部下を「やる気にさせる」のは、管理職の仕事なのか？

あるメンバーの評判が、少し悪くなっていた。

何が起きているんだろう。

そう思って、さりげなく面談の場を設けた。

話を聞いてみると、

・組織が変わって、自分に何を求められているのかわからない
・上司が変わって、コミュニケーションが取りづらい
・何を評価されているのかわからない

要約すると、こんな感じだった。

言っていることはわかる。

環境が変われば戸惑うし、
上司との関係や評価が見えなければ、不安にもなる。

理解もできる。

でも話を聞きながら、

「なんで私は、そんなふうに考えてこなかったんだろう？」

という気持ちも出てきた。

私なら、どうしてきただろう

モヤモヤしながら、自分の過去の話をした。

自分の人生だから、自分で選んで、学んで、進む。

もちろん、環境や上司に原因があることだってある。

でも「できない上司」や「整っていない環境」なら、

見方を変えれば、
自分が取りにいけるポジションがたくさんある。

自分の方向性がわからなくて悩んでいるなら、

調べることもできる。
学ぶこともできる。
誰かに聞くこともできる。

「環境や上司のせいにしたくなっている部分も、あるんじゃない？」

そんな話をした。

すると彼は、

と言った。

面談としては、成立しているように見える。

でも、なぜか私には、

全然しっくりこなかった。
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正論で殴っただけだったかもしれない

彼は「振り返ります」と言ってくれた。

でも、

本人の中に何かを着火できた感覚がなかった。

ただ、自分の価値観から正論を並べただけだったんじゃないか。

今の直属の上司でも、評価者でもない私が言ったから？

伝え方を間違えた？

もっと違う問いかけがあった？

いつものように、

「自分のマネジメントの何が悪かったんだろう」

と考えた。

でも、やっぱりしっくりこなかった。

そこで出会った「キャリア・アダプタビリティ（環境適応能力）」

キャリアコンサルタントの勉強をしていて、
たまたま出会った考え方がある。

その中でも、統制。
変化や予期せぬ出来事に直面したときに、自分のキャリアに主体的に向き合い、適応していくための力を捉えた考え方。

これを勉強したとき、

「あ、私が引っかかっていたのは、ここなのかもしれない」

と思った。

私はずっと、

管理職なんだから、部下を着火させなきゃいけない。

やる気にさせるところまで、自分の仕事。

そう思っていた。

でも、

本人が自分のキャリアをどう考えるか。
自分の人生をどうしたいのか。
そのために、どう動くのか。

そこまで管理職が背負うことはできない。

もしかすると、

それは本人の課題なんじゃないか。

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「支援する」と「背負う」は違う

私は、自分の課題と他者の課題を混ぜてしまいがちだった。

部下が動かない。

部下が悩んでいる。

部下のやる気がない。

そうすると、

「私がなんとかしなきゃ」

と思う。

もちろん、管理職にはできることがある。

話を聞く。
機会をつくる。
情報を渡す。
フィードバックする。
一緒に考える。

でも、その先で、

「自分はどうしたいのか」

を考えて動くのは、本人なのかもしれない。

本人の主体性があってこそ、
管理職のサポートが活きる。

そう考えたら、今回の面談で感じた違和感が、少しだけ言葉になった。

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じゃあ、やる気のないメンバーはどうする？

ここで、もう一つ疑問が残った。

本人のやる気まで管理職が背負わないとしたら、

やる気のないメンバーを、どう活躍させるんだろう？

今のところ私が考えているのは、

これは「気持ち」の問題として面談だけで解決するものではないのかもしれない、ということ。

何を求めているのか。

何ができれば評価されるのか。

どこまでが本人の責任なのか。

役割や評価軸を明確にする。

管理職がやるべきことは、

「やる気にさせること」ではなく、
本人が動ける環境と仕組みをつくることなのかもしれない。

まだ、答えまではたどり着いていない。

でも、

「部下が動かない＝自分のマネジメントが悪い」

と、全部を自分の課題にしなくてもいいのかもしれない。

管理職が担うこと。

本人に委ねること。

その境界線を、もう少し考えてみたい。

今の時点での発見として、残しておきます。

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#管理職 #マネジメント #部下育成 #1on1 #キャリア #キャリアコンサルタント #キャリアアダプタビリティ #リーダーシップ