「障害を開示できない職場」が約半数。求められるのは制度ではなく“安心して話せる環境”

精神障害・発達障害のある方300名を対象にしたパーソルダイバースの調査で、職場で障害を開示して働いている人は51％、一方で49％は開示せずに働いていることが明らかになりました。開示しない理由として多かったのは、「偏見への恐れ」「評価やキャリアへの影響」「理解されない不安」です。

困りごとは「仕事」ではなく「人間関係」

今回の調査で印象的だったのは、職場での困りごとの1位が「対人関係・コミュニケーション」（36.3％）だったことです。
一方で、「業務内容や業務量」に関する悩みは4.7％にとどまりました。
つまり、多くの方は仕事そのものよりも、「周囲との関わり方」や「理解されるかどうか」に大きな負担を感じています。
障害特性への理解不足や相談しにくい雰囲気は、本来発揮できる能力を十分に活かせない要因になっているのではないでしょうか。

開示できるかどうかは、会社への信頼の表れ

障害を開示した人からは、
・必要な配慮を受けられるようになった
・心理的負担が軽くなった
・苦手なことを理解してもらえた
という前向きな声が多く寄せられています。

一方で、開示をためらう背景には、「評価が下がるのではないか」「昇進や給与に影響するのではないか」という不安があります。
開示するかどうかは本人の選択ですが、その選択に影響するのは制度よりも、「この会社なら安心して話せる」という信頼関係です。

大切なのは、開示を求めることではない

障害者雇用では「オープン就労かクローズ就労か」が話題になりがちですが、本質はそこではありません。
企業が目指すべきなのは、開示を強制することではなく、開示してもしなくても安心して働ける環境をつくることです。
相談しやすい上司がいること。 困った時に対話できる仕組みがあること。
障害特性を理解しようとする文化があること。
そうした積み重ねが、結果として定着率や活躍につながります。

私が感じたこと

障害者雇用では、「採用」が注目されることが多いですが、本当に重要なのは採用後です。
どれだけ能力があっても、「相談したら評価が下がる」と感じる職場では安心して働き続けることはできません。
障害を開示できる職場とは、障害者だけが安心できる職場ではありません。
誰もが困ったときに助けを求められる職場です。

制度やマニュアルだけではつくれない「心理的安全性」を育てることが、これからの障害者雇用に求められる大切な視点だと感じました。

#障害者雇用 #精神障害 #発達障害 #合理的配慮 #心理的安全性 #職場づくり #DEI #ダイバーシティ #人材育成 #マネジメント