採用を作業にしない。 - 構造と想いの両面から採用を再定義する、橋本の選択
「採用が、いつの間にか作業になっていないだろうか」
人材業界で10年以上のキャリアを重ねてきた橋本さんは、この問いをずっと抱えてきたという。パソナで人材ビジネスの基礎を身につけ、パーソルキャリアで採用支援の最前線に立ち続けてきた。中途採用の母集団形成からクロージングまで一気通貫で手がけ、RPOの仕組み化やKPI設計にも深く携わってきた人物だ。
そんな橋本さんが次のステージとして選んだのが、TAPだった。なぜ人材業界のキャリアを歩んできたプロフェッショナルが、この会社を選んだのか。その理由と、TAPで見えてきた「採用の本質」について聞いた。
人材業界で積み上げた3つの武器と、それでも拭えなかった違和感
橋本さんが自身のキャリアで培った専門性は、大きく3つあるという。
1つ目は、採用の現場実行力。母集団形成からクロージングまで、成果に直結する打ち手を設計し、やりきる力だ。2つ目は、RPOや採用組織の構造設計力。属人化しない仕組みをつくり、採用を持続可能な状態に変えていく。そして3つ目は、個人のキャリアと企業の未来をつなぐ力。キャリアアドバイザーやコーチングの経験を通じて、入社後の活躍まで見据えたマッチングを追求してきた。
しかし、これだけの武器を持ちながらも、ある違和感は消えなかった。
「採用支援の現場に長くいる中で感じていたのは、採用が作業になっているという構造的な課題でした。人事も現場も忙しく、思考する余裕がない。結果として短期的な穴埋めに終始してしまう。人材紹介は短期最適になりやすく、RPOは運用代行に留まりがち。採用を事業成長のコアとして設計できる人材や組織は、まだまだ少ないと感じていました」
その課題感に正面から向き合える場所として選んだのがTAPだった。決め手は「顧客の事業を創ること自体が目的であり、採用はその手段であること」、そして「AIやテクノロジーを活用して再現性ある本質的な採用をつくる思想」だったという。
仕事の流儀 - 構造で捉え、人で向き合い、Win-Winをつくる
橋本さんに採用支援で最も大事にしていることを聞くと、明確な答えが返ってきた。
「構造で捉え、人で向き合い、Win-Winであること。これに尽きます。採用には、構造で最適化できる領域と、人の意思や感情でしか動かない領域の両方がある。どちらかに偏るのではなく、両方を大切にすることが成果につながると考えています」
具体的には、まず事業理解を徹底する。プロダクト、顧客、競合、組織の状態を深く把握し、課題を構造的に分解してボトルネックを特定する。その上で、母集団形成・選考設計・意思決定スピード・魅力訴求といった各工程を改善していく。感覚ではなく構造で改善し、再現性のある成果を出すことへのこだわりは強い。
一方で、妥協しないのは「採用の意思決定の質を上げること」だという。候補者にとっても企業にとっても納得度の高い意思決定をつくるために、情報の解像度を上げ、選択肢の意味を言語化する。入社がゴールではなく、その後の活躍や事業成長まで見据える。それが橋本さんの流儀だ。
転機になったプロジェクト - HRテックSaaSで100名採用に挑む
TAPでの仕事の中で、特に印象に残っているプロジェクトを聞いた。
「HRテックSaaSの企業で、年間100名以上の採用をBizサイドで支援したプロジェクトです。母集団形成から進捗対応まで一貫して担当し、PMとしてリクルーターの育成にも携わりました」
しかし、道のりは平坦ではなかった。優秀な人材を厳選して採用する必要がある一方で、市況感とのミスマッチから良い候補者が集まらないという壁にぶつかった。橋本さんは採用課題を整理し直し、適切な施策へ落とし込むことで、求める人材の採用充足を実現した。
もう一つの成果が、候補者の選考体験の改善だ。当初は選考プロセスに課題があり、候補者からの評価が芳しくなかった。そこでプロセス改善と関係者の意識改革を推進した結果、候補者から「ダントツで選考体験が良い」というフィードバックをもらえるまでに変わった。
「この経験を通じて確信したのは、採用は構造と体験の両輪で成果が決まるということです。構造を整えることで成果に再現性を持たせ、候補者体験を設計することで意思決定の質を高める。この2つを必ずセットで考えるようになりました」
TAPだからこそ得られるもの - そして、その厳しさ
一般的な人材紹介やRPOとTAPの仕事は何が違うのか。
「短期ではなく中長期で設計すること。採用を事業戦略と紐づけること。再現性のある仕組みを作ること。そこにテクノロジーを組み合わせること。単に人を採用するのではなく、なぜこの人材が必要か、どうすれば継続的に採用できるかまで踏み込む。採用を事業成長の機能として捉える点が、本質的に異なります」
TAPに入って変わったこともある。SaaSやスタートアップの採用を数多く手がける中で、さまざまな採用手法の引き出しが増えた。仮説思考力、データ活用力、AI活用力、プロジェクト推進力など、汎用性の高いスキルが鍛えられていく実感があるという。
ただし、甘い環境ではない。事業理解・組織理解・採用市場理解・オペレーション設計など、複数の領域を横断する難易度の高さがある。ステークホルダーを巻き込みながらプロジェクトを推進する力も求められる。一定の評価を得ても期待値は上がり続け、成果が出なければ契約を打ち切られるリスクと常に隣り合わせだ。
「だからこそ身につくのは、どの会社でも通用する採用力です。特定の手法に依存せず、構造から採用を組み立てられる力。事業や組織を見る視点が養われるので、採用に限らず経営視点で物事を捉えられるようになる。キャリアの幅を大きく広げる経験だと実感しています」
思考から逃げない人と、採用の未来をつくりたい
最後に、どんな人と一緒に働きたいかを聞いた。
「思考することから逃げない人です。答えがない中で仮説を立て、試し、改善していくことを楽しめる人。そして、人の意思決定に向き合う仕事だからこそ、誠実さや他者へのリスペクトを持っている人。逆に、短期成果だけを追いたい人、言われたことだけやりたい人には合わない環境だと思います」
橋本さんが見据えるのは、「採用を経営の中核機能に引き上げること」だ。採用はコストではなく、事業成長を加速させる軸。その価値を日本中に広げ、採用のあり方そのものを進化させたい。関わる人すべてが誇りを持てる採用を、TAPからつくっていく。
その挑戦に加わりたいと思った方は、ぜひ一度話を聞きに来てほしい。
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