会社が解雇理由を「後付け・こじつけ」してくる本当の理由と、その崩し方
ある日突然渡された解雇理由証明書に、何年も前の些細なミス、業務とは関係のない私生活の話、性格や態度についての曖昧な指摘まで並んでいたら、面食らうのも無理はありません。
「そこまで嫌われていたのか」「自分はそんなに悪い人間だったのか」
そう感じて、深く落ち込んでいるとしたら、少し立ち止まってください。並べられた理由を別の角度から見てみましょう。
なぜ会社は、常識的に考えて解雇理由にならないことを並べ立てるのか
解雇には、解雇権濫用法理という厳格なルールが存在します。労働契約法第16条は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、その解雇を無効とすると定めています。
たった一つの理由では、この「合理的な理由」や「社会通念上の相当性」を満たすのが難しいと会社側が判断した場合、理由をいくつも積み増すことで、全体として説得力があるように見せかけようとする動きが生まれます。
些末な出来事までわざわざ持ち出されている背景には、こうした会社側の事情が隠れていることが多いのです。
理由が増えるほど、法的な主張が崩れやすくなる場合がある
この積み増しという手法には、会社側にとってのリスクも伴います。
複数の解雇理由が並んでいるとき、裁判所はそれぞれの理由を個別に検討します。一つひとつの理由について、それが事実として本当にあったのか、そしてその重大性は解雇に値するほどのものかが、それぞれ吟味されます。
もしその中に、事実関係が曖昧な理由や明らかに軽微な理由が混ざっていると、解雇理由全体の信用性が疑われる方向に働くことがあります。
「本当に正当な理由があるなら、なぜこれほど些末なことまで並べ立てる必要があったのか」という疑問が生じるため、会社側の主張の弱さを示す材料になり得るからです。
理由を積み増す動きの背景には、一つの理由だけでは押し通せないという、会社側の自信のなさが透けて見えることもあります。
もちろん、複数の正当な理由が積み重なって解雇の合理性を補強する結果になる裁判例も存在するため、理由が多いだけで直ちに労働者に有利になるわけではありません。理由の数そのものではなく、個々の理由の事実性と重大性が、最終的な判断を左右します。
出発点になるのは、解雇理由証明書の記載内容
示された理由を一つひとつ検討していくためには、まず何が正式に「解雇の理由」として書面化されているかを確認する必要があります。
解雇理由証明書は、労働基準法第22条に基づき、労働者が請求すれば会社が交付しなければならない義務のある書面です。この書面に何が書かれているかが、後の対抗策を考える上での出発点になります。
もし懲戒解雇として扱われている場合は、就業規則に定められた懲戒事由に該当するかどうかがまず問われます。労働契約法第15条は、懲戒が労働者の行為の性質や態様に照らして客観的合理性を欠き、社会通念上相当と認められない場合、その権利を濫用したものとして無効になると定めています。普通解雇として扱われている場合は、前述の第16条がこの役割を担います。
したがって、就業規則に定められていない事由や、定められた事由に無理やり当てはめたような理由が含まれていないかを確認することが、防衛のための次の一歩になります。
会社が最も恐れているのは「客観的な証拠に基づく反論」
確認した理由の一つひとつに対して、次に必要になるのが具体的な反論です。
解雇の効力が争われた場合、解雇に合理的な理由があったことを主張し、立証する責任は会社側にあります。「そんな覚えはない」と漠然と否定するだけでなく、一つひとつの理由に対して、日時や経緯、当時の状況といった具体的な事実（反証）を示せると、会社側の立証は難しくなることが多いといえます。
理由が多数並べられているからといって、すべてに同じ熱量で反論する必要はありません。事実関係が最も明確に反証できる理由から、順番に整理していくやり方が現実的な戦術となります。
理由の多さに圧倒される必要はありません。これまで働いてきた事実と、示された解雇理由一つひとつの妥当性を、落ち着いて整理していくことが、次に行うべき行動になります。もちろん、この整理の段階から専門家の力を借りて進めることをお勧めします。
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