ワーママが管理職になるために必要なのは、もっと頑張ることではなく“戦略的に動くこと”だった

ワーママが管理職を目指すとき、必要なのは「もっと頑張ること」だけではありません。

むしろ、時間に制約があるからこそ、何を頑張るのか、どこで成果を出すのか、誰にどう伝えるのかを戦略的に考える必要があります。

頑張っているのに評価されない。
昇進したいけれど、家庭との両立が不安。
上司に意欲を伝えていいのか分からない。
子どもがいる自分が管理職を目指していいのか迷っている。

そんな方に向けて、大企業人事歴13年×経営と人事のコンサルタントであり女性リーダー研修講師×2児の母として、ワーママが管理職に近づくための8のキャリア戦略を書いていきます。
＊例えばこんな研修を実施しています↓

私は仕事柄、中小企業では経営者や人事責任者、大企業では人事担当者の方々とお仕事をする機会が多くあります。

その中で、

「誰を次の管理職候補として育てるべきか」
「どの社員を昇進させるべきか」
「女性リーダーをどう育成していくべきか」

といったご相談をいただくことも少なくありません。

この記事では、経営者や人事部がどのような人を昇進させたいと考えているのかという視点も踏まえながら、ワーママが管理職を目指すうえで必要なことを整理していきます。

私の自己紹介はこちら↓

１． 昇進したい気持ちを、自分の中で曖昧にしない

働く女性と面談をしていると、本当は昇進したい気持ちがあるのに、それをストレートに表現されない方が多い印象があります。

その背景には、

「私なんて、まだ無理かもしれない」
「子どもがいるのに、昇進したいなんて言っていいのかな」
「昇進意欲を表に出すのは、少し恥ずかしい」
「周囲にどう思われるか不安」

といった気持ちがあるのかもしれません。

ただ、自分の気持ちが曖昧なままだと、目指す地点も曖昧になります。

管理職を目指すのか。
今は準備期間にするのか。
半年後に上司へ意欲を伝えるのか。
3年後を見据えて、今から経験を積むのか。

自分の中で目的地がぼんやりしていると、そこから逆算して何をすればよいのかも見えにくくなってしまいます。

もちろん、子育てをしながら管理職という役割を担えるのか、不安もあると思います。

家庭との両立はどうするのか。
急な子どもの体調不良にどう対応するのか。
今より責任が重くなったとき、自分は耐えられるのか。

そう考えるのは自然なことです。

でも一方で、やってみないと分からない世界があるのも事実です。

もし今、心のどこかに、

「もう一段上の景色を見てみたい」
「もっと責任ある仕事に挑戦してみたい」
「母になっても、キャリアを諦めたくない」

という気持ちがあるのなら、その気持ちをなかったことにしなくていいと思います。

ここから先では、ワーママが管理職に近づくために必要な戦略を、具体的に8個に分けてお伝えしていきます。

有料部分では、実際に自分の状況を整理できるワークシートを3種類添付しています。PDF形式でダウンロード可能となっています。（各ワークシートは、A4 2枚程度です）
ぜひ、読むだけで終わらせず、ワークに取り組みながら進めてみてください。

２．会社が管理職に求める役割を読む（ワークシートあり）

会社から見れば、昇進は次の役割への任命です。
だからこそ、管理職を目指すなら、会社が管理職に何を求めているのかを理解する必要があります。

当たり前のように聞こえるかもしれませんが、実はこの点を十分に押さえられていない方は少なくありません。

もし、あなたの会社が管理職の昇進基準や等級要件を明確に示しているのであれば、まずはその資料を改めて読み込んでみてください。

昇進基準が公開されていない場合でも、今の管理職が共通して担っている役割を観察することはできます。

たとえば、管理職には次のような役割が求められることが多いです。

• チーム運営

• 数字責任

• 人材育成

• 他部署との調整

• 問題解決

• 会社の方針を現場に落とす力

一方で、多くの企業では、まず優秀なプレイヤーが管理職候補として見られます。つまり、管理職に昇進する前段階では、プレイヤーとしての成果も重要です。

今のあなたの成果は、会社からどのように評価されているでしょうか。
まずは、プレイヤーとしての評価を最大限高めること。そのうえで、次の役割である管理職に必要な視点や行動を少しずつ身につけていくこと。

この順番が大切です。

そして、ここで、自分のリーダーシップの特徴を確認するために、PM理論を紹介します。

私は女性リーダー研修や管理職研修でPM理論を紹介したうえで、受講者の方に自分がどのタイプに近いか考えていただくことがあります。

その中で、女性の場合はM型、つまり人間関係への配慮やチームの雰囲気づくりを大切にするタイプが多い印象です。

M型の強みは、協調性があり、周囲への配慮ができることです。
一方で、Pが低くなりすぎると、組織として成果を出す関わりが弱くなることがあります。

逆に、P型の方も少数ですがいらっしゃいます。
この場合は、成果を重視するあまり、メンバーへの声かけや配慮が不足し、チームの関係性が弱くなることがあります。

管理職として理想的なのは、成果への意識と人への配慮の両方を持つPM型です。

あなたの周りに、成果も出しながらチームの関係性も大切にしている管理職の方はいないでしょうか。

もし思い浮かぶ方がいれば、その方が日々どのような言葉を使い、どのようにメンバーと関わり、どのように意思決定しているのかを観察してみてください。

評価される人は、目の前の仕事だけでなく、次に任される役割から逆算して動いています。

あなたはP型？M型？ PM理論セルフチェックシートを有料記事ではご準備しています。是非ご活用ください↓