法定雇用率2.7%未達成企業へ―採用する前に知ってほしいこと

2026年7月1日、民間企業の障がい者法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられました。

これに伴い、障がい者雇用義務の対象となる企業も、常用雇用労働者40人以上から37.5人以上へと広がりました。

「うちも対象になったけれど、何から始めればいいのか分からない」

「法定雇用率を達成するために採用を進めたいけれど、受け入れる準備が整っていない」

そんな悩みを抱えている企業の担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

私は以前、企業在籍型ジョブコーチとして、障がい者雇用に携わっていました。

ある会社では、7か月で新たに10人を採用し、5人から15人の体制になりました。その間、退職者は一人も出ませんでした。

数字だけを見れば、順調に進んだように思えるかもしれません。

でも、実際の現場は決して余裕のある状態ではありませんでした。

採用が進む一方で、受け入れる現場の教育が追いつかない。人事と現場の連携もうまくいかない。

私自身も、支援担当者として思うように動けない時期がありました。

その経験から、私は考えるようになりました。

法定雇用率を達成することと、障がい者雇用がうまくいっていることは、必ずしも同じではないのではないか。

今回は、実際の現場で経験したことを交えながら、これから障がい者雇用を始める企業に、採用前に考えてほしいことをお伝えします。

1. まず、自社の雇用状況を正しく知る

障がい者雇用を始めるとき、まず確認してほしいのは、自社の雇用状況です。

法定雇用率を達成するには、あと何人の採用が必要なのか。

それを把握するためには、障がい者雇用の算定方法を理解しておく必要があります。

障がい者雇用では、実際に働いている人数と、法定雇用率の算定上の人数が必ずしも一致するわけではありません。

障がいの区分や程度、週の所定労働時間などによって、カウント方法が異なる場合があるからです。

私が前任者から業務を引き継いだ会社でも、社内で管理されていた数字と、私が計算した数字にズレがありました。

当時、正確な算定方法を理解しているのは私だけだったため、自分でデータを修正し、人事部に報告していました。

その会社に法定雇用率が未達成だった時期があると知ったのも、後になってからでした。

採用する人数を決める前に、まず現在の状況を正確に把握する。

そのためにも、人事や労務の担当者には、障害者手帳の種類や雇用率の算定方法など、基本的な制度を理解しておいてほしいと思います。

2. ネットで調べるだけでは、現場は動かない

今はインターネットで調べれば、障がい者雇用に関する情報をたくさん得られます。

でも、制度を知ることと、実際に人を受け入れることは別です。

私は、これから障がい者雇用を始める企業には、すでに取り組んでいる企業を見学してほしいと思っています。

どんな業務を担当しているのか。

仕事を教えるとき、どんな工夫をしているのか。

困ったことが起きたとき、誰が対応しているのか。

実際の現場を見ることで、自分たちの会社で取り組む姿を、より具体的に想像できるはずです。

できれば、うまくいったことだけでなく、苦労したことも聞いてほしいと思います。

もちろん、他社と自社では業務内容も働く人も違います。

大切なのは、見学先の方法をそのまま取り入れることではなく、自社に合った方法を考えることです。

また、見学や研修には、人事や労務だけでなく、実際に受け入れる部署の責任者や担当者にも参加してほしいのです。

日々一緒に働き、仕事を教えるのは現場の人たちだからです。

研修で学んだことや見学で気づいたことを持ち帰り、受け入れ方法を具体的に考える。

そして、実際の準備に反映していく。

そこまでできて初めて、学んだことが現場で役立つのだと思います。

では、実際の現場ではどうだったのでしょうか。

私が経験したのは、採用が順調に進む一方で、受け入れる側が追いつかなくなっていく現実でした。

ここからは、数字だけでは見えなかった現場の内側をお話しします。