#250.部下に嫌われたくない上司が、結局チームを弱くしてしまう理由

こんにちは！人材開発コンサルタント・離職防止コーチのMAKOさんです。 忙しいのに成果が出ない管理職へ。 1on1・育成・任せ方を「構造」から整えて、部下が自走するチームをつくるヒントをお届けいたします。

今回は『部下に嫌われたくない上司が、結局チームを弱くしてしまう理由』というテーマでお話をしていこうと思います。

「嫌われたくない」は、誰の中にもある

「言わなきゃいけないのは分かってるんです。でも、言ったら関係が悪くなりそうで、つい後回しにしてしまって」

これは、管理職向けの研修でよく聞くフレーズです。指摘すべきことは分かっている。放置すればチームに悪影響が出ることも分かっている。それでも、部下との関係が気まずくなることを恐れて、言葉を飲み込んでしまう。

正直に言うと、これは誰にでも起こり得る感情です。私自身も、コンサルタントとしてクライアントに耳の痛いことを伝える場面では、多少なりとも躊躇する瞬間があります。人に嫌われたくないという気持ちは、自然な感情であって、否定されるべきものではありません。

この感情は、責任感の強い上司ほど、実は強く持っている傾向があります。部下との関係を大切にしたい、チームの雰囲気を良くしたい、そう思っているからこそ、関係を壊しかねない指摘に慎重になる。つまり、嫌われたくないという気持ちの根っこには、チームや部下への真摯な思いがあることが多いんです。だからこそ、この感情自体を否定するのではなく、扱い方を見直すことが必要になります。

問題は、この感情に流されたまま、上司としての役割を果たせなくなってしまうことです。今回は、この「嫌われたくない」という気持ちが、どうチームを弱くしてしまうのか、そのメカニズムを見ていきます。

「嫌われたくない」が、判断を鈍らせる

嫌われたくないという気持ちが強い上司は、無意識のうちに、部下からの反応を優先した判断をしてしまいがちです。

たとえば、明らかに期限に間に合わなそうなタスクの進め方を見ていても、「今、指摘したら空気が悪くなるかもしれない」と考えて、様子を見てしまう。結果的に、修正できたはずのタイミングを逃し、期限直前になって大きな手戻りが発生する。こうしたケースは、現場で本当によく起きています。

厄介なのは、この判断の遅れは、部下からすると「気づいていなかった」のか「気づいていたけど言わなかった」のか、区別がつかないことです。もし後者だと分かれば、部下は「なぜ早く言ってくれなかったのか」という不信感を抱くことになります。皮肉なことに、嫌われたくないという理由で指摘を控えた結果、より深刻な形で信頼を損なってしまうわけです。

さらに言えば、この種の判断の遅れは、一度だけでは終わりません。似たような場面に何度も直面するたびに、「今回もまあ大丈夫だろう」と先送りする癖がついていきます。この癖が積み重なると、上司自身も気づかないうちに、チーム全体の意思決定のスピードが落ちていきます。個々の判断の遅れは小さくても、積み重なると組織としての機動力に大きな差が生まれます。

「優しい上司」と「都合のいい上司」の境界線

嫌われたくない上司は、部下からの評判としては、最初は「優しい人」として映ることが多いです。ただ、時間が経つにつれて、その評価は少しずつ変わっていきます。

明確な指摘をしない、期待値をはっきり伝えない、都合の悪いことは曖昧にする。こうした振る舞いが続くと、部下は次第に「この人に相談しても、はっきりした答えは返ってこない」と感じるようになります。優しさのつもりが、いつの間にか「頼りなさ」として受け取られてしまうんですね。

さらに、こうした上司のもとでは、成果を出している部下と出していない部下の扱いに差がつきにくくなります。厳しい評価を伝えることを避けるあまり、誰に対しても同じような当たり障りのない対応をしてしまう。結果として、頑張っている部下ほど、「頑張っても頑張らなくても同じ扱いをされる」という不公平感を抱くようになります。

この不公平感は、静かに、しかし確実にチームの熱量を下げていきます。優秀な部下ほど、公正な評価を求める傾向が強いものです。自分の頑張りが正しく評価されない環境だと感じると、次第に力の入れどころを見極めるようになり、最終的には最低限の努力しかしなくなっていきます。皮肉なことに、全員に優しくしようとした結果、一番大切にすべき優秀な人材のモチベーションを削いでしまうことになるわけです。

なぜ、この状態から抜け出せないのか

この状態に陥っている上司の多くは、自分自身がこの傾向に気づいていません。むしろ、「自分は部下想いの上司だ」という自己認識を持っているケースがほとんどです。

これは、責めるべきことではありません。ただ、部下を思う気持ちと、部下に嫌われたくないという気持ちは、似ているようでまったく別のものです。前者は相手のための行動を選びますが、後者は自分の心理的な負担を避けるための行動を選んでいます。この違いに自分で気づくことが、抜け出すための第一歩になります。

見分け方の一つの目安は、「その判断は、誰のためのものか」を自問してみることです。指摘を控えた理由が「相手が今それを受け止めきれる状態ではないから」であれば、それは相手のための判断です。一方、「自分が気まずい思いをしたくないから」であれば、それは自分のための判断です。この二つを混同したまま「相手のためを思って」と自分に言い聞かせてしまうと、いつまでも本質的な課題に向き合えなくなってしまいます。

チームを強くする、指摘の仕方

対処法として大事なのは、指摘をすることと、嫌われることを切り離して考えることです。

一つ目は、指摘する目的を、事前に相手に伝えることです。「これから伝えることは、あなたを責めるためではなく、次に同じことが起きないようにするためです」と前置きすることで、指摘そのものの意図が誤解されにくくなります。

二つ目は、伝えるタイミングを先延ばしにしないことです。問題が小さいうちに指摘すれば、内容も軽く、受け取る側の負担も少なくて済みます。先延ばしにするほど、問題は大きくなり、指摘そのものも重くなってしまいます。早めに伝えることは、結果的に相手への負担を減らすことにもつながります。

三つ目は、指摘の後に、フォローの機会を必ず設けることです。伝えっぱなしにせず、少し時間を置いてから「あの話、その後どう?」と確認する。フォローがあることで、指摘が一方的な断罪ではなく、継続的なサポートの一環だと伝わりやすくなります。

まとめ

部下に嫌われたくないという気持ちは、決して悪いものではありません。ただ、その気持ちに流されて指摘を避け続けると、最終的にはチームの成果を下げ、部下からの信頼も失うという、望んでいない結果を招いてしまいます。避けたかったはずの結末に、遠回りをして辿り着いてしまうということです。

指摘の意図を先に伝えること、タイミングを先延ばしにしないこと、そして指摘の後にフォローをすること。この3つを意識することで、嫌われることを恐れずに、必要な指摘ができるようになっていきます。

そして、こうした指摘の受け止め方も、部下のタイプによって差があります。率直に言われた方が信頼を感じる人もいれば、丁寧な前置きがあることで安心する人もいます。この違いを理解せずに一律の伝え方を続けると、どちらかのタイプの部下との間に、必要のないすれ違いを生んでしまいます。まずは自分の指摘の仕方の傾向と、部下がどう受け取りやすいタイプなのかを知るところから始めてみてください。

▼あなたの上司・部下はどのタイプ?
「6つの管理職タイプ診断」はこちら

参考になったら、スキで教えていただけると嬉しいです。