人材紹介の求人開拓を増やす方法｜紹介・交流会に頼らないターゲット営業の進め方

紹介や交流会からの求人相談が増えないときは、参加回数を増やすだけでなく、自社から新たな企業に働きかける営業経路を持つことも有効です。接触する企業を自社で選べるようになれば、求人開拓の機会を広げられます。

紹介は信頼関係を生かせる営業手段ですが、接触できる企業やタイミングを自社で選びにくいという特徴があります。そこで有効なのが、自社の紹介領域に合う企業の採用状況を確認し、タイミングを見てメールや問い合わせフォームから連絡する方法です。

本記事では、人材紹介会社の経営者・RA向けに、開拓対象の決め方、企業別の営業文面、少人数でも継続できる運用方法を具体的に解説します。

紹介と交流会だけでは、求人開拓が頭打ちになりやすい3つの理由

紹介と交流会は続けながら、自社から接触できる営業経路を追加することが重要です。 この2つの手段だけでは、新規の求人企業を計画的に増やしにくいからです。

1. 接触する企業を自社で選びにくい

紹介では、紹介者の人脈が接点の範囲を決めます。交流会でも、話せるのは原則として参加企業です。そのため、自社が得意とする職種の採用企業と、必ず接点を持てるわけではありません。

2. 出会った時点で採用を進めているとは限らない

交流会で人事担当者と名刺交換できても、その企業が現在採用しているとは限りません。信頼関係ができても、求人の相談につながるまで時間がかかる場合があります。

3. 新しい接点の数が、経営者やRAの時間に左右される

交流会への参加、紹介依頼、面談後の連絡には担当者の時間が必要です。RAが既存求人への対応や候補者の推薦も担っている場合、新規開拓の活動量には限りがあります。

こうした課題は、人材紹介業界でも軽視できません。日本人材紹介事業協会の2026年7月調査では、回答した会員99社のうち39.4%が「求人獲得」を事業運営上の課題に挙げています。これは会員への調査結果であり、業界全体の割合ではありません。

重要なのは、紹介や交流会をやめることではありません。紹介・交流会で関係を深める営業と、狙った企業に自社から接触する営業を併用することです。

求人開拓のターゲットは「自社が紹介できる人材」から逆算する

直接営業で最初に決めるべきなのは、送信件数ではなく、どの企業の、どの採用に貢献できるかです。募集している企業へ幅広く連絡しても、自社から候補者を推薦できず、採用決定につながりにくくなります。

まず、過去の決定実績と現在の候補者情報から、自社が強みを持つ領域を整理します。確認するのは、主に次の3点です。

• 職種・業界： 決定実績があり、採用要件を具体的に理解している領域

• 候補者の経験： 現在紹介できる人材の経験、専門性、希望条件

• 勤務地・年収帯： 候補者の希望と求人条件が一致しやすい範囲

例えば、首都圏で法人営業経験者の紹介に強みがあるなら、首都圏で法人営業職を募集する企業が優先候補になります。営業職を募集しているという理由だけで、勤務地や経験要件が合わない企業まで広げる必要はありません。

「求人がある企業」ではなく、「自社が採用を支援できる企業」を選ぶ。 この順序が、求人獲得後の推薦や採用決定まで見据えた開拓につながります。

求人掲載情報を使い、接触する企業とタイミングを絞る

ターゲットとなる職種や業界が決まったら、次は採用活動を進めている企業を探します。企業の採用ページや求人掲載情報は、募集職種、勤務地、求める経験を確認できる手がかりです。

優先するのは、「自社の紹介領域と一致する」かつ「現在の募集を確認できる」企業です。事業拡大のニュースだけがある企業は、採用の有無をまだ確認できないため、次の候補とします。営業リストには、企業名だけでなく、募集職種・勤務地・求人ページのURL・紹介できる候補者の有無を記録します。

ただし、求人を掲載していることと、人材紹介会社の利用を検討していることは別です。公開情報だけで採用課題を断定せず、最初の連絡では募集状況の確認と情報交換を目的にします。

メール・問い合わせフォームでは、企業ごとに提案内容を変える

営業文面は、会社名を差し替えるだけでは不十分です。 採用担当者が知りたいのは、送信元の会社概要よりも、自社の採用にどのような貢献を期待できるかだからです。

文面には、次の3つを盛り込みます。

1. 連絡した理由： 相手企業が募集している職種や、公開されている採用情報

2. 提案できる価値： 自社が紹介可能な候補者の経験、得意職種、裏付けのある紹介実績

3. 次の行動： 採用要件の確認や短時間の情報交換など、相手が判断しやすい依頼

営業メール・フォームの文面例

以下は、公開求人を確認し、実際に紹介可能な候補者がいる場合の例です。

この文面では、「相手企業が何を募集しているか」と「自社がどのような人材を紹介できるか」を結び付けています。 求人情報を確認しただけで「採用にお困りのようなので」と推測したり、実際には紹介できない候補者がいるように書いたりしないことも重要です。

メールアドレスが分かる企業にはメールを、担当部署の連絡先が分からない企業には問い合わせフォームを検討できます。どちらの経路でも、相手企業の情報を確認してから送るという原則は同じです。

企業別の文面を継続して送るには、営業の前工程を効率化する

ターゲットを絞り、各社に合わせて文面を作る方法は有効な営業設計ですが、すべて手作業で続けるには限界があります。

企業数が増えるほど、求人情報の確認、企業リストの更新、文面作成、フォームへの入力、送信履歴の記録といった作業も増えるためです。その結果、RAが本来時間を使いたい採用要件のヒアリングや候補者の提案に、十分な時間を割けなくなるおそれがあります。

そこで検討したいのが、「誰に、何を伝えるか」は人が決め、企業の抽出・文面作成・送信などの反復作業を仕組み化する方法です。これにより、企業ごとの提案内容を変えながら、担当者の手作業だけでは対応しきれない数の企業に継続して接触しやすくなります。

SalesTriggerなら、求人情報に基づくターゲティングから送信まで支援

株式会社ValorizeAIが提供する人材サービス会社向け「SalesTrigger」は、求人企業の開拓で発生する営業の前工程を支援するサービスです。
主な機能は次のとおりです。

• ターゲット企業の抽出： 約500万件の企業データと求人掲載情報を活用し、業種、所在地、募集職種、求人の掲載状況などから企業を絞り込む

• 企業ごとの文面生成： 企業情報と自社の紹介領域を踏まえ、各社に合わせた提案文面をAIが作成する

• メール・フォームでの接触： メールでのアプローチに加え、問い合わせフォームの必要項目を自動入力し、送信まで行う。活動履歴の管理も支援する

例えば、紹介に強い職種と勤務地を条件に採用企業を抽出し、企業ごとの募集内容に合わせた文面を作成して送る、といった使い方が考えられます。担当者は、送信前に文面を確認することも可能です。

ポイントは、単に同じ文章を大量送信するのではないことです。ターゲットを絞り、1社ごとの採用状況に合わせた文面を、手作業では対応しきれない規模で届ける。 これがSalesTriggerを活用する意義です。ただし、送信件数の増加が、そのまま返信や求人獲得の増加を保証するわけではありません。

導入前に確認したいのは、送信数より「求人獲得につながったか」

メール・フォーム営業を始める際は、送信数だけでなく、求人獲得までの結果を確認することが大切です。数多く送れても、自社が紹介できる求人を獲得できなければ、開拓活動の成果とはいえません。

最初は対象職種を1つに絞って試し、次の項目を記録します。

返信が少なければ、対象企業の選び方と文面を見直します。返信があっても求人を獲得できなければ、接触した企業の採用状況や提案内容を確認します。求人を獲得しても推薦できないなら、ターゲット条件の見直しが必要です。
改善する対象を「送信件数」だけにしないことが、継続的な求人開拓につながります。

よくある質問

求人掲載がない企業は、営業対象から外すべきですか？

必ずしも外す必要はありません。自社の紹介領域と合い、事業拡大などの動きがある企業なら、採用計画を確認する価値があります。ただし、現在の採用ニーズを確認できる企業のほうが、接触の理由を具体的に示しやすいため、優先順位を高く設定します。

すでに他の人材紹介会社と取引している企業にも連絡すべきですか？

自社ならではの紹介価値を示せる場合は、営業対象になり得ます。既存の紹介会社では扱いにくい専門職種や、特定の経験を持つ候補者など、違いを具体的に伝えることが重要です。既存取引先の有無だけでなく、自社が採用にどのように貢献できるかで判断します。

まとめ｜紹介・交流会に加え、狙った企業へ直接接触する仕組みを持つ

人材紹介の求人開拓を増やすには、紹介や交流会に加え、自社が紹介できる人材に合った採用企業を選び、適切なタイミングでメールやフォームから連絡する営業経路を持つことが重要です。

その際は、求人を掲載している企業へ一律に送るのではなく、各社の募集内容を確認し、自社が提供できる価値を具体的に伝えます。さらに、企業選定から文面作成・送信までを効率化すれば、RAの人数に依存しにくい新規開拓の体制をつくりやすくなります。
SalesTriggerの機能や人材紹介会社での活用方法については、以下からご確認ください。
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