累計18,000時間超の議論！？Sansanが全社員で企業理念をつくる理由

多くの企業で掲げられる企業理念。それは本来、組織の進むべき方向を示す「羅針盤」であるはずです。

しかし現実には、策定しただけで浸透せず、日常の業務とは遠い存在になってしまっている、そんなケースもあるのではないでしょうか。

Sansan株式会社では、創業から現在に至るまで、ミッション・ビジョン・バリューズ、そして事業を行う上での前提であるプレミスを含めた企業理念「Sansanのカタチ」について、社員での対話を積み重ねながら、15回以上のアップデートを重ねてきました。その議論の時間は、延べ18,000時間以上になります。

その結果、「Sansanのカタチ」はSansan社員の日常会話の中でも使われるほど、組織に深く根づいています。「Sansanのミッション・ビジョンドリブンな文化に共感して入社を決めた」という社員も少なくありません。

なぜSansanは、企業理念の策定とアップデートにここまでの時間とエネルギーをかけるのか？
ミッション・ビジョン・バリューズはどうやって「社員に使われる言葉」になるのか？
　
今回は、Sansanのミッション・ビジョン・バリューズの策定方法、そしてそれを組織に浸透させるための取り組みを、前編・後編に分けてご紹介します。まずは、全社員でSansanのカタチについて議論する「カタチ議論」の運営と社内浸透を担う野村稔に、詳しく話を聞きました。

ミッション・ビジョン・バリューズの役割

──Sansanにおけるミッション・ビジョン・バリューズそれぞれの位置付けと役割を、読者の皆さんにわかりやすく説明してもらえますか？

ミッションは、社会に対する約束。ビジョンは、私たち自身が何者になりたいのかを宣言した言葉。そしてバリューズは、日々の行動指針となる言葉です。

ミッションとビジョンは、自分たちが目指す方向や、成し遂げたいことを再認識させてくれる役割を担っています。もちろん、社外に向けては会社が担う役割や、進む方向を示す側面もあります。

一方、バリューズは「日々の業務の質を高めるための拠り所」となっています。高い壁にぶつかり弱気になりそうな時に「グロースマインドセットが大切だよね」と言える、何らかの判断を求められた時に「意思と意図を持って判断する」という基準に照らして考える。言葉の通り、行動指針や判断基準としての役割を担っていて、これを軸に行動を積み重ねることで、日々の業務の質の向上につながっていると思います。

──現状のミッション・ビジョン・バリューズにたどり着くまでに、どのような変遷があったのでしょうか？

ミッション・ビジョン・バリューズを含む企業理念「Sansanのカタチ」の原点は、当社が設立された2007年に、創業メンバー5人で議論が行われ生まれました。

その後、これまで約15回のアップデートを重ねて今の形になりました。「カタチ議論」を通して、少なくとも累計で18,000もの時間をかけアップデートを行ってきました。

──どのようなタイミングで修正を検討してきましたか？

決まった頻度で定期的にアップデートしているわけではないんです。ミッションで定めた方向性と、実際に会社が向かっている方向にズレを感じるなど、違和感を覚えるタイミングや変えるべき必要性が生じた際にカタチ議論を行い、社員一人ひとりが納得できるSansanのカタチをつくり続けています。

例えば、社員数が350名に到達した2018年。非連続な事業成長を目指すために、進化を続ける会社と、「Sansanのカタチ」の間に生まれ始めたズレを埋めようとカタチ議論を実施しました。

当時のSansanは、「ビジネスの出会いを資産に変え、働き方を革新する」というミッションを掲げていました。しかし、事業が拡大する中で、その言葉が急成長する現実に追いつかなくなり、社員の間にも違和感が生まれ始めていたんです。

そこで約1年かけて、「自分たちは何のために存在し、どこへ向かうのか」を全員で問い直しました。一つひとつの言葉にこだわり、何十時間もの議論を重ねた末に、「出会いからイノベーションを生み出す」という現在のミッションが生まれました。

その後、2021年には「ビジネスインフラになる」をビジョンとして追加しました。創業以来、当社は「Sansanは、ミッションを実現するためのプロジェクトだ。ゴールはあっても、なりたい姿は必要ない」という姿勢を貫いてきました。

しかし、2019年の株式上場をきっかけに、社会との関わりが深まったことで、長期的に目指す姿や、私たちが何者になりたいのかを問われる場面が増えてきたんです。そこで再び2020年にカタチ議論の場を設け、議論を交わした上でビジョンを新設しました。

そして2024年。営業DXサービス「Sansan」だけではなく、インボイス管理サービス「Bill One」や契約データベース「Contract One」が事業として成長し、社員数が2,000名間近になるこの年もまた、当社が新たなフェーズを迎える区切りの年でした。

このタイミングで、未来につなげていきたい当社の姿や、存在意義を議論する必要性を感じ、パーパスが必要かどうか、新しいバリューを加えるかどうかをテーマにカタチ議論を行いました。結論はまだ出ておらず、現在も議論を継続しています。

なぜ「全員参加型」？Sansanがミッション・ビジョン・バリューズの策定に時間をかける理由

──なぜそこまでのコストと熱量をかけてカタチ議論を行うのでしょうか？

全員の目線を合わせることが、ビジネスの成長に直結すると考えているからです。SaaSというビジネスモデルの特性上、企業が成長していくためには、さまざまな職種が連携して、お客様に長くサービスを使い続けていただく必要があります。

つまり、一人が一つの大きな成果を上げるよりも、会社と社員が、そして社員同士が同じ方向を向いて、地道に積み上げていくことが重要なんです。

その共通の価値観のベースとなるのが、Sansanのカタチです。全社員でカタチ議論を行い、Sansanのカタチに向き合うことで、社員一人ひとりが「なぜSansanで働いているのか」「何のために働いているのか」を自分の中で深く理解できます。

これは、単にSansanのカタチをみんなで考えるためにコストを払っているのではなく、社員自身が働く意義を考える重要なきっかけとなっているんです。

最終的な決定は経営会議で行われますが、そこに至るまでの全社員での対話を通じて、互いの価値観について意見交換できること、個人の価値観と会社の価値観が丁寧に擦り合わされていくことを大切にしています。

一方で、Sansanのカタチに関する「疑問」を自由に言えることも当社の特徴です。通常、経営理念に違和感があったり、腹落ち感を得られなかったりして、それを口に出しても「どうせ変わらない」と感じる方も多いと思いますが、Sansanは違います。

例えば2024年から続いている議論が始まったのは、「出会いからイノベーションを生み出す」というミッションがしっくりこないという意見が社員から出ていたことも一つのきっかけになっていました。

これまで出会いの証である名刺を起点に事業を拡大してきましたが、請求書や契約書を扱う新規事業が成長するにつれ、「出会い」とそれらの事業との結びつきが分かりにくく、ミッションを自分事化しにくいという声が上がったんです。

そういう「建設的な疑問」を投げかけることが歓迎されて、経営会議のメンバーもそれを受けとめ、真剣に議論するカルチャーがある。そして、事業成長に向けて本当に必要な言葉は何かを考え、それが社員の働く原動力につながるかも含めて検討しています。

また、事業目標は四半期ごとにOKRを設定し、非常に短期的なサイクルで動いている一方で、カタチ議論では無理に急がず徹底的に納得できる結論が出るまで時間をかけます。このバランスもSansanの特徴だと思います。

例えば、今まさに進んでいるパーパス議論は、すでに1年半以上続いていますが、まだ結論を出していません。Sansanのカタチは、全社員の指針になるものだからこそ、時間をかけることも惜しまないんです。

約1,500人が参加するカタチ議論の進め方

──2024年に始まったカタチ議論では、当時Sansanに在籍していた社員約1,500名が参加しました。どのようなプロセスで進めたのか、教えてください。

カタチ議論は基本的に、対話と議論を重視しているので、全員にアウトプットの機会があるように設計しています。プロセスとしては、以下の通りです。このプロセス以外にも、新卒メンバーでの議論なども実施しています。

実際にこの議論を通して、社員からは「なぜこの会社にこのプロダクトがあるのか腹落ちした」「会社の可能性を改めて感じることができた」「存在意義を言語化できて、目の前の業務の捉え方が変わった」などの声がありました。

──今後も社員数が増えていくと予想されますが、全社員で行う議論は継続していきますか？

はい。急速に社員が増えているので、やり方はアップデートしていきますが、カタチ議論は継続していきます。

事業が進化し、組織が広がる中で、「自分たちは何者か」「どこに向かうのか」「どんな価値観を大切にするのか」は、繰り返し問い直されていくべきものだと考えています。

カタチ議論は、そうした問いに一人ひとりが向き合い、それを言葉にし、すり合わせるための時間。社員にとっては、「自分はなぜSansanで働くのか」を改めて考える機会であり、会社にとっては、一人ひとりの価値観と企業のありたい姿とを重ねる営みでもあります。

当社は、会社としてそこに時間をかけるという覚悟があります。

だからこそ、Sansanが変わり続ける限り、カタチ議論もまた、形を変えながら続けていくのだと思います。

後編では、「ミッション・ビジョン・バリューズ」の浸透施策をご紹介します。ぜひ合わせてご覧ください。

【もっとSansanのカルチャーを知りたい方へ】
Sansanが貫くミッション・ビジョンドリブンな組織づくり、そしてグループ企業へのカルチャー浸透について、CHRO（Chief Human Resources Officerの略。最高人事責任者）が語ります。ぜひご覧ください。