「新人が3日で辞めるのは、本人のせいじゃなかった」
新しい仲間が、数日で会社を去っていく。
その現場に何度も立ち会ってきました。
「今年の採用はミスマッチだった」と誰もが言います。
でも、本当にそうでしょうか。
「またか」で片づけられる悲劇
厚生労働省の最新調査によると、2022年3月に卒業した新卒者の3年以内離職率は、大学卒33.8%、高校卒37.9%でした。
前年より下がったとはいえ、大卒の3人に1人が3年以内に会社を離れているという水準です。
しかも、規模の小さい会社ほどこの数字は跳ね上がります。従業員5人未満の事業所では大卒でも6割近くが3年以内に離職しているというデータもあります。「うちは中小だから仕方ない」で片づけていいラインではありません。
数字だけ見ると「今どきの若者は」と言いたくなる気持ち、わかります。
私自身、現場でその怒りの矛先を目の当たりにしたことがあります。
ある会社で、新人が入社3日で辞表を出しました。上司はそのことを、他の新入社員が集まる研修の場で人事担当者に向けて怒鳴りました。
「なぜこんな根性のないやつを採用したんだ」
その場にいた新入社員たちは、何を感じたと思いますか。
「自分も何かあれば、あんな風に扱われるかもしれない」。
そう思った瞬間、その年の新人は連鎖的に辞めていきました。
採用のミスではありません。
受け入れ方の設計ミスです。
しかも、この構造は新卒に限った話ではありません。
「即戦力」として期待されて入る中途社員にも、まったく同じことが起きています。
面接で聞いていた裁量と、実際の業務があまりに違う。
誰にも相談できないまま孤立し、3カ月ほどで静かに去っていく。
新卒のような派手な事件性はない分、現場では見過ごされがちです。
見落とされがちな、ふたつの「放置」
現場で新メンバーを潰してしまう上司には、共通点があります。
ひとつめは、希望とのギャップを説明しないこと。
「マーケティング志望だったのに営業に配属された」
「聞いていた話と実際の仕事が違う」。
こうしたズレ自体は、組織である以上ゼロにはできません。
全員の希望を100%叶えられる会社など存在しないからです。
問題は、ズレが起きたこと自体ではなく、
そのあとの対応にあります。
「会社の決定だからつべこべ言わずにやれ」
「まずはここで結果を出せ」。
こう頭ごなしに押さえつければ、モチベーションは一気に底を打ちます。
人は「何のためにこの仕事をするのか」という目的を見失った瞬間、踏ん張りが利かなくなる生き物だからです。
ここで必要になるのが、
「リフレーミング」と「理念共有」というふたつの視点です。
リフレーミングとは、意味づけの再構築のこと。「この現場での経験が、将来のキャリアにどうつながるのか」を、本人の言葉に翻訳して渡す作業です。
理念共有とは、「なぜこのポジションを、あなたに任せたいと思ったのか」を、会社の存在意義とセットで語ること。
単なる業務命令としてではなく、本人の人生の文脈に接続して「意味」を手渡せるかどうかが分かれ道になります。
ふたつめは、忙しさを理由にした無関心です。
多くの現場は今、プレイングマネージャーであふれています。
新しいメンバーが来ても、じっくり話す時間がとれない。
すると、悪気なくこう考えてしまいます。
「自分も新人の頃は放置されて、先輩の背中を見て育った」
「即戦力として採用されたプロなんだから、いちいち教えなくても勝手にキャッチアップしてくれ」
この感覚を持っている人は、決して少なくないはずです。
でも、放置される側にとってそれは
「自立を促されている」でも
「裁量を任されている」でもありません。
「自分は歓迎されていない」
「このチームに居場所がない」という孤立感に直結します。
どんなに優秀な人でも、新しい環境に入った瞬間は「孤独なよそ者」だからです。
心が折れるのは、時間の問題でしかありません。
変えるのに、大きな力はいらない
じゃあ、忙しい現場は何をすればいいのか。
手取り足取り教える必要はありません。
解決策は、驚くほどシンプルです。
「明日の夕方に時間をとるから、そこでちゃんと話を聞くね」
「この視点、外から来た君だから見えてるものだと思う」
たったこれだけの一声で、「自分は見捨てられていない」と感じてもらえます。
人と人との信頼関係を築く「関係構築」は、組織を機能させるための特別な制度ではなく、日々の小さな声かけの積み重ねの上に成り立つものです。
「あなたの存在を承認し、歓迎している」というサインが一つあるだけで、新卒も中途も、もう少しだけ踏ん張ることができます。
連鎖はなぜ起きるのか
早期離職が続くと、傷つくのは辞めた本人だけではありません。
そばで支えていたOJT担当の先輩が、
「自分のサポートが足りなかったのでは」
「もっと話を聞いてあげていれば」と責任をひとりで抱え込み、疲弊していきます。
ただでさえ忙しい通常業務に加えて、
受け入れのプレッシャーと後悔がのしかかる。その結果、優秀な中堅社員までもが「もうここではやっていけない」と会社を去っていく。
これが、受け入れ体制の不備が引き起こす、
最も恐ろしいドミノ倒しです。
受け入れ側の意識づけができていないまま採用活動だけを続けるのは、穴のあいたバケツに水を注ぎ続けるようなものです。
どれだけ優秀な人材を投入しても、
こぼれ落ちていく構造そのものは変わりません。
AIがどれだけ業務を効率化しても、人の心を動かすのは、最終的には人です。
組織の存在意義を語り合う「理念共有」と、お互いを思いやる「関係構築」。
一見遠回りに思えるこのアプローチこそが、
新しい仲間の不安を解き、彼らを自律的な戦力へと変えていく、いちばん確かな方法だと思います。
「今回の採用はハズレだった」と結論づける前に。まずは自分たちが、彼らに興味を示せていたかどうかを、静かに振り返ってみませんか。
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