「転職する気がない人」が、次の採用市場になる。Sansanのイードア買収が示す人材ビジネスの大転換～名刺管理からキャリア支援へ。Eightが仕掛ける「転職前から始まる採用」の正体～

優秀な人材は、転職サイトに登録しているとは限らない

企業の採用担当者に、ひとつ質問したい。

「いま自社が本当に採用したい人材は、転職活動をしているだろうか？」

営業部門を率いる優秀なマネジャー。専門技術を持つエンジニア。事業を立ち上げられる経営幹部候補。

こうした人材が、必ずしも転職サイトに履歴書を登録し、新しい勤務先を探しているとは限らない。

むしろ、現職で十分に活躍しているからこそ、積極的に転職活動をしていないケースも考えられる。

しかし、転職活動をしていないことと、転職に関心がないことは同じではない。

今すぐ会社を辞めるつもりはなくても、魅力的な仕事の話があれば聞いてみたい。自分の市場価値を知りたい。今より成長できる環境があるなら考えてみたい。

この微妙な心理を、採用ビジネスの新たな市場に変えようとしているのがSansanだ。

2026年5月、Sansanは人材紹介会社イードアのグループ会社化を発表した。

名刺管理アプリ「Eight」と、人材紹介の専門家集団を組み合わせる。

一見すると単なる事業領域の拡大に見えるが、実際には人材ビジネスの競争構造を変える可能性を秘めた動きだ。

1．狙っているのは「転職したい人」ではない

Sansanが2026年5月に発表した調査は興味深い。

AIを活用する従業員100人以上の企業に勤務するビジネスパーソン581人を対象に、転職への意向を調べたところ、積極的に転職活動をしている人は7.6％だった。

一方、転職に興味はあるものの積極的に活動していない人は55.2％。

しかも、この転職潜在層の89.4％が、企業からのスカウトについて、内容次第で話を聞きたい、あるいは一度話を聞きたいと回答している。

もちろん、特定条件の回答者による調査であり、この割合を日本の労働者全体に当てはめることはできない。

それでも、採用戦略を考えるうえで示唆は大きい。

従来の求人広告や人材紹介は、転職を決意した人を中心に競争する仕組みだった。

しかし、本人が転職を決意する前から接点を持つことができれば、採用企業の選択肢は広がる。

「転職市場に現れた人を探す」から、「まだ転職市場に現れていない人と出会う」へ。

Sansanが狙っているのは、この転換である。

2．名刺管理アプリが、巨大な人材データベースに変わる

ここで重要になるのが、Sansanの持つ資産だ。

個人向け名刺管理アプリ「Eight」の利用者は、2026年9月時点の同社発表で450万人を超える。

Eightの特徴は、そもそも転職活動を目的としたアプリではないことにある。

ビジネス上の人脈を整理する。名刺交換した相手の異動や昇進を確認する。仕事上のつながりを維持する。

日常業務のために利用されるサービスだからこそ、転職サービスでは接点を持ちにくい人材にもリーチできる。

そして、Eight Career Designでは、Eightユーザーの名刺情報やキャリアプロフィール、設定された転職意向度などを活用し、企業が採用候補者を探すことができる。

これは、単に大量の個人情報を保有しているという話ではない。

ビジネスパーソンの所属企業、役職、経歴、キャリアに対する関心を、採用企業との出会いにつなげる仕組みが存在するということだ。

一般的な転職サービスが転職希望者の登録を起点にするのに対し、Eightには日常的なビジネス活動を起点とした利用者基盤がある。

この入口の違いが大きい。

利用者を集めるために毎回広告を出すのではなく、既存サービスの利用者との接点から新しい価値を生み出せる。

名刺管理という日常的な行動が、将来のキャリア機会を生む。

長年蓄積してきた利用者基盤が、別の事業領域で競争優位性を発揮する典型例といえるだろう。

3．なぜ人材紹介会社イードアを買収したのか

Sansanは2019年からEight Career Designを提供してきた。

企業が候補者を検索し、直接スカウトする仕組み自体は、今回初めて登場したわけではない。

それでは、なぜ人材紹介会社の買収が必要だったのか。

答えは、データによって候補者を見つける能力と、実際に転職を成立させる能力は別物だからだ。

特に管理職や経営幹部の転職では、単純な条件の一致だけでは意思決定が進まない。

本人が何を大切にしているのか。今の会社にどんな不満や期待を持っているのか。経営者と相性が合うのか。入社後に本当に活躍できるのか。

こうした判断には、企業と候補者の双方を理解する専門家が必要になる。

イードアは、ハイクラス・エグゼクティブ層の採用支援に加え、組織人事コンサルティングや採用後の定着・活躍支援を手掛けてきた会社だ。

つまり、今回の組み合わせは非常に分かりやすい。

• Eight： 転職潜在層を含むビジネスパーソンとの接点

• AI： キャリア相談や採用候補者検索の効率化

• Eightキャリア（旧イードア）： 専門家による意思決定支援と採用後の伴走

大量の候補者データがあっても、それだけで採用は決まらない。

一方で、優秀なキャリアアドバイザーがいても、紹介できる人材と出会えなければ事業を拡大しにくい。

Sansanは、両者の弱点を相互に補完する構造を作ろうとしている。

4．AIを採用する側と転職する側、両方に置く

今回の戦略で、もうひとつ見逃せないのがAIの使い方だ。

Sansanは2026年5月に「Eight AIエージェント」のベータ版を提供開始し、8月25日には正式版をリリースした。

EightユーザーはAIとチャット形式でキャリアについて相談できる。

名刺情報やプロフィールなどを基に、想定年収や市場価値、求人情報が提示され、必要に応じて人間のキャリアアドバイザーにも相談できる。

ここで考えたいのは、転職相談そのもののハードルが下がることだ。

人材紹介会社に登録し、担当者との面談を予約するほど転職に積極的ではない人でも、AIになら気軽に質問できる。

「自分の経験だと、どんな仕事ができるのか」

「いまの年収は市場と比較してどうなのか」

「次のキャリアで考えられる選択肢は何か」

こうした小さな疑問が、将来の転職につながるきっかけになり得る。

さらに9月15日には、採用企業向けに「AI候補者検索」が発表された。

求人情報を入力すると、AIが候補者を探すための適切な検索条件を提案する機能だ。

こちらは採用担当者側の負担を減らす。

AIが候補者を自動的に採否判断する仕組みではないが、従来の検索では見逃していた人材に出会いやすくなる可能性がある。

転職する側には、キャリアの可能性を発見するAI。

採用する側には、候補者との出会いを広げるAI。

そして、その間を人間の専門家がつなぐ。

AIによって出会いの機会を増やし、人間が重要な意思決定を支える。

人材紹介のすべてをAIに置き換えるのではなく、AIと人間の役割を再構成している点に、今回の戦略の面白さがある。

5．Sansanが人材ビジネスで強い理由

競争優位性を考える際、AIだけに注目するのは適切ではない。

AIによる求人推薦やキャリア相談は、技術の普及によって他社も実装できる可能性がある。

むしろ模倣しにくいのは、450万人を超える利用者基盤と、日常的なビジネス活動の中で利用されるサービスとしての地位だろう。

そこに人材紹介の専門性が加わる。

そして、もうひとつ重要なのが収益構造である。

2026年5月の日本経済新聞の報道によると、Sansanの転職関連サービスは、プラットフォーム利用料が半年契約で72万円から、採用成立時の成果報酬が1人70万円という料金体系だった。

また、中長期的に関連事業の売上高を50億円規模へ拡大する構想も示されている。

※料金・目標は当時の報道に基づくもので、現行の個別契約条件を示すものではない。

この料金体系からも、単発の人材紹介手数料だけに依存しないビジネスモデルが見えてくる。

採用企業との継続的な取引を土台に、採用成果を積み重ねる構造だ。

ただし、利用者が多ければ自動的に収益が生まれるわけではない。

候補者から信頼されること、採用企業が必要とする人材に出会えること、そして入社後の活躍につながること。

この3つを実現できるかが、事業拡大の鍵になる。

6．最大の課題は「信頼」かもしれない

ここまで見ると、Sansanの戦略は非常に合理的だ。

しかし、気になる点もある。

名刺管理を目的に利用している人が、必ずしも転職の提案を受けたいとは限らない。

仕事上の人脈情報が、本人の意図しない形で採用活動に利用されることを不安に感じる人もいるだろう。

Eightでは、キャリア設定の公開範囲やスカウトメッセージの受信設定が用意されている。

こうした本人の意思を尊重する設計は、今後さらに重要になる。

また、AIが示す想定年収や市場価値は、あくまで推定である。

数字が魅力的でも、実際の転職先で幸福になれるとは限らない。

企業側も同様だ。職歴や肩書きが一致していても、組織文化との相性まで保証されるわけではない。

候補者への過剰なスカウトが増えれば、利用者の信頼を損なう可能性もある。

データで見つけることと、人が安心して動けることは違う。

だからこそ、イードアの人材紹介・組織支援の専門性が重要になるのではないだろうか。

7．一般企業は、採用戦略をどう変えるべきか

今回のニュースは、人材ビジネスを手掛ける会社だけに関係するものではない。

むしろ、人手不足に悩む一般企業にこそ考えてほしい。

これまで多くの企業では、退職者が出たとき、あるいは増員が必要になったときに採用活動を始めてきた。

求人票を作り、広告を掲載し、人材紹介会社に依頼する。

しかし、人材不足が慢性化する環境では、その時点から採用候補者を探し始めるだけでは遅い場合もある。

例えば、数年後に事業責任者が必要になると分かっているなら、今から候補者との接点を増やしておく。

専門技術者が不足する可能性があるなら、業界の人材と継続的に情報交換をする。

すぐに採用できなくても、企業の事業や将来構想を知ってもらう。

これからの採用では、こうした中長期的な関係づくりが重要になる。

もちろん、中小企業がSansanと同規模のデータベースを保有する必要はない。

地域の企業、取引先、社員の人脈、過去の応募者、勉強会で出会った専門家。

身近な接点にも、将来の採用候補者は存在する。

大切なのは、採用活動を求人募集の期間だけで完結させないことだ。

一方で、採用候補者を確保する以前に、なぜ人材が必要なのかを整理することも欠かせない。

業務の属人化が原因なら、仕組みを改善する。

離職率が高いなら、職場環境や評価制度を見直す。

求める専門人材が採用できないなら、外部パートナーへの業務委託という選択肢もある。

採用は、企業課題を解決するための手段のひとつでしかない。

人材を増やすことそのものを目的にしない視点も必要だろう。

8．オーキャリアHRの視点：採用市場から「人材との関係市場」へ

今回のSansanの動きを、ひとことで表現するなら、採用市場の外側に存在する人材との関係を、事業資産へ変える取り組みだと言える。

人材紹介会社が転職希望者を待つだけではなく、キャリアの可能性を考え始めた段階から支援する。

採用企業も求人を出して応募者を待つだけではなく、将来の候補者と関係を築く。

そして人材データとAIを、採用の入口から意思決定まで活用していく。

ただし、その先にあるのは、人材をひたすら流動化させる社会だけではないはずだ。

本人にとって働く場所を変えた方がよい場合もあれば、現在の会社で新しい役割を担う方がよい場合もある。

企業にとっても、正社員の採用ではなく、外部の専門家との連携が最適解になることがある。

本来、人材ビジネスが目指すべきなのは転職件数の最大化ではなく、人と企業の可能性を最大化することだろう。

名刺管理アプリだったEightが、キャリアの意思決定に関わるサービスへ進化している。

その変化が示しているのは、非常にシンプルな事実かもしれない。

採用は、求人票を出した日から始まるのではない。人と企業が出会った日から、すでに始まっている。

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参考資料

• Sansan公式｜イードアのグループ会社化とEight AIエージェント（2026年5月12日）

• Sansan公式｜AI時代の転職・キャリアに関する実態調査（2026年5月12日）

• Sansan公式｜AI候補者検索の提供開始（2026年9月15日）

• Eightキャリア株式会社｜公式サイト

• 日本経済新聞「Sansanが人材紹介のイードア買収 名刺データで潜在的転職希望つかむ」（2026年5月11日）

※本記事は公開情報と報道に基づき、オーキャリアHRが独自の視点で分析・編集したものです。