数字で、JDの裏取りをする。離職率・有価証券報告書・ユースエール認定を、定義と分母から読む　【フェーズ3-5｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

2026年8月11日 09:04

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ3-5の記事です。前回のフェーズ3-4では、3つ目の観点・採用ページと中途JDのお話をしました。技術発信をまとめて確認できる入り口と、入社後のキャリアの手がかりを読む視点でした。

　なお、本記事で何度か出てくるJDは、Job Description（ジョブ・ディスクリプション）の略で、募集要項や求人票のことです。どんな仕事を、どんな条件で任せるのかを書いた文書を指します。

　今回はフェーズ3の4つ目の観点、数字の実践に入ります。企業ポートフォリオには、言葉と発信だけでなく、数字があります。中途採用求人票の年収レンジ、離職率、平均勤続年数、有価証券報告書の従業員データ、ユースエール認定の指標、そして開発生産性の数字。言葉が書き手の工夫で印象を変えられるのと同じように、数字も、定義と分母の選び方で印象が変わります。だからこの記事では、数字の読み方を、定義と分母から扱います。そのうえで、数字を開示する姿勢と、数字が示す実態は、その会社の透明性と誠実さを率直に映します。

この記事のポイント

数字も、定義と分母の選び方で印象を変えられます。「育休取得率100%（対象者1名）」も、嘘ではありません。
離職率には少なくとも3種類あります。新卒3年以内が33.8%、情報通信業の年間離職率が10.2%、ユースエール認定の基準が20%以下。分母も期間も違います。
分母が小さいときは、率を使わないでください。新卒を年に数名しか採らない会社では、1人辞めるだけで率が大きく動きます。実人数で聞いてください。

1. 前提：数字も、操作できます。だから定義と分母を確かめる

　最初に、この記事の立て付けを述べておきます。

　「言葉は操作できるが、数字は操作できない」というのは、正しくありません。数字は、定義・分母・期間の選び方で、いくらでも印象を変えられます。

「育児休業の取得率100%」。対象者が1人で、その1人が取得した、という意味であることがあります
「平均年収800万円」。管理職を含み、賞与を含み、子会社の社員は含まない数字です
「離職率0%」。新卒採用を行っていない年なら、この数字になります

　どれも嘘ではありません。それでも、読み手が受け取る印象は、実態とずれます。

　ですので、この記事でお伝えしたいのは「数字を見なさい」ではありません。数字を見るときに、その数字の定義と分母を確かめてください、ということです。定義と分母を確かめられる数字だけが、比較に使えます。

　そのうえで、数字には言葉にない強みがあります。数字は、定義を示せと言えるということです。「アットホームな職場です」に定義を尋ねても答えは返ってきませんが、「離職率20%」には「分母は何ですか」と聞けます。聞けることが、数字の強みです。

　そして、みなさんには聞く権利が、法律で用意されています。若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律、2015年）です。

　この法律の作りは、次のようになっています。

求めがなくても幅広く情報提供することは、努力義務です（第13条第1項）
応募者から求めがあった場合に提供することは、義務です（第13条第2項）
提供するのは、次の3類型について、それぞれ1つ以上。これも義務です（施行規則第4条第3項）

　3類型の中身は、次のとおりです。

（ア）募集・採用に関する状況：直近3事業年度の新卒者等の採用者数・離職者数、採用者数の男女別人数、平均継続勤務年数
（イ）職業能力の開発・向上に関する状況：研修の有無と内容、自己啓発支援、メンター制度、キャリアコンサルティング制度、社内検定等の制度
（ウ）企業における職場定着に関する状況：前事業年度の月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得対象者数と取得者数（男女別）、役員および管理的地位にある者に占める女性割合

　ここが実務上、いちばん大事なところです。「それぞれ1つ以上」なので、会社は3つ出せば義務を果たしたことになります。みなさんが知りたい項目が返ってくるとは限りません。知りたい項目を、こちらから名指しで指定する必要があります。

　求める方法も、省令に書かれています。メールで足ります（施行規則第4条第2項）。書面である必要はありません。ただし、氏名と、住所またはメールアドレスと、学校名および在学年と、青少年雇用情報の提供を希望する旨を、明示する必要があります。

　さらに、ユースエール認定制度があります。厚生労働大臣が認定するもので、主な基準は次のとおりです。

直近3事業年度の新卒者等の離職率が20%以下
前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間が20時間以下で、かつ、月平均の法定時間外労働が60時間以上の正社員が1人もいないこと（両方を満たす必要があります）
有給休暇の取得率が平均70%以上、または年間取得日数が平均10日以上
直近3事業年度で、男性の育児休業等取得者が1人以上、または女性の育児休業等取得率が75%以上
青少年雇用情報の3類型を公表していること

　基準は全部で12項目あります。上に挙げたほかには、次のようなものが含まれます。過去3年間に新規学卒者の採用内定取消しをしていないこと。過去1年間に事業主都合の解雇や退職勧奨をしていないこと。重大な労働関係法令違反がないこと。

　ここで、2つ、大事な注意があります。

　1つ目。ユースエール認定は、常時雇用する労働者が300人以下の事業主に限られます（法第15条）。社員400名の会社にも、600名の会社にも、そもそも申請資格がありません。認定がないことを、開示の姿勢が足りないと読まないでください。対象外なだけ、ということが普通にあります。

　2つ目。この20%は、厚生労働省が公表している「新規学卒者の3年以内離職率」とは、別の計算式です。ユースエールの分母は「直近3事業年度に正社員として採用した新規学卒者等の延べ人数」、分子は「そのうち、同じ直近3事業年度の期間内に離職した人数」です。入社した人を3年間追いかけているのではありません。3年度目に入社した人は、その年度内に辞めた場合しか分子に入らないので、構造的に低めに出ます。

　そして、分母が小さいときの例外もあります。省令では、直近3事業年度の新卒等採用者が3人または4人の場合は、離職者が1人以下なら基準を満たすとされ、採用者が0人の場合は、この基準自体を問わないとされています。

　つまり、新卒を年に数名しか採らない会社では、この率は1人辞めるかどうかで大きく動きます。次の節で、この点をもう少し詳しくお話しします。

　求められる前から数字を開示する会社は、法の趣旨を先取りしている会社です。数字を数字として、応募者に対して差し出している姿勢は、その会社の透明性を映します。

2. 企業ポートフォリオの数字面。5つの数字チャネル

　企業ポートフォリオとは、フェーズ3-1で立てた考え方で、学生がポートフォリオで自分を示すのと同じように、企業も外に示している材料の全体を指します。数字は、そのうちのひとつの面です。

　次の5つのチャネルを、丁寧に見ていきます。ただし、5つすべてが使える会社は、そう多くありません。使えないチャネルがあった場合は、本記事の4章に進んでください。

2-1. チャネル1：中途採用求人票

　新卒求人票よりも、中途採用求人票のほうが、技術スタック・年収レンジ・待遇の実態が正直に映ることがあります。中途採用市場では、応募者が技術者としてすでに実力を持っているため、企業側も具体的に書かないと応募が集まりません。

中途採用のJDに書かれている技術スタックは、新卒JDよりも具体的か
年収レンジ（下限と上限）が、開示されているか
待遇（フルフレックス、リモート、副業、書籍購入補助、カンファレンス派遣制度）が、具体的に書かれているか
中途採用の職種の呼称が、新卒JDと一貫しているか

　中途採用求人票は、企業ポートフォリオの数字面のなかで、新卒学生さんが最も読みやすいチャネルです。

2-2. チャネル2：離職率と平均勤続年数

　「離職率」と呼ばれるものは、少なくとも3種類あります。それぞれ、分母も期間も違います。

新卒3年以内離職率：ある卒業年次に入社した人を、3年間追いかけた累計です。厚生労働省の集計では、令和4年3月卒の大学卒で33.8%。これは雇用保険の被保険者記録をもとにした数字で、令和4年3月から6月に新規学卒として雇用保険に入った人のうち、令和7年3月末までに離職した人の割合です
年間離職率：1年間に辞めた人数を、その年の1月1日現在の常用労働者数で割ったものです。厚生労働省の令和6年雇用動向調査で、情報通信業は10.2%、産業計は14.2%。ちなみに宿泊業・飲食サービス業は25.1%です
ユースエール認定の離職率：直近3事業年度に採用した新規学卒者等のうち、同じ3事業年度の期間内に離職した人の割合。基準は20%以下

　この3つを並べて比べることはできません。分母が違い、期間の取り方が違うからです。会社が「離職率◯%」と言ったら、「その分母は何ですか」「何年分ですか」と聞いてください。答えられない数字は、比較に使えません。

　そして、もっと大事な注意があります。

　分母が小さいときは、率を使わないでください。

　新卒を年に5人採る会社で、1人辞めれば20%です。2人辞めれば40%です。このとき動いているのは、会社の体質ではなく、1人の人生の選択です。社員200名や400名の会社では、新卒採用は年に数名から十数名という規模になります。その規模では、3年以内離職率という数字そのものが、比較に耐えません。

　では、どうするか。率ではなく、実人数で聞いてください。「直近3年で、新卒は何人採用して、いま何人残っていますか」。この聞き方なら、分母が小さくても意味のある答えが返ってきます。そして、この数字は、青少年雇用情報の（ア）で提供を求められる項目そのものです。

2-2-1. 平均勤続年数は、定着の指標ではありません

　平均勤続年数は、上場企業なら有価証券報告書に載ります。ただし、これを「定着の指標」として読むのは、定義上、正しくありません。

　理由は単純です。平均勤続年数は、「辞めにくさ」と「採用ペース」が混ざった数字だからです。毎年たくさん採用している会社は、誰も辞めていなくても、勤続年数の短い人が分母に流れ込むので、平均は下がります。逆に、採用を止めた会社は、誰も辞めなければ、毎年1ずつ上がっていきます。

　ですので、平均勤続年数は、単独では読めません。同じ会社の従業員数の推移と並べて、初めて意味を持ちます。

従業員数が増えていて、平均勤続年数が下がっている → 採用を増やしている
従業員数が横ばいで、平均勤続年数が上がっている → 採用を絞っている
従業員数が減っていて、平均勤続年数も下がっている → 中堅層が抜けている可能性があります

　3つ目が、いちばん注意して見たい形です。

2-3. チャネル3：有価証券報告書（上場企業のみ）

　上場企業の有価証券報告書は、EDINET（金融庁の電子開示システム）で無料で閲覧できます。「第1【企業の概況】5【従業員の状況】」に、次の数字が載ります。

従業員数、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与
連結会社の従業員数（セグメント別）
管理的地位にある労働者に占める女性割合、男性の育児休業取得率、男女の賃金の差異

　ここで、3つの落とし穴があります。読む前に知っておいてください。

　1つ目。この欄の数字は「提出会社」＝単体の数字です。連結子会社の社員は、この平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与には入りません。

　これは、親会社が上場している情報子会社を受けている方に、直接かかわります。親会社の有価証券報告書に「平均年間給与850万円」と書いてあっても、それはみなさんが入る子会社の数字ではありません。原則として、連結子会社の平均年収を、親会社の有価証券報告書から知ることはできません。例外は2つだけです。その子会社自身が有価証券報告書を出している場合。そして、提出会社が純粋持株会社（子会社の経営管理を主たる業務とする会社）で、最も従業員数の多い子会社の数字を記載する場合です。後者は、2026年2月の開示府令改正で、令和8年3月31日以後に終了する事業年度の有価証券報告書から適用されます。

　2つ目。平均年間給与は「平均」であって、「真ん中」ではありません。賃金の分布は、高いほうに細く長く裾を引きます。実際、令和7年賃金構造基本統計調査で、一般労働者の所定内給与額は中位数が29.66万円、平均値が34.06万円。平均は真ん中より4.4万円ほど高く出ています。有価証券報告書に載るのは平均だけで、中央値は載りません。ですので、平均年収は、上振れした数字だと最初から思って読んでください。

　なお、この「平均年間給与」は、賞与を含むと府令に明記されています。管理職も、従業員である限り含まれます。臨時従業員は含まれません（別に外書きで人数が示されますが、総数が従業員数の10%未満なら記載を省略できます）。

　3つ目。非上場の会社には、有価証券報告書がありません。みなさんが受けている会社の多くが、ここに当てはまると思います。その場合は、本記事の4章を見てください。非上場の会社の数字の探し方を、まとめて置いてあります。

2-4. チャネル4：ユースエール認定・くるみん認定・えるぼし認定

ユースエール認定：若者の採用・育成に積極的な会社を、厚生労働大臣が認定。常時雇用する労働者が300人以下の事業主に限られます
くるみん認定：子育てサポートに積極的な会社を認定（プラチナくるみん、トライくるみんなど）
えるぼし認定：女性活躍推進に積極的な会社を認定

　認定が「ない」ことの読み方に、注意してください。ユースエールは300人を超える会社には申請資格がありません。認定を取るには申請の手間もかかります。認定がないことは、姿勢の不足の証明にはなりません。あれば強い手がかりになる、というだけの情報として扱ってください。

　そして、認定そのものより、認定の裏にあるデータベースのほうが、実用的です。女性活躍推進法に基づく情報公表は、女性の活躍推進企業データベース（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ ）で、会社名から無料で検索できます。ここは4章で詳しくお話しします。

2-5. チャネル5：開発生産性の指標・外部指標

開発生産性の指標：Findy Team+のような、組織のGitHub活動を解析して開発生産性を可視化するSaaSがあります。これは導入企業が自社の数字を見るためのツールなので、外から検索できるものではありません。導入している会社が、自社の技術ブログや登壇で「デプロイ頻度」「変更のリードタイム」といった数字を公開している場合に、それを読みます
OpenWork、転職会議、ライトハウス：社員・元社員のクチコミによる企業評価

　クチコミの読み方には、統計として大事な注意があります。

　件数を集めても、消えないバイアスがあります。個々のクチコミに書き手の感情が混じっているだけなら、数を集めれば打ち消し合います。でも、そもそも誰が書くのかという偏りは、数を集めても消えません。転職を考えている人、辞めた人のほうが、書く動機が強い。これは母集団の偏りであって、サンプル数を増やしても解決しません。

　もうひとつ。クチコミが数件しかない、あるいはゼロの会社は、珍しくありません。OpenWorkは掲載企業約79,000社で、東証プライム市場上場企業の95%以上をカバーしていると公表しています。裏返せば、非上場の中堅・中小企業では、クチコミが集まりにくいと考えるのが自然です。なお、クチコミ件数が会社の規模にどれだけ左右されるかを示す集計データは、各サイトとも公表していません。

　ですので、クチコミがないことを、悪いシグナルとして読まないでください。母数がないだけです。

3. 技術投資と多様性の数字を、応募先で確かめる

　5つの数字チャネルに加えて、良い会社が公開する数字には、技術投資と多様性に関わるものがあります。応募先の統合報告書、有価証券報告書、CSRレポート、採用ページの数字を眺めるとき、以下の観点も併せて確かめてみてください。

　先に、読み方の前提をひとつ。ここから挙げる4つは、すべてを満たしている会社は、上場企業でもごく少数です。全部そろっていないから落とす、という使い方はしないでください。この4つは、「ここまで開示している会社があるのだ」という上限を知っておくための物差しです。1つでも数字で語れている会社があれば、それは十分に手がかりになります。

3-1. 観点A：技術投資額と、その内訳

　良い会社の統合報告書やIR資料には、研究開発費だけが載っているのではありません。技術投資と人材投資の内訳が、具体的な数字で開示されています。技術書購入補助、カンファレンス派遣、研修費、資格取得補助、メンター制度の運営費。営業投資と技術投資・人材投資のバランスがどう組み立てられているかが、数字の内訳から見えます。

3-2. 観点B：技術中期計画の3項目

　良い会社は、経営中期計画のなかで、技術投資・技術負債への向き合い方・技術人材育成の3つを、独立した項目として明示しています。売上や利益の目標だけでなく、5年後・10年後の技術の姿と、そこに到達するための技術人材の育成計画が、経営の言葉として書かれています。

3-3. 観点C：女性エンジニアと育休の数字

　ごく一部の会社は、エンジニア職の女性比率、育休からの復帰率、復帰後の配属先までを、複数年の推移で開示しています。ただ、ここまで出している会社は、上場企業でもわずかです。

　ここに当てはまる会社がなくても、確かめる手はあります。女性活躍推進法の情報公表は、常時雇用101人を超える会社に義務があり、厚生労働省のデータベースで検索できます。そして、エンジニア職の女性の人数は、面接でそのまま聞けます。どちらも本記事の4-3と4-4でお話しします。

3-4. 観点D：資格合格数と、技術発信の実績の両方を見る

　有資格者数（情報処理技術者試験、クラウドの認定資格、技術士など）を採用資料で示す会社があります。資格そのものは、学びの一つの形として意味があります。

　ここで大事なのは、資格の数を会社どうしで比べないことです。難易度が桁違いに違う資格が、同じ「1名」として並ぶからです。たとえば技術士（情報工学部門）の第二次試験は、令和7年度の受験者430名に対して合格者18名、合格率4.2%でした（日本技術士会の統計）。この18名は、全国の合計です。一方、クラウドの入門レベルの認定は、社内で数十名が持っていることもあります。

　ですので、資格は、有無だけを見る数字です。「何名合格」の人数ではなく、受験料の補助や合格時の報奨金といった支援制度が用意されているか、社内に有資格者の集まりや勉強会があるかを見てください。これは、数字を出していない会社にも聞けます。

　そして、資格の数字と併せて、技術発信の実績（フェーズ3-3）も見てください。片方だけが厚い会社は、その片方に投資している会社です。どちらが自分に合うかは、みなさんが決めることです。

　ひとつ、数え方の注意を添えます。技術士（情報工学部門）は、第二次試験の合格者が令和7年度で全国18人という規模の資格です（序章-2で扱いました）。この人数を、会社の優劣の比較に使うことはできません。見るのは人数ではなく、その資格が資格支援の一覧に入っているかどうか、社内に有資格者の集まりがあるかどうか、のほうです。数字は、比較に使える数字と、有無だけを見る数字を、分けて扱ってください。

4. 非上場の会社と、子会社の数字を探す

　有価証券報告書があるのは、上場企業だけです。ユースエール認定は、300人以下の会社だけです。クチコミは、大企業に偏ります。

　ここまでの物差しが、そのまま当たる会社のほうが、むしろ少数です。この章は、非上場の会社、親会社だけが上場している子会社、社員数百名の中堅企業を見ている方のためのものです。どれも無料で使えます。

4-1. 就職四季報（いちばん手に取りやすい数字）

　東洋経済新報社の就職四季報は、学生が最も現実的に使える数字の一覧です。

総合版は、上場・非上場を合わせた主要1,300社ほどを収録しています
優良・中堅企業版は、地方の有力企業など、総合版に載りきらなかった4,500社ほどを収録しています
掲載されている数字：新卒3年後離職率、全従業員の離職率、平均勤続年数、平均年収（総合職平均・30歳総合職平均・全従業員平均）、初任給の内訳、年齢別賃金（25・30・35歳）、残業時間、有給取得状況、採用人数の3年分（男女別・文理別・学歴別）、ES通過率、選考プロセス
企業から掲載料を受け取らず、独自調査でつくられていると、発行元が明記しています

　大学の図書館やキャリアセンターに置いてあることが多いので、まずそこで自分の志望先が載っているかを確かめてみてください。

　注意点もあります。回答を拒んだ会社の欄は、空欄（NA）になります。数字が載っていないことが、そのまま悪いという意味ではありませんが、「答えている会社と、答えていない会社がある」ということ自体が、ひとつの情報です。

4-2. 青少年雇用情報を、自分から求める

　1章でお話しした、若者雇用促進法の話です。応募者が求めれば、会社には提供する義務があります。

　ただし、3類型それぞれ1つ以上を出せば義務は果たされます。ですので、知りたい項目を、こちらから名指しで指定してください。

　求める方法はメールで足ります。実際に送るときの文面を、置いておきます。

採用ご担当者さま

◯◯大学 ◯◯学部 ◯年の ◯◯ と申します。
メールアドレス：◯◯◯@◯◯

貴社の新卒採用への応募を検討しており、
若者雇用促進法に基づく青少年雇用情報の提供をお願いしたく、
ご連絡いたしました。

つきましては、下記の項目について、ご提供いただけますでしょうか。

（ア）募集・採用に関する状況
　・直近3事業年度の新卒採用者数と離職者数
　・直近3事業年度の新卒採用者数の男女別人数
　・平均継続勤務年数

（イ）職業能力の開発・向上に関する状況
　・研修の有無および内容
　・メンター制度の有無

（ウ）企業における職場定着に関する状況
　・前事業年度の月平均所定外労働時間
　・前事業年度の有給休暇の平均取得日数
　・前事業年度の育児休業の取得対象者数および取得者数（男女別）

すでにホームページ等で公表されている場合は、
掲載箇所をお示しいただくだけでも差し支えありません。

お手数をおかけしますが、どうぞよろしくお願いいたします。

　省令では、求める側が明示すべきこととして、氏名、住所またはメールアドレス、学校名と在学年、提供を希望する旨が挙げられています。上の文面には、それが入っています。

　この依頼は、失礼ではありません。法律が、みなさんにこの権利を用意しています。そして、返ってきた答えそのものが、いちばん大きな情報になります。数字が返ってくるのか、「うちはそういうのはやっていません」と返ってくるのか。後者も、答えです。

4-3. 女性の活躍推進企業データベース

　女性エンジニアとして長く働けるかを気にしている方に、いちばん使えるのがここです。

　女性活躍推進法により、常時雇用する労働者が101人を超える事業主には、一般事業主行動計画の策定・届出・公表の義務があります。情報公表についても、301人以上は男女の賃金の差異と女性管理職比率を含む4項目以上、101人以上300人以下はその2指標を含む3項目以上が義務です（2026年4月1日施行の改正後）。

　これらは、厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ ）で、会社名から無料で検索できます。

　見られる項目の例を挙げます。

男女の賃金の差異（全労働者／正社員／パート・有期労働者の3区分）
採用者に占める女性割合、労働者に占める女性割合
係長級・管理職・役員に占める女性割合
男女別の平均継続勤務年数、またはその差異
男女別の育児休業取得率
平均残業時間、有給休暇取得率

　正社員区分の男女賃金差異は、特に注意して見てください。全労働者の区分だけが大きく開いていて正社員区分は小さい会社は、女性がパート・有期に集中している可能性を示します。逆に正社員区分でも差が大きい会社は、正社員の中で職種や等級が分かれている可能性があります。

　なお、データベースへの掲載は法律上の必須要件ではなく、自社サイトでの公表でも義務は果たせます。データベースになければ、その会社のホームページの「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」のページを探してみてください。

4-4. 育休取得率と女性比率は、率ではなく人数で聞く

　女性活躍の数字を読むときに、いちばん気をつけたいのがここです。

　「育児休業取得率100%」は、対象者が1人で、その1人が取得した場合も100%です。「女性管理職比率20%」は、管理職5人のうち1人が女性の場合も20%です。

　会社全体で数百人いても、エンジニア職の女性が5人という会社は、普通にあります。その5人について率を語ることに、統計的な意味はありません。

　ですので、人数で聞いてください。

「エンジニア職の女性は、いま何名いらっしゃいますか」
「そのうち、勤続5年以上の方は何名ですか」
「産休・育休から復帰して、エンジニアとして働き続けている方はいらっしゃいますか」

　3つ目が、いちばん知りたいことだと思います。率では絶対に見えず、人数でしか見えない数字です。そして、これは面接や面談で、そのまま聞ける質問です。

　答えが「まだいません」だったとしても、それが即座に悪いわけではありません。会社が若い、エンジニア組織が新しい、という理由もあります。大事なのは、答えられるかどうかです。把握していない会社は、答えられません。

4-5. そのほか、非上場でも使えるもの

gBizINFO（経済産業省、https://info.gbiz.go.jp/ ）。500万社以上の政府保有データを無料公開しています。従業員数、平均継続勤務年数、財務情報などが載っている会社があります
決算公告。株式会社には、決算公告の義務があります（会社法第440条第1項）。公告の方法は、官報か、日刊新聞紙か、電子公告のいずれかで、定款に定めがなければ官報です。電子公告を選んだ会社は、そのURLが登記事項になっていて、5年間は誰でも見られます。官報は2025年4月から電子版が正式版になり、発行から90日間は官報発行サイトで無料で閲覧できます
国税庁法人番号公表サイト（https://www.houjin-bangou.nta.go.jp/ ）。商号と本店所在地の変更履歴が確認できます
ハローワークインターネットサービス。求人の検索結果に受付年月日と紹介期限日が表示されます

4-6. 数字の仕分け

　ここまでたくさんの数字を挙げました。最後に、どの数字が何に使えるかを仕分けておきます。

　会社どうしの比較に使える数字

年間離職率（同じ業種どうし、かつ分母が大きい会社どうしで）
平均年間給与（上場企業どうし。ただし平均であって中央値ではないことを前提に）
男女の賃金の差異（同じ区分どうし）
月平均所定外労働時間、有給休暇の取得日数

　有無だけを見る数字（比較には使わない）

各種の認定（ユースエール、くるみん、えるぼし）。あれば手がかり、なくても減点しない
技術投資額や技術中期計画の開示。開示している会社が少ないので、比較の土俵が成立しません
開発生産性の指標の公開

　率では読まず、実人数で聞く数字

新卒3年以内離職率（年に十数名以下しか採らない会社では、率が使えません）
育児休業の取得率、女性管理職比率、エンジニア職の女性比率
資格の合格者数

　単独では読めず、必ず別の数字と並べる数字

平均勤続年数（従業員数の推移と並べる）
平均年収（年齢別賃金、または新卒3年目の実績と並べる）

5. 数字をJDの裏取りとして使う、5つの観点

　企業ポートフォリオの数字面をJDの裏取りとして使う、具体的な観点をお伝えします。

5-1. 裏取り1：中途採用求人票の技術スタックと、新卒JDの技術スタックの一貫性

　新卒JDに「幅広い技術に触れられます」と書いてあれば、中途採用求人票を検索して、実際にどんな技術スタックが並んでいるかを確かめます。中途採用JDが具体的で、新卒JDが抽象的な場合、新卒への説明だけが粗くなっているシグナルです。良い会社は、新卒JDも中途採用JDも、同じ粒度で技術スタックを書いています。

5-2. 裏取り2：離職率と、JDの「働きやすい環境」の一貫性

　新卒の求人票に「働きやすい環境」「風通しの良い職場」と書いてあれば、その会社の離職率を確かめます。

　ここで、2-2の話を思い出してください。離職率には3種類あり、並べて比べられません。そして、新卒を年に十数名以下しか採らない会社では、率そのものが使えません。

　ですので、この裏取りは、率ではなく実人数で行ってください。「直近3年で、新卒は何人採用して、いま何人残っていますか」。これは青少年雇用情報の（ア）で提供を求められる項目なので、求めれば返ってきます。

　返ってきた数字と、求人票の言葉が合っているか。そこを見てください。

5-3. 裏取り3：有価証券報告書の平均勤続年数と、JDの「長く働ける環境」の一貫性

　新卒の求人票に「長期的なキャリアが描ける」「腰を据えて働ける」と書いてあれば、平均勤続年数を確かめます。上場企業ならEDINETで、非上場でも就職四季報に載っていることがあります。青少年雇用情報の（ア）にも「平均継続勤務年数」が含まれます。

　ただし、2-2-1でお話ししたとおり、平均勤続年数だけを見ても読めません。従業員数の推移と並べてください。増えていて勤続年数が下がっているなら採用を増やしているだけですし、減っていて勤続年数も下がっているなら、中堅層が抜けている可能性があります。

　「何年以上なら良い」という閾値を、私は示しません。業種、会社の設立年、採用ペースで意味が変わりすぎるからです。見るのは水準ではなく、動きです。

5-4. 裏取り4：開発生産性の数字と、JDの「開発文化」の一貫性

　新卒JDに「開発生産性を大事にしています」「モダンな開発文化」と書いてあれば、その会社が開発生産性を数字で語っているかを確かめます。会社名と「開発生産性」「Four Keys」「デプロイ頻度」で検索し、技術ブログや登壇資料に具体的な数字が出てくるかを見てください。

　Four Keysは、ソフトウェア開発チームの状態を測る4つの指標（デプロイ頻度、変更のリードタイム、変更障害率、サービス復元時間）で、世界的に広く使われている物差しです。この4つを自社の数字で語れる会社は、開発生産性を組織的に測定して改善している会社です。そして、この問いは、技術ブログを持っていない会社にも使えます。対面の場で「開発の状態を測っている数字はありますか」と尋ねれば、測っている会社は答えられます。

5-5. 裏取り5：ユースエール認定・くるみん認定と、JDの「若手育成」「働きやすさ」の一貫性

　新卒の求人票に「若手の成長を支援」「働きやすい職場」と書いてあれば、その会社がユースエール認定・くるみん認定を受けているかを、厚生労働省のデータベースで確かめます。認定を受けている会社は、若手育成・子育て支援・働きやすさの数字を、公式に開示しています。

　ただし、これは有無だけを見る数字です。ユースエールは300人以下の会社にしか申請資格がなく、300人以下でも申請していない会社はたくさんあります。あれば強い手がかり、なくても減点しない。この扱いを、崩さないでください。

6. 数字を読むときの、3つの注意点

　数字を読むとき、次の3つの注意点を持ってください。

6-1. 注意点1：数字は氷山の一角

　離職率10%、平均勤続年数5年、平均年収600万円。これらの数字は、会社の姿の一部を映しますが、全体を映すわけではありません。数字だけで会社の良し悪しを断定しない姿勢が大切です。フェーズ3-2の9つの危険信号、フェーズ3-3の技術発信、フェーズ3-4の採用ページ・中途JD、フェーズ3-6の対面と組み合わせて、5つの観点の一貫性を読みます。

6-2. 注意点2：業界・ステージによって適正値が違う

　令和6年雇用動向調査の離職率は、情報通信業が10.2%、産業計が14.2%、宿泊業・飲食サービス業が25.1%です。なお、雇用動向調査の正式な産業区分名は「宿泊業，飲食サービス業」で、「飲食サービス業」という単独の区分はありません。

　ただ、業種をまたいだ比較を、そもそも誰もしません。問題は、もっと手前にあります。

　「情報通信業」という区分が、粗すぎるのです。受託開発の会社、SES中心の会社、自社サービスの会社、メーカーの情報子会社。どれも情報通信業ですが、働き方はまったく違います。10.2%という業種平均を基準に、自分の志望先が高いか低いかを判断しても、あまり意味がありません。

　比べるなら、同じ事業構造の会社どうしです。そして、そこまで絞ると、比べられる相手は数社しか残りません。それでかまいません。数字は、全国平均と比べるためではなく、目の前の数社を並べるために使ってください。

　あわせて、事業ステージも見てください。スタートアップの平均勤続年数が2〜3年でも、それは会社の若さを映しているだけで、離職の問題とは限りません。

6-3. 注意点3：平均年収の落とし穴

　有価証券報告書の「平均年間給与」は、平均であって、真ん中ではありません。賃金の分布は高いほうに細く長く裾を引くので、平均は中央値より高く出ます。令和7年賃金構造基本統計調査で、一般労働者の所定内給与額は中位数29.66万円、平均値34.06万円。平均のほうが4.4万円ほど高いという形です。

　有価証券報告書に載るのは平均だけで、中央値は載りません。管理職も含まれます。ですので、この数字から新卒の年収を推し量ることは、そもそもできません。

　新卒の年収は、新卒の求人票に書かれている月給と賞与から、自分で計算してください。そのうえで、就職四季報に年齢別賃金（25歳・30歳・35歳）が載っていれば、そちらのほうがずっと実態に近い数字です。面談で「3年目、5年目でどのあたりの水準になる方が多いですか」と聞くのも、有効です。

7. 良い会社の数字の開示例

　具体例で、良い会社の数字の開示の姿を並べます。以下は、私自身の観察と、業界で数字の開示が進んでいると広く認識されている会社の一部です。

7-1. 上場企業を中心に、数字を開示している会社

　まず、義務で出している数字と、姿勢で出している数字を、分けてください。

　上場企業が有価証券報告書に従業員数・平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与を載せているのは、法律で決まっているからです。これは開示の姿勢ではありません。

　姿勢が表れるのは、義務ではないのに出している数字のほうです。

統合報告書やサステナビリティレポートで、人的資本の内訳を出している（研修への投資額、職種別の在籍年数、女性エンジニアの人数など）
多様性に関する数字を、単独のレポートとして出している
開発生産性の指標（デプロイ頻度、変更のリードタイムなど）を、技術ブログや登壇で公開している
新卒の3年目・5年目・10年目の年収の実績値を、採用ページに載せている

　この4つは、どれも出さなくても会社は困りません。それでも出している会社は、応募者に対して説明する姿勢を持っています。

　そして、この姿勢は、会社の規模とは関係がありません。地方の中堅企業でも、採用ページに新卒の年齢別の年収実績を載せている会社はあります。有価証券報告書がないから数字を出せない、ということにはなりません。出せる数字を出しているかを見てください。

7-2. ユースエール認定を受けている企業

　厚生労働省のユースエール認定企業データベースで、認定を受けている会社を検索できます。認定は常時雇用300人以下の事業主に限られるので、地方の中小企業を探すときの起点として使えます。

　繰り返しになりますが、認定がないことを減点材料にしないでください。300人を超える会社には申請資格がなく、300人以下でも申請していない会社はたくさんあります。

7-3. 開発生産性の数字を、自ら公開している企業

　開発生産性の指標を自社の技術ブログや登壇で公開している会社があります。会社名と「開発生産性」「Four Keys」で検索してみてください。数字を外に出している会社は、開発文化への投資を、社内の実感ではなく計測に基づいて進めている会社です。

8. 良い会社は、数字を聞かれる前に差し出している

　数字を読むときに、いちばん効く見方をお伝えします。聞かれる前に出しているかです。

　このシリーズでは、エンジニアをプロフェッションとして扱っています。プロフェッションとは、依頼者や雇用者だけでなく、社会全体と、その職業そのものに対しても責任を負う職業のことです。

　プロフェッションとして育つ環境を持つ会社は、数字を求められる前に差し出しています。若者雇用促進法が求めているのは「応募者から求められた場合の開示」ですが、良い会社は、求められる前から求人票と採用ページに書いています。離職率、月平均の残業時間、有給の取得率、賞与の前年度実績。開示は、応募者を一人の対等な相手として扱うかどうかの、いちばん数字らしい現れ方です。

　そして、これは会社の規模とも上場の有無とも関係がありません。数字を差し出す経路は、規模を問わず用意されています（本記事の4章にまとめました）。使っているかどうかだけが違います。

　数字が公開されていない会社に出会ったら、それで終わりにせず、求めてください。法律が、みなさんにその権利を用意しています。文面は4-2に置いてあります。そのままお使いください。

　そして、返ってきた答えそのものが、いちばん大きな情報になります。数字が返ってくるのか。「そういう制度は把握していません」と返ってくるのか。どちらも、答えです。

まとめ

　本記事では、数字で、JDの裏取りをする視点をお話ししました。

　まず前提です。数字も、定義と分母の選び方で、いくらでも印象を変えられます。「言葉は操作できるが数字は操作できない」ではありません。だから、数字を見たら、定義と分母を確かめてください。聞けることが、数字の強みです。

　分母が小さいときは、率を使わない。新卒を年に数名しか採らない会社の3年以内離職率は、1人の選択で大きく動きます。率ではなく、実人数で聞いてください。育児休業の取得率も、女性管理職比率も同じです。

　平均勤続年数は、定着の指標ではありません。採用ペースと混ざった数字なので、従業員数の推移と並べて読んでください。平均年間給与は、中央値ではありません。高いほうに裾を引くので、上振れした数字として読んでください。

　そして、有価証券報告書がない会社にも、数字を探す手はあります（4章）。就職四季報、青少年雇用情報の請求、女性の活躍推進企業データベース、gBizINFO、決算公告。青少年雇用情報は、求めれば提供される義務です。文面は4-2に置きました。

　次のフェーズ3-6では、5つ目の観点・対面（カジュアル面談・OB訪問・企業説明会）のお話に進みます。応募を決める前に、実際に会う旅です。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　数字を読むのは、就活の中でいちばん地味な作業のひとつです。EDINETで有価証券報告書を開く、厚生労働省のデータベースを検索する、気になる会社の開発生産性の数字を探してみる。派手さはありませんが、この地味な作業が、5年後・10年後のみなさんの手元に、確かに効いてきます。

　私が学生だった頃は、数字で会社を読むという発想そのものが、就活の作法のなかにありませんでした。有価証券報告書は紙で、図書館や証券会社まで行かないと読めませんでした。若者雇用促進法もユースエール認定もなく、女性の活躍推進企業データベースもありませんでした。

　あの頃なかった道具が、いまは無料で、手元から使えます。ただ、その全部がみなさんの志望先に当たるとは限りません。当たらなかったときに、別の道具に持ち替えてほしいというのが、本記事でいちばん伝えたかったことです。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。

　上場企業を見ている方は、EDINETで有価証券報告書を開いて、「従業員の状況」の平均勤続年数を、従業員数の推移と並べてみる。

　非上場の会社を見ている方は、こちらから。図書館やキャリアセンターで就職四季報を開いて、志望先が載っているかを確かめてみる。女性の活躍推進企業データベースで、志望先を検索してみる。あるいは、4-2の文面をそのまま使って、青少年雇用情報の提供を1社にお願いしてみる。どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、フェーズ3-6で、5つ目の観点・対面のお話でお会いしましょう。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ3-6「カジュアル面談・OB訪問・企業説明会。名前はカジュアルでも、運用は選考のことがあります」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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数字で、JDの裏取りをする。離職率・有価証券報告書・ユースエール認定を、定義と分母から読む 【フェーズ3-5｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】