退職金は外資系でももらえる？ない理由・相場・パッケージを解説

外資系企業で働いていると、「退職金はない」と説明され、不安になることがある。

しかし、外資系だから退職時に何も受け取れないとは限らない。

通常の退職金、企業年金、退職パッケージを分けて確認することが出発点である。

退職勧奨の場面で提示される条件の全体像を先に知りたい方は、退職パッケージとは？外資系の退職勧奨におけるパッケージ相場と交渉テクニックも参考にしてほしい。

外資系の退職実務では、金額だけを見て署名し、後から賞与や株式報酬の問題に気付く場面が少なくない。

外資系企業の退職金については、以下の動画でも詳しく解説している。

１章　外資系でも退職金はもらえる｜まず３種類を分ける

外資系の退職給付は、一つの「退職金」という言葉だけでは理解しにくい。

まず、支給根拠と性質が異なる３種類に分けて確認すべきである。

１－１　通常の退職金

通常の退職金は、勤続年数や退職理由に応じて会社が支払う金銭である。

法律は、すべての会社に退職金制度を設けるよう義務付けてはいない。

一方で、雇用契約書や就業規則に支給条件が定められていれば、会社はその内容に従う必要がある。

対象者、最低勤続年数、計算方法、退職理由による差、支払時期を確認しよう。

「外資系だからない」という説明だけで判断せず、最新の退職金規程を入手すべきである。

１－２　企業年金・企業型確定拠出年金

企業年金や企業型ＤＣは、老後のために会社が用意する制度であり、現金の退職金とは別物である。

会社が毎月掛金を拠出し、本人が運用商品を選ぶ仕組みが採用されていることも多い。

退職時に残高を一括で受け取れるとは限らず、転職先の制度や個人型ＤＣへ移すことが中心になる。

短期離職時の事業主返還、手数料、受取可能年齢などは、制度の規約によって異なる。

残高通知だけでなく、資格喪失後の移換案内まで保管しておこう。

１－３　特別退職金（退職パッケージ）

特別退職金は、通常の退職金とは別に、退職への合意を得るため提示される金銭である。

外資系では、退職パッケージ又はセベランスと呼ばれることが多い。

内容には、特別退職金、ガーデンリーブ、賞与、株式報酬、有給休暇、再就職支援などが含まれ得る。

法律で一律の金額が決まっている制度ではなく、合意前の交渉によって内容が変わる。

提示書面を受け取っても、通常の退職金と同じものだと考えて直ちに署名してはいけない。

特別退職金については、以下の動画でも詳しく解説している。

２章　外資系企業に退職金制度がないことが多い理由４つ

外資系でも退職金制度がある会社は存在する。

ただし、日系企業と異なる報酬設計を採用し、通常の退職金を置かない会社もある。

２－１　給与や変動報酬が高い

外資系では、将来の退職金よりも、毎年の基本給や賞与へ報酬を配分する会社がある。

営業職ではコミッション、管理職では業績連動賞与が報酬の大きな部分を占めることもある。

株式報酬を用いて、中長期の貢献を報いる設計も見られる。

そのため、退職金がないことだけを見て、直ちに待遇が低いとは判断できない。

転職時には、年収だけでなく福利厚生と株式報酬を含む総報酬を比較しよう。

２－２　長期雇用を前提としない

勤続年数に応じて金額が増える退職金は、長期雇用と相性がよい制度である。

外資系では、事業戦略やポジションに応じて人材が移動することを前提とする会社がある。

労働者側も、昇給や役割の拡大を求めて転職することが珍しくない。

このような環境では、退職時まで報酬を繰り延べる制度が採用されにくい。

もっとも、雇用の流動性が高いことと、日本法上の解雇規制は別の問題である。

２－３　成果主義と人材の流動性が高い

外資系では、在籍年数よりも、担当する役割と毎年の成果を重視する会社がある。

報酬も、役職、職務の市場価値、評価結果に応じて決められやすい。

勤続年数を主な基準とする退職金は、この考え方と合わない場合がある。

しかし、成果主義を理由に、規程で約束した退職金を支払わなくてよいわけではない。

会社の説明ではなく、支給条件が書かれた資料を基準に考えよう。

２－４　老後資金を自分で形成する考え方が強い

通常の退職金を置かず、企業型ＤＣや株式報酬で資産形成を支える会社もある。

毎月の掛金や株式を自分で管理するため、転職後も資産を持ち運びやすい面がある。

一方で、運用結果や株価によって将来の受取額が変わる。

制度を理解せず放置すると、手数料や移換漏れによる不利益も生じ得る。

退職金がない会社ほど、在職中から年金残高と株式報酬の権利確定日を確認すべきである。

３章　退職金の有無と金額を確認する資料５つ

退職時に会社の口頭説明だけを聞いても、受取額は確定できない。

資料ごとに役割が違うため、次の順番で確認すると見落としを減らせる。

３－１　雇用契約書・労働条件通知書・オファーレター

最初に、入社時の雇用契約書、労働条件通知書、オファーレターを確認する。

退職金、年金、株式報酬、セベランスなどの記載がないかを探そう。

英文のオファーレターは概要だけを示し、詳細を別の規程へ委ねていることがある。

海外本社の制度が書かれていても、日本法人の労働者に同じ条件が適用されるとは限らない。

参照先の規程名と、適用される日本法人を会社へ文字で確認すべきである。

３－２　就業規則・退職金規程

退職金の権利を確認する中心資料は、就業規則と退職金規程である。

別冊の給与規程や福利厚生規程に、計算方法が置かれていることもある。

自己都合、会社都合、定年、懲戒など、退職理由ごとの支給率を確認しよう。

規程が改定されている場合は、入社時の規程と現在の規程のどちらが関係するかも問題になる。

閲覧だけで済ませず、可能な範囲で適法に写しを確保しておくとよい。

３－３　企業年金・企業型ＤＣの規約と残高通知

年金制度は、就業規則だけでなく、制度規約や加入者向け資料を確認する。

運営管理機関、掛金額、残高、移換先、手続期限が分かる資料をそろえよう。

退職日が決まると、会社から資格喪失の案内が届くことが多い。

届かない場合でも、運営管理機関へ連絡し、自分で手続を確認する必要がある。

会社の清算金と年金資産を混ぜず、別々に一覧化すると分かりやすい。

３－４　退職勧奨通知・退職合意書・パッケージ案

退職勧奨中であれば、パッケージ案と退職合意書を一体として確認する。

特別退職金だけでなく、退職日、最終出社日、支払日、税務処理を見よう。

会社への請求を放棄する条項や、秘密保持、競業避止が入ることも多い。

短い回答期限が書かれていても、直ちに署名する義務が生じるわけではない。

書面を持ち帰り、金額と権利放棄を同じ重さで確認すべきである。

退職勧奨の際の退職合意書については、以下の動画でも詳しく解説している。

３－５　賞与・ＲＳＵ・ストックオプションの規程

退職日によって、賞与や株式報酬の受取額が大きく変わることがある。

支給日に在籍していることが条件か、期間按分があるかを確認しよう。

ＲＳＵは、付与された時点ではなく、権利確定日を迎えた部分だけ受け取れる設計が多い。

会社都合退職を優遇する条項や、未確定分を失う条項が置かれている場合もある。

退職日を決める前に、次の権利確定日と予想額を表にしておくべきである。

ＲＳＵの仕組みと退職時の確認点は、以下の記事でも詳しく解説している。

４章　外資系の退職金相場と計算の考え方

外資系の退職金について、すべての会社に共通する相場は存在しない。

通常の退職金と、交渉で決まる退職パッケージを分けて計算する必要がある。

４－１　通常の退職金は会社規程で計算する

通常の退職金は、会社の規程に定められた計算式で概算する。

基本給に勤続年数別の係数を掛ける方式や、毎年ポイントを積み上げる方式がある。

例えば、退職時の基本給が８０万円で支給係数が５なら、概算は４００万円である。

ただし、算定基礎が基本給ではなく別の基準額である会社もある。

休職期間や端数月の扱いまで確認し、会社の計算結果と照合しよう。

４－２　外資系限定の公的平均はない

外資系企業だけを対象にした、信頼できる一律の退職金平均は見当たらない。

厚生労働省の令和５年調査では、退職給付制度がある企業は全体の７４．９％である。

この数字は、常用労働者３０人以上の民営企業全体を対象とし、外資系限定ではない。

業種、企業規模、勤続年数、退職理由によって金額は大きく変わる。

平均額よりも、自社規程と自分の勤続期間を使った計算を優先すべきである。

４－３　退職パッケージは月給だけでなく総条件で比べる

外資系の退職案件では、賃金３〜１２か月分程度が交渉の出発点になることがある。

役職、勤続年数、再就職の難しさ、会社側の法的リスクによっては、さらに長い期間が議論される。

ただし、何か月分という数字は法律上の相場ではなく、最初の提示額が上限でもない。

月給の定義が基本給だけか、固定手当を含むかによっても総額が変わる。

特別退職金だけでなく、在籍期間、賞与、ＲＳＵ、有給休暇を合算して比べるべきである。

５章　退職パッケージで確認したい７つの条件

退職パッケージは、特別退職金だけを指すものではない。

次の転職までの生活と、将来の請求権を左右する条件を一つずつ確認しよう。

５－１　特別退職金

特別退職金は、パッケージの中心となる金銭条件である。

月数だけでなく、計算の基礎となる賃金、支払日、分割の有無を確認しよう。

賞与やコミッションを除いた基本給だけを基礎にすると、想定より低くなることがある。

税引前の金額か、会社がどの所得区分で処理する予定かも聞くべきである。

希望額は、再就職までの期間と毎月の必要額から逆算すると説明しやすい。

５－２　ガーデンリーブと退職日

ガーデンリーブは、在籍したまま出社を免除され、給与を受ける期間である。

退職日が先になるため、社会保険を維持しながら転職活動に集中できる。

一方で、転職先への入社日や副業が制限されることがある。

基本給だけでなく、賞与、福利厚生、ＲＳＵの在籍条件も確認しよう。

最終出社日と雇用終了日を混同せず、書面で分けて記載してもらうべきである。

ガーデンリーブの期間や給与の考え方は、以下の記事でも確認できる。

５－３　賞与・コミッション・ＲＳＵ

退職日の設定は、変動報酬の受取額に直結する。

賞与は支給日在籍要件、コミッションは成約後の退職時処理を確認しよう。

ＲＳＵは、次回の権利確定日前に退職すると、未確定部分を失うことがある。

会社都合の退職で、未確定分を現金補償する交渉が行われる場合もある。

権利確定日、想定株数、株価を並べ、失う見込額を数字で示すとよい。

５－４　未消化有給休暇

退職時に有給休暇が残っているなら、まず消化できる期間を確認する。

会社には、退職時の残日数を必ず買い取る一般的な義務まではない。

もっとも、退職合意の条件として、残日数を金銭で清算することは可能である。

ガーデンリーブと有給休暇を同じ期間へ重ねて処理されないよう注意しよう。

日額の計算方法と、清算額の支払日を合意書へ明記してもらうべきである。

５－５　アウトプレースメント

アウトプレースメントは、会社が費用を負担する再就職支援サービスである。

職務経歴書の作成、面接準備、求人探索などの支援を受けられることがある。

利用期間、担当者、紹介対象となる求人、個人情報の扱いを確認しよう。

転職経験が豊富な人には、金銭条件ほど価値が高くない場合もある。

サービスの価値を見積もり、特別退職金の代わりとして過大評価しないことが必要である。

アウトプレースメントについては、以下の動画でも詳しく解説している。

５－６　リファレンスと退職理由

管理職や専門職では、次の会社からリファレンス確認を受けることがある。

退職理由の説明が会社と本人で食い違うと、転職活動に影響し得る。

会社が回答する役職、在籍期間、退職理由の文言を合意できるか確認しよう。

離職票の理由と、転職先へ説明する理由は、目的が異なるため分けて考える。

必要に応じて、退職証明書や推薦文の内容も退職条件に含めるとよい。

５－７　秘密保持・競業避止・権利放棄条項

退職合意書には、会社への請求を全面的に放棄する条項が入ることが多い。

未払賃金、賞与、ＲＳＵ、ハラスメントなどの請求まで失わないか確認しよう。

競業避止は、期間、地域、対象業務が広すぎると、転職の妨げになる。

秘密保持も、一般的な経験や技能まで話せない内容になっていないかを見る必要がある。

受け取る金額と、放棄する権利の価値を比べてから署名すべきである。

６章　退職勧奨・レイオフを受けたときの初動４つ

退職金を検索している方の中には、面談直後で回答期限が迫っている方もいる。

最初の数日で不利な合意をしないことが、その後の選択肢を守る。

６－１　その場で退職届や合意書に署名しない

会社から退職を求められても、その場で退職へ同意する義務はない。

退職届や退職合意書へ署名すると、後から撤回することは難しくなる。

口頭で「辞めます」と述べることも避け、検討中であると明確に伝えよう。

回答期限が短い場合は、書面確認のため期間を延ばすよう求める。

まず書類を持ち帰り、退職金、失う権利、税金を一覧にすべきである。

退職勧奨を受けた直後の対処と避ける行動は、以下の記事でも解説している。

６－２　会社の正式な理由と雇用終了日を文字で確認する

面談では、退職勧奨、解雇、ガーデンリーブが混同されることがある。

会社が何を決定し、何を提案しているのかを文字で確認しよう。

ポジション廃止なら、廃止時期、対象範囲、代替ポジションの有無を聞く。

能力不足なら、評価資料、目標、改善機会の内容を確認する必要がある。

最終出社日、雇用終了日、給与終了日を別々に回答してもらうべきである。

「明日から来なくてよい」と言われた場面の考え方は、以下の記事でも整理している。

６－３　評価資料・メール・規程を確保して概算する

交渉前に、自分の評価と会社の説明を確認できる資料をそろえる。

給与明細、評価通知、目標、表彰、配置転換の提案、退職金規程などが中心になる。

会社の機密情報や顧客情報を無断で持ち出してはいけない。

自分が適法に閲覧できる資料の範囲で、必要な記録を確保しよう。

通常の退職金、パッケージ、失う賞与やＲＳＵを別々に概算すると交渉しやすい。

６－４　希望条件を整理して交渉又は弁護士相談をする

交渉を始める前に、在職継続と退職のどちらを望むかを考える。

退職を選ぶなら、最低限必要な金額、退職日、株式報酬、退職理由を整理しよう。

外資系の退職交渉では、金額だけでなく、支払時期と権利放棄の文言が結果を左右する。

会社の主張に法的な弱点がある場合は、それがパッケージ交渉の材料になり得る。

返答前に弁護士へ相談すると、失う権利を把握したうえで方針を決めやすい。

ポジション廃止を理由に退職を求められた場合は、以下の記事も参考になる。

７章　退職後に忘れやすい手続き３つ

退職条件が決まっても、資産や社会保険の手続は自動で終わらない。

期限が短い制度もあるため、退職前から必要書類を確認しておこう。

７－１　企業型ＤＣを６か月以内に移換する

企業型ＤＣの加入資格を失った場合は、原則として６か月以内に移換手続を行う。

転職先の企業型ＤＣ又は個人型ＤＣなど、状況に合う移換先を選ぶ。

手続をしないと、資産が国民年金基金連合会へ自動移換されることがある。

自動移換中は運用されず、管理手数料が差し引かれる不利益がある。

会社から案内が届かなくても、運営管理機関へ早めに連絡すべきである。

７－２　退職所得の申告・源泉徴収票を確認する

通常の退職金や特別退職金には、税金がかかることがある。

退職所得として扱われる場合は、給与とは分けて税額を計算する仕組みがある。

会社へ退職所得の受給に関する申告書を提出すると、源泉徴収で精算されることが多い。

複数社の退職金や企業型ＤＣの一時金を近い時期に受け取ると、計算が複雑になる。

退職所得の源泉徴収票と支払明細を保管し、不明点は税理士又は税務署へ確認しよう。

７－３　失業給付・健康保険・年金を手続する

離職票が届いたら、退職理由と賃金額が事実と合っているか確認する。

退職勧奨なのに自己都合と記載された場合は、ハローワークへ事情を伝えることができる。

健康保険は、転職先への加入、国民健康保険、任意継続、家族の扶養を比較しよう。

任意継続は資格喪失後２０日以内など、選択肢ごとに期限が異なる。

年金も含め、退職後すぐに自治体、健康保険組合、年金事務所へ確認すべきである。

８章　外資系の退職金でよくある疑問

外資系の退職金は、会社の制度と退職場面によって答えが変わる。

よくある疑問について、判断の基準を簡潔に確認しよう。

８－１　退職金規程がなければ一切もらえない？

退職金規程がなく、契約上の約束もなければ、通常の退職金を当然に請求することは難しい。

ただし、雇用契約書、オファーレター、社内慣行に支給根拠がないかを確認する必要がある。

企業年金や企業型ＤＣの資産は、通常の退職金規程とは別に存在し得る。

退職勧奨であれば、制度がなくても特別退職金を交渉できる場合がある。

「規程がない」という回答だけで、確認を終わらせないことが必要である。

８－２　自己都合と会社都合で金額は変わる？

通常の退職金は、会社規程が退職理由別の支給率を定めていれば金額が変わる。

会社都合の方が、自己都合より高い支給率となる設計もある。

特別退職金は、会社が退職を求める場面ほど交渉の余地が生じやすい。

一方で、離職票上の離職理由は、失業給付に関する別の判断である。

退職合意書と離職票の内容が矛盾しないよう、会社へ確認しよう。

８－３　退職パッケージには税金がかかる？

退職パッケージは、受け取った全額が非課税になるものではない。

退職に基づく一時金は、退職所得として扱われることがある。

給与、賞与、有給清算などは、別の所得として処理される場合がある。

税務上の区分は、書面上の名称だけでなく、支払の性質によって判断される。

勤続期間が短い場合や役員に当たる場合は計算が異なるため、支払前に確認すべきである。

８－４　日本撤退・ポジションクローズなら上乗せされる？

日本撤退やポジションクローズだけで、法律上の上乗せ退職金が自動発生するわけではない。

しかし、会社が早期の合意退職を望む場合は、特別退職金を提示することがある。

人員削減の必要性、対象者の選び方、配置転換の検討は、会社側の法的リスクに関係する。

そのリスクが高ければ、退職日やパッケージの交渉材料になり得る。

撤退という言葉だけで諦めず、会社の正式な計画と代替案を確認しよう。

９章　外資系企業や管理職の退職金・退職パッケージの相談はリバティ・ベル法律事務所へ

外資系企業や管理職の退職金・退職パッケージは、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。

この分野は、退職金規程だけでなく、解雇の見通しや株式報酬まで検討する必要がある。

弁護士であれば誰でも、外資系特有の書面や交渉に慣れているわけではない。

本人の意向を踏まえ、在職継続と条件交渉のどちらを選ぶか方針を決める必要がある。

リバティ・ベル法律事務所は、解雇、退職勧奨、残業代請求事件に力を入れている。

とくに、外資系企業や管理職の労働問題について、豊富な知識とノウハウを蓄積している。

まずは、退職合意書へ署名する前に相談してほしい。

お問い合わせ – リバティ・ベル法律事務所

１０章　まとめ

外資系の退職金は、通常の退職金、企業年金、退職パッケージを分けて確認する必要がある。

最初に雇用契約書、就業規則、年金資料、パッケージ案をそろえ、受取額を概算しよう。

退職届や合意書へ急いで署名すると、交渉の余地や請求権を失うおそれがある。

金額や条項に疑問がある場合は、会社へ回答する前に弁護士へ相談すべきである。

最後に、以下の記事も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。

外資系でレイオフを告げられた場合の法的な考え方と初動を知りたい方は、以下の記事も参考になる。

外資系でクビになる前兆や理由を確認し、早めに備えたい方は、以下の記事も確認してほしい。