由がありました。背景を聞いて初めて、「だから、その行動を選んでいたのか」と分かることがあったのです。
もちろん、会社には理念も、目的も、目標もあります。相手の考えを理解すると同時に、仕事として求める成果をすり合わせる必要もある。
そこで、本人の価値観を否定せず、何を成し遂げたいのかを確かめたうえで、今の行動がそこにつながっているかを一緒に考えるようになりました。
「あなたがやりたいことに向かうなら、こんな方法はどうだろう」
「今のままだと、そこには届きにくそうだけど、どうしたらいいと思う？」
こうした問いかけは、当時の逐語的な再現ではありません。ただ、一方的にやり方を求めていた頃とは、会話の出発点が変わったことは確かです。
教える前に、まだ知らないことを聞いてみる
自分が成果を出した方法を知っていても、それだけでは、相手に必要な支援は分からない。この経験から、私は「営業ができること」と「営業を育てられること」の違いを考えるようになりました。
部下に同じ指摘を繰り返しているなら、次の指導に入る前に、まだ聞けていないことがあるかもしれません。
「今、どこが一番難しい？」
「やってみて、どうだった？」
聞いた内容を自分の言葉で返し、理解が合っているか確かめる。知識が足りないなら教え、練習が必要なら一緒に試す。そうやって、本人が動けるところまで支える。
本人の可能性を信じて期待をかけることと、その挑戦を具体的に支えること。両方を実践するには、まず、目の前の相手を知る必要があります。
あのとき私は、笑顔が増えていくメンバーを見て、「上司が何をしているのか」を知りたいと思いました。そこで見えたのは、教え方の工夫よりも先に、相手を理解しようとする姿勢だったのです。
※本文は過去の経験の回想です。人物が特定されないよう記述を絞り、会話は記憶する趣旨や関わり方の例として記載しています。
教えることと任せることをどう使い分けるか。以前の記事では、目の前の案件を進める指導と、本人が考えられるようになる育成の違いを整理しています。
