5分でわかる、組織の「静かな離職」リスク（診断ツール＋5領域別・改善ロードマップ）

はじめに

本書は、組織の「静かな離職」自己診断を受けた方が、その結果を実際の行動に変えるための手引きです。

診断は、自社の現在地を知るための入口にすぎません。

多くの場合、経営者や人事担当者が本当に困るのは、結果が出た後です。

本書は、その問いに答えるために書きました。

EAP（従業員支援プログラム）を20年提供し、個別カウンセリングに携わってきた経験から、実際の組織で何が起きているのか、経営側から何が見えていないのかを整理しています。

なお、本書は通読を前提としていません。

診断で「要注意」または「要対応」と判定された領域の章だけを読んでいただいても、その領域について完結するように構成しています。

必要なときに、必要な章を開いてください。

本書には、専用の診断ツールが付属します

本書をご購入いただいた方には、組織の状態を5領域から測定する自己診断ツールをご利用いただけます。

40問の設問に答えると、以下のような結果が表示されます。

この例では、5領域すべてが「要対応」と判定されています。

総合所見には、複数の領域で構造的な課題が連鎖しており、個別対応ではなく全体構造としての見直しが必要な段階にある旨が表示されています。

所要時間は5分から7分程度です。

診断ツールの3つの特徴

回答データを外部に送信しません

組織の課題は、機密性の高い情報です。

この診断は、お使いのブラウザ内だけで完結します。

回答が外部サーバーへ送信されることはなく、当社が取得することもありません。

ページを閉じると、すべてのデータは消去されます。

localStorageやCookieにも一切保存していません。

経営者・人事の方が一人で答えられます

社員へのヒアリングを前提とする設問は含めていません。

すべて、ご自身の観察のみで回答できる内容です。

「〜だと思う」という主観ではなく、「〜という場面があったか」という事実を問う形にしています。

回答の癖が出にくい設計

各領域には、当てはまるほど健全な設問と、当てはまるほどリスクが高い設問を4問ずつ配置しています。

すべて同じ方向の設問だと、無意識に同じ選択肢を選び続けてしまい、診断精度が落ちるためです。

また設問は領域ごとにまとめず、順番に切り替えて出題しています。

「今この領域を測られている」と気づくと、回答が調整されやすくなるためです。

測定する5つの領域

心理的安全性の質。
率直な意見が表明される環境か、それとも対立がないだけの状態か。

プレゼンティーズム。
出社していながら本来のパフォーマンスを発揮できていない層の存在。

管理職の消耗度。
管理職本人の負荷と、それが部下へ伝播している兆候。

制度の実効性。
相談窓口やサーベイが、存在するだけでなく機能しているか。

対話経路の設計。
否定的な内容を伝えられる経路が用意されているか。

診断ツールのURLは、有料パート冒頭でご案内します。

序章　この診断結果をどう扱うか？

スコアは絶対値ではなく、相互関係で読む

診断結果を見たとき、多くの方はまず最も低い数字に目を向けます。

それ自体は自然な反応です。

しかし、この診断で本当に重要なのは、個別の数値そのものではありません。

5つの領域がどのような組み合わせで低下しているか、という関係性のほうです。

たとえば、心理的安全性が50点で、対話経路も50点だった場合と、心理的安全性が50点で、対話経路は80点だった場合とでは、組織で起きていることがまったく異なります。

前者は、そもそも本音が言える場所が組織のどこにも存在しない状態です。

後者は、経路は用意されているのに使われていない状態であり、経路の設計ではなく信頼の問題を疑うべき状態です。

同じ50点でも、隣の数字によって意味が変わる。

この点は最初に押さえておいてください。

具体的な組み合わせの読み方は、第6章で6つのパターンとして整理しています。

よくある誤読の3パターン

診断結果の受け止め方には、繰り返し見られる誤りがあります。

誤読1：高いスコアを「問題がない証拠」と読む

すべての領域が70点以上だった場合、多くの経営者は安心します。

しかし、この診断は経営側の観察に基づくものです。

経営者や人事担当者が把握している範囲での回答であり、現場が実際にどう感じているかは反映されていません。

高いスコアが意味しているのは、「経営側から見える範囲では問題が確認できない」ということであって、「問題が存在しない」ということではありません。

この違いは決定的です。

むしろ全領域が高得点だった場合こそ、現場の実感との差を確認する必要があります。

後述しますが、私たちが現場で最も多く遭遇するのは、経営側の認識と現場の実感が完全に食い違っているケースです。


誤読2：最低スコアの領域を「原因」と読む

最も低い領域が問題の原因である、とは限りません。

5つの領域は相互に影響し合っており、ある領域の低下が別の領域の低下を引き起こしている場合があります。

たとえば、管理職の消耗度が低い（＝消耗している）状態が続くと、その結果として心理的安全性と対話経路の両方が低下します。

この場合、最低スコアが心理的安全性であっても、手をつけるべきは管理職の消耗度です。

症状が最も強く出ている場所と、原因が存在する場所は、しばしば異なります。

誤読3：スコアを人事評価や部門評価に使う

これは最も避けていただきたい誤用です。

もし部門長に診断を受けさせ、その結果を評価材料にすれば、次回以降の回答は確実に歪みます。

誰も正直に答えなくなり、診断そのものが機能しなくなります。

診断は、現状を把握するための道具であって、誰かを評価するための道具ではありません。

この前提が共有されていない組織では、実施しないほうがましです。

誰と共有すべきか？

診断結果は、共有する相手を選ぶ必要があります。

共有して有益なのは、組織の構造を変える権限を持つ人です。

経営者、人事責任者、そして必要に応じて外部の専門家。

一方で、慎重になるべき相手もあります。

特定の部門長にその部門の結果を渡す場合、その方が「自分の評価が下がる」と受け取る可能性があります。

そう受け取られた時点で、改善への協力は得られにくくなります。

共有する場合は、結果そのものより先に、これが評価ではなく現状把握であるという枠組みを伝えてください。

順序を間違えると、防御的な反応を引き出してしまいます。

診断ツールのご案内

組織の「静かな離職」自己診断（ＷＥＢアプリ）