【かんたん論文要約】「構造化された経験の振り返り (AER) 」はリーダーシップ開発に効果があるんですか？

「経験を振り返って学ぶことが大事」とはよく言いますが、実際に効果はあるのでしょうか？そして、どのようにするのが効果的なのでしょうか？

今回は米国MBAのリーダーシップ開発プログラムの中で、構造化された振り返りであるAERを用いて効果測定をした実験の論文を読んでみます。

サクっと結論

• 「学習者に自らの行動を体系的に分析し、その行動を構成する各要素がパフォーマンスにどのように寄与したかを評価する機会を与える学習手続き」を、事後レビュー（AER: After Experience Review）と呼ぶ。

• MBAプログラム内でAERを活用した結果、リーダーシップ開発に正の影響を及ぼすことが分かった。

• AERが経験に基づくリーダーシップ開発を促進しうる介入の一つであることが示されたが、AERに取り組む人々の属性にもAERの効果が左右されることも分かった。

研究の背景

• リーダーシップ開発への投資が高まる中、経験を通じた学習の重要性が明らかにされてきている。

• 一方で、リーダーシップ経験は曖昧性と複雑性の中でリスクの高い役割を求められることもあり、原因となる自らの行動と結果の因果関係の判断が難しく、経験学習が困難になる可能性もある。

• そこで、「学習者に自らの行動を体系的に分析し、その行動を構成する各要素がパフォーマンスにどのように寄与したかを評価する機会を与える学習手続き」である事後レビュー（AER: After Experience Review）の効果を実験で検証したい。

事後レビュー (AER) の前提

• 経験学習理論においては、経験の内省で得た知見を一般化し、将来のパフォーマンス向上につながる新たなメンタルモデル・スキル・知識を形成することで成長が生じると考える。

• 曖昧性と複雑性を持つリーダーシップ経験に対しては、経験から得られたデータを体系的かつ意図的に処理する必要がある。そこで、事後レビュ―（AER）は次の３つの要素から構成される。

  • 自己説明：自らの行動を体系的に分析し、それがパフォーマンスにどのように寄与したのか具体的な説明を形成する。

  • データ検証：自らの経験について別の解釈を創造し、パフォーマンスへの寄与についてさらに様々な代替的説明を検討する。

  • フィードバック：成功や失敗といった結果に焦点を当て、上司や同僚などからフィードバックの提供を受ける。AERではプロセスより行動に焦点を当て、受けた側が自らどう行動しパフォーマンスを向上させるのかを返す責任を持つ。

• リーダーシップ経験は不安・恐怖・プレッシャーなどを伴うのが通常であり、AERはそのような学習を阻害しうる感情を制御することを助けると考えられる。

実験の内容

• 米国のMBA課程１年生173名を対象に、93名にAERを用いた振り返り行い、80名には用いずに振り返りを行いながら、９か月間の実験を行った。

• 学生は９か月間４つのことを経験した。

  • チームビルディング合宿

  • リーダーシップとチームワークのシミュレーション

  • 夏季インターンシップへの応募・選考

  • チームでのケース・コンペティション

• 米国陸軍のAERを基にした構造化プロコトルを使用し、90分間の訓練を受けたファシリテーターが参加者と共有し振り返りの対話を行った。参加者は事前に下記のことを記入してから振り返りを行う。

  • 経験の説明：誰が関与していた？あなたの役割は？調整したり人から頼られていた？あなたは誰を頼りに下？この経験の前・最中・後に何をした？

  • 気づき：あなたはどう反応した？どのくらい困難な経験だった？何が困難に、あるいは困難でないものにさせていた？

  • 批判的分析：パフォーマンスの効果は？あなたはリーダーとして効果的だった？過去の経験と今回の状況の類似点と相違点、アプローチの効果の違いは？他の人であなたと似たアプローチを取る人は？それは機能している？別に取りえたアプローチは？それをしていたら何が起きていた？この状況で効果的に行動するために必要なスキルを備えていた？

  • 新たな観点：この経験から自らのリーダーシップ能力について何を学んだ？今後はどのように異なるリーダーシップを発揮する？今後はどのよう自らのリーダーシップスキルを開発する？リーダーとしてさらに成長するためにどんな機会がある？より効果的なリーダーとなるために、自らの態度・期待・価値観・アプローチをどう変える？

  • 行動：この経験から得た学びに基づき、今後実行する行動をすくなうとも２つ挙げてください。

• ファシリテーターはどの時点においても、参加者に対して評価的なコメントやフィードバックを提供することはなかった。

• ファシリテーターは測定のために、リーダー行動記述質問票 (LBDQ) を基にした尺度に参加者のリーダー行動を評価した。

実験の結果

• 事後レビュー (AER) はリーダーシップ開発に正の影響 (β = 0.18) を及ぼしていた。

• GMAT（MBA入学のための標準化テスト）によって計られた認知能力は、AERのリーダーシップ開発効果に有意な影響を与えなかった。

• 誠実性が高い場合、AERのリーダーシップ開発効果に正の影響 (β = 0.16) を及ぼしていた。同時にAERのない振り返りでは、誠実性はリーダーシップ開発効果に負の影響 (β = -0.33) を及ぼしていた。

• 経験への開放性は、AERのリーダーシップ開発効果に正の影響 (β = 0.17) を及ぼしていた。AERのない振り返りでは有意な影響はなかった。

• 個人の職務経験量は、AERのリーダーシップ開発効果に有意な影響を与えなかった。

• キャリアにおける発達的挑戦の経験量は、AERのリーダーシップ開発効果に正の影響 (β = 0.26) を及ぼしていた。AERのない振り返りでは有意な影響はなかった。

• 情緒安定性は、AERのリーダーシップ開発効果に正の影響 (β = 0.19) を及ぼしていた。ERのない振り返りでは有意な影響はなかった。

• 発達的挑戦・誠実性・経験への開放性・情緒安定性は、AERが説明するリーダーシップ開発の分散 (3%)を超えてさらに追加で説明 (8%) していた。

ポイント

• 実験の結果、AERが経験に基づくリーダーシップ開発を促進しうる介入の一つであることが示された。AERではない振り返りでは、同じ一連の経験からほとんど追加効果を得られなかった。

• AERや経験の種類だけでなく、AERに取り組む人々の属性にもAERの効果が左右されることが分かった。

• AERによるリーダーシップ開発の追加説明はわずか (3%) だが、AER自体は非常に少ないコストで実施することができる。

• 組織においては短期的パフォーマンスから学習に焦点を移すために、学習志向と心理的安全性のある環境を促進する必要がある。損失なく失敗できるシミュレーション経験などが考えられる。

• リーダーシップコーチングにおいて、発達的価値を生み出すのは「コーチの存在」ではなく「対話のプロセス」であることが示唆される。つまり、AERプロセスでやり取りを構造化することができれば、経験から学ぶ責任の多くをコーチから本人に移すことができると考えられる。

研究の限界

• 今後は目標志向性・組織文脈・リーダーアイデンティティ形成・集団レベルのAERなどについて研究が必要である。

• MBAプログラム内の実験であり、実際のビジネス環境にどこまで一般化できるかは確証がない。

• AERが効果をもたらすメカニズムを直接的に評価することはできなかった。

所感

特に指示のない方の構造化されてない振り返りがリーダーシップ開発効果をもたらさない、というのが興味深かったです。感覚的には納得感があります。

コーチングについても「本質はコーチがいるかどうかではなく対話プロセスだ」という話が出ていましたが、よく考えるとそりゃそうだという話です。ただ、（コーチング心理学のクリスチャン博士が来日されてた際のお話しの受け売りですが）結局は相手・目的・状況に最適化した内省プロセスが大事なのであって、特定の手法に固執しないことが必要だと思いますね。

もちろんそのうえで、AERという方法の効果が説明されたことは重要なのではないでえしょうか。

こうした研究の知見を組織の成長に生かすためには、そのまま当てはめるのではなく、現場の文脈に応じて翻訳することが重要です。

上司部下の関わり方、チームの関係性、部署間連携、リーダーが抱え込みやすい葛藤などについて、研究と実践の両面から、組織の成果とそこで働く人のウェルビーイングを考えています。

関心のある方は、こちらものぞいてみてください。