2026年（令和8年）12月25日、「こども性暴力防止法（通称：日本版DBS）」がいよいよ施行されます。保育士派遣業界においては、派遣スタッフの性犯罪歴をどのように確認し、万が一の際にどう動くべきか、極めて具体的な対応が求められます。

本コラムでは、労使協定方式を採用している派遣元の営業・管理担当者が押さえておくべき変更点と実務対応を解説します。

2022年6月の改正公益通報者保護法の施行により、常時使用する労働者が300人を超える事業者には、内部公益通報に対応するための体制整備が法律上の義務になりました(300人以下の事業者は努力義務)。この義務の具体的な中身を定めているのが、消費者庁が公表している「指針」(令和3年内閣府告示第118号)です。

「うちは従業員300人以下だから関係ない」と思われがちですが、体制整備は努力義務として既に求められており、通報者保護の実効性そのものが大きく強化される今回の改正は、規模を問わずすべての企業に関係します。
　ここで強調したいのは、内部通報制度は「不正やハラスメントを防ぐための仕組み」だけではない、ということです。
公益通報者保護法は、事業者の不正行為を通報（公益通報）した人が、そのことを理由に解雇や降格などの不利益な取扱いを受けることのないよう保護するための法律です。企業不祥事による被害の拡大を防止し、国民生活の安全・安心を守ることを目的としています。

「大入り袋」じゃダメなの？

私たち社会保険労務士法人ハーネスは、「公認心理師」と「特定社会保険労務士」が連携し、行為者の行動の根本原因に向き合う個別プログラムを提案いたします。

　今回のテーマは「自分らしく活き活きと働く」。
　コンプライアンスやメンタルヘルスなど、社会人として大切な土台を伝える一日でしたが、実は一番盛り上がった（？）のは、朝礼の「チェックイン」の時間でした。

　人手不足が深刻な今、60代、70代のベテラン社員は、会社にとって欠かせない「宝」です。長年の経験と技術を持つ彼らに、一日でも長く元気に活躍してほしい。そう願う経営者の方は多いはずです。

社労士として、皆さんの事務作業が少しでも楽になるようなアドバイスをさせていただきますね。

「穴のあいたバケツ」に、高いお金を払って水を注ぎ続けるのはもう終わりにしませんか？

企業の宝である人材を守るために、今できることは何か。 その答えの一つとして、私が、開発段階からお手伝いをしたボードゲーム「カイゴクエスト」を活用した体験型研修をご提案します。

ここでいう賃金には、基本給や各種手当だけでなく、「賞与」もふくまれます。
「パートだから、賞与は支給しない」は通用しません。
このnoteでは、同一労働同一賃金における賞与の変更の必要性についてわかりやすく解説します。

実は、これらの課題を一気に解決できる可能性がある施策があります。それが「週休3日制」「週休2.5日制」です。

派遣元事業主の皆様へ

1. 「女性が働くから少子化」は誤解

2. 育休復帰女性社員の事例

3. 背景にある職場と家庭の課題

4. 会社ができる具体策
   　① 男性社員の働き方を見直す
   　② 両立支援制度を“形だけ”で終わらせない
   　③ 育休取得を後押しし、負担を分かち合う

5. 経営者へのメッセージ

1. 労働安全衛生法改正とストレスチェック義務化の概要

2. 改正の背景と中小企業への影響

3. 中小企業にとっての課題

4. 事例紹介

5. ストレスとハラスメントの関係

6. 社労士が提案できること

7. まとめ