【中間管理職のリアル】売上目標未達店舗と上からの圧力

今日は、私が最近見て思わず「めちゃくちゃ共感する…！」と唸ってしまった、あるYouTubeのコーチング動画についてお話ししたいと思います。

取り上げたいのは、経営幹部・リーダー専門のエグゼクティブコーチとして活動をされている林健太郎さんのチャンネルのこちらの動画です。

「部下を強く叱れない私はリーダー失格？【リアルコーチング】副店長の悩み編」

コーチングのクライアントは、アパレルショップの副店長をされている女性リーダーなのですが、彼女の悩みは、業種や役割が違っても「人をマネジメントする立場」にいる方なら、きっと誰もが深く共感できる内容です。

40分ほどの動画なので、お時間がある方はぜひ見ていただきたいのですが、「忙しくてすぐには見られない！」という方のために、私なりの考察と解説を交えてシェアします。

1. 「感覚派リーダー」の苦悩と、中間管理職の板挟み

動画に登場する副店長の女性は、一言でいうと「ものすごく共感性が高い方」。 メンバーの頑張りを認めてあげたい、本人が好きだと思う接客スタイルで接客をさせてあげたい、という「メンバーに共感する」気持ちも強いし、「自分についてきてほしい（共感してほしい）」という欲求も持っている、とても人間味のあるリーダーです。

実は私もストレングスファインダーで「共感性」が2位なので、彼女の気持ちはよく理解できます。

さらに親近感を覚えたのが、彼女のコミュニケーションスタイル。 ロジカルに具体的に「こう声をかけたら売れる」とやってきたわけではなく、自分自身のモチベーションや気分を高めて、直感的に成果を出して副店長まで上がってきたタイプです。

のような感覚的な伝え方になってしまいがち。これ、実は私も身に覚えがあります（笑）。昔、部下に資料作りを指示したときに「りんさんの指示は、フワッとしてます」「言っている意味が分かりません！」と言われた過去が頭をよぎりました。

また、彼女は典型的な「中間管理職の板挟み」に苦しんでいました。 店長からは「売上の数字」をゴリゴリに求められるけれど、現場では「頑張っているのに売れないスタッフ」が目の前にいてお店全体の売上目標は達成できていない。

店長の意向を汲んで数字を追いかけつつ、メンバーのケアもしなければならない。この構造自体、世のマネージャー共通の苦悩ですよね。

2. 顧客目線で思った、アパレル現場のリアル

私はアパレル業界で働いたことはありませんが、いち顧客の立場で疑問に思ったことも２点シェアさせてください。

1つは、「副店長がここまで現場を背負ってマネジメントしてるなら、店長は何をしてるんだろう？」ということ。店長と副店長の役割と責任について、業界の中の慣習があるのかもしれませんが、むしろ、この副店長が店長になればいいんじゃないの？と思いました。

もう1つは、「接客の良し悪しが、お客様の購入判断に与える影響って、1割くらいじゃないの？」ということです。

もちろん、店員の方から聞く、そのアイテムの魅力や込められたストーリーを聞いて、いいなと感じることはありますが、それは概ね「買う」と心は決まっていて、最終決断する上での後押し、実際に身につけるときの満足感の付加価値にはなりますが、買う決断の9割は、

• その服自体が良いか

• 自分に似合っているか

• 自分のニーズ（着ていくシーンなど）に合っているか

になります。
つまり、店員さんの接客が良かったからといって、欲しくない服を買うことはありません。（逆に、買うことをほぼ決めていたら、店員さんに関係なく買います）

売れるか売れないかは、接客するスタッフよりも、立地やマーケティング、商品の魅力といった、店員さん自身が「コントロールしきれない要素」も大きいのでは？と思うのですが、それでも売れない要因を、スタッフの接客の仕方（タイミングなど）の問題だと考えて、売れなかったことに落ち込んだりしているんだなと。

3. コーチングセッションで彼女が気づいた「2つのこと」

このセッションの終わりの方で、彼女はハッとするような大きな気づきを得ます。それは、これからリーダーとして、メンバーをまとめ、成果を出していく上で大切な「2つの余白」です。

① 問いかける「対話の余白」

今まで彼女は、スタッフの接客が終わるたびに「ここは良かったけど、結局売れなかったね」と、数字に繋げるためのフィードバック（正論）を先回りで伝えていました。

でも、スタッフ自身が、結局買わなかったお客様を見送ったあと、「売れなかった」と落ち込んでいるときに、上司から正しい正論をぶつけられたら傷つきますよね。

彼女は、「まずは相手に『どうだった？』と問いかけ、本人の言葉で話してもらう時間（余白）を作っていなかった」と気づきました。自分の中にも、メンバーにも、誰かと対話をして吐き出すための「余白」が必要だったのだと。

② 「成果」ではなく「行動」を承認する余白

もう1つの大きな気づきは、目標設定における「成果目標」と「行動目標」の切り分けです。

今までは「売上の数字（成果）」が未達か達成かでしか評価していなかったけれど、結果は運にも左右されます。 大切なのは、「売れたかどうかは別として、決めた行動（プロセス）をやり抜いたか」。

「今回は売れなかったけれど、決めていたアプローチはしっかりできたね」と、行動そのものを承認してあげること。 これなら、結果が出ない日でもメンバーのがんばりを承認し続けることができます。

やっぱり私は「人の内面を探求すること」が好き

動画の最後は、重い荷物を下ろしたようにスッキリとした彼女の表情を見て、私自身も改めて気づかされたことがありました。

それは、「人がどう悩み、葛藤し、そこからどうやって自分なりの答えを見つけていくのか」というプロセスを探求することが、私は心から好きなんだということです。

そして、それを仕事をとして価値提供するのが「コーチ」というプロフェッショナルであるけど、自分はコーチという立場でなくても、それを観察するだけの立場も、個人的にはけっこう好きです。（何のインパクトも出していませんが、むしろ、そっちの方が好きなくらいです）

• 部下へのフィードバックが正論攻めになってしまう

• 数字のプレッシャーと現場への共感で板挟みになっている

• ついつい感覚で指示を出して伝わらない

そんな風に悩むリーダーの方は、ぜひ今回ご紹介した動画を見てみてください。

※この記事は、私のstand.fmで私が話した音声配信の内容を元に作成しています。よければ、こちらもフォロー・いいねをよろしくお願いします！

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