「雇用流動化 促進策」【全国統一能力認証制度】の提案／後編
全文：6,798 文字
もし下記の説明文が分り難い時があったなら、
次の「設問編」を先に読んでみて下さい。
実際の設問例を先に読んだ方が、分り易い
かもしれません。
【全国統一能力認証制度】構想
そこで必要なのが、【全国統一能力認証制度】
である。
具体的には何を測るのか
従来の試験は、暗記／知識量
の占める部分が大きかった。
これからは加えて、「実務認知能力」の判定。
【全国統一能力認証制度】 （能力診断テスト）の制度設計
システムの仕組み
このシステムはできればWEB上で完結させたいが、インターネット環境が整っていない家庭などの問題もある。
次善の策としては、
各家庭からのテスト受験と同時刻に公共施設
（学校やハローワーク内のパソコン）で受験できる体制を作る。
それも難しい設問については、試験会場において
（罫線のない）白紙のA3用紙一枚に記入して
電子化PD F化してタイムスタンプを押して、
センターが管理するシステムとする。
選択肢から選ぶ設問など、コンピューターが採点できるものについてはセンターが採点するが、
回答形式が自由な設問については、
募集企業が回答を独自基準で分析評価する。
今後、AIを利用した採点方法に
進化するのかもしれない。
詳しくは、別記事で例題を提示・解説した後に
分析方法などの詳細を記すが、改善余地は大いにある。
システムは、3層構造
Layer 1：ＷEB 上 でデジタル 採点可能な基礎学力テスト
採点費用が抑えられる機械採点が可能な設問で、国語・数学・英語の主に中学卒業レベルの能力を簡易に計る。
昔でいえば、「読み書き算盤」だ。
中学卒業程度の学力測定と共に、
「ギフテッド」や「高学歴発達障害」のような 能力の偏りがある人材を発見する狙い。
【ギフテッド】
高い知能や突出した才能（理解力 ／ 分析力等）を持ちながら、一方で、特定 の 発達上 の 凹凸 （暗記の困難さや不注意など）を併せ持つ状態。
「深い洞察」と「単純作業への著しい困難」
が共存する。
小学校卒業レベルから中学三年までの範囲から 各教科4問。
もう1 問は、求人側が応募者の得意分野を発見
できるように、少し難しい設問を。
Layer 2：ＷEB 上 でデジタル 採点可能な実務能力の適性診断
パズルや単純計算のような、簡易な設問
Layer 3：職種別 ／ 企業側 の 評価基準 で判断する実務能力の適性診断
実務能力の適性を判断できる材料を企業サイドに提供するのを目的とする。
センターでの採点ではなく、
企業側が独自の評価基準で判断する。
できれば、WEB上で完結するデジタルシステムが望ましい。
実務能力適性診断の解説
事前にセンターが、各設問で評価ができる可能性のあるタグを付けておく。
企業には、求人募集する際に
求人職種のタグ（許容できる欠点と必須の長所）
を記入してもらう。
例えば、
必須条件：「単純作業への耐性」「交渉力」
「クレーム処理への耐性」
許容欠点：「協調性／単独行動」「英語苦手」
「空間認識能力」
３.受験者は回答後に、
タグ別に自己申告（自己評価）した結果を
回答に付属させる。
例）タグ自己申告（受験者）
・受験者が、Layer 1 「英・国・数」の回答毎に
回答の自信度 高 ／ 中 ／ 低 をつける
・受験者が、Layer ２／３ の各設問のタグに
自己評価で【 得意 ／ 普通 ／ 不得意 】を申告
例）タグ：対人対応【 得意 】
： 英会話【 普通 】
： 継続力【 普通 】
： 分析力【不得意】
回答後 各タグの
【得意／不得意】を自己評価させる意味
多くの人は、経験上、自分の苦手を知っている。
例えば、
家具組立が苦手
パソコンの配線で混乱する
長時間の細かい作業が苦痛
マルチタスクが苦手
などは、本人が最もよく知っている。
（しかし、自己申告だけでは歪む）
一方で、採用されたい ／ 良く見られたい
という動機で、人は嘘をつく。
逆に、その仕事をやりたくない為に、
本当は得意でも「苦手」と答える事もある。
だから重要なのは、
「実技」と「自己認識」の両方を見ることだ。
STEP 1 短時間の実技
STEP 2 実技後に、自己評価アンケート
得意だったか ／ 苦手だったか
なぜ間違ったのか
どこで詰まったか
を本人に記入してもらう。
テスト結果：客観データ
自己タグ ：本人の自己評価
（客観データと自己評価：ズレる可能性あり）
：自己申告と結果の「ズレ」が情報になる
■ ケースA
実技高得点＋自己評価高い → 自己理解が正確
■ ケースB
実技低い＋自己評価高い → 過信傾向
■ ケースC
実技高い＋自己評価低い → 自信不足型
つまり 「自己理解度」 そのものが測れる。
企業側には、採用・就業後の勤務実績から
必須条件
妥協条件 ／ 容認できる欠点 の
どの条件（タグ）が本当に重要だったのかを
明確にさせるデータが蓄積され、
マッチング精度があがる
求人 応募する 際 の 能力認証システム利用方法
① 応募者は、求人募集している会社の
募集要項のタグと回答結果（自己評価）のタグ
がマッチングすると思えば、
➁ センターに手数料と交換に応募先企業名入りの
電子署名付きのPDFデータ(自分の回答)を請求
し、募集先企業に自分の【能力認証（回答）】 の 送付を依頼する。
複数企業に提出可能
募集先に提出毎に手数料支払い （採点手数料とシステム管理費）
転職時にも利用可能
履歴書ではなく「能力証明」を持ち歩くイメージ
③ 送付時に（本音の）応募先企業への志望動機を
匿名で（センターには実名で）添付する。
応募者が企業に本音を送付
1. 企業にとっての「鏡」としてのデータ
企業は、自社が外からどう見られているか、実は正しく把握できていない。
本音の志望動機:
「貴社の理念に共感し…」という建前ではなく、
「給与は不満だが、社長の人柄に魅力を感じた」
「家から近い分、過労にはならないだろう」
といった匿名ベースの本音データは、
経営者にとって「自社の本当の強みと弱み」
を知る最強の経営資料になる。
「選ばれる側」の意識:
人手不足の時代、企業もまた
応募者から選ばれる立場だ。
● 「実務能力が高い層は、待遇よりも、
設備投資に対する積極姿勢に惹かれている」
といった分析ができれば、
● 無駄な求人広告費を削り、
効率的な投資が可能になる。
会社と社員の意向を擦り合わせて、
快適に働いてもらう事により
離職者の減少に成功すれば
採用コストが圧縮される
新人教育コストが圧縮される
2. 「実名」と「匿名」の使い分け設計
【実名】志望動機のプレゼン
内容: 「自分の能力がこの会社で活きる理由」
「どの業務に一番興味があるか」など
役割 : 企業はこの内容を見て
「熱意と適性の整合性」を判断。
【匿名】システム側が収集する
「本音アンケート」（企業へのフィードバック）
内容 : 待遇・将来性・評判・立地などの重視度を
5段階評価し、志望動機の本音を探る
：アンケートの内容は、企業が独自に作成
仕組み ： 応募完了後、センターが
「個人の特定を外した状態」で、
「応募者全体の傾向」としてレポート。
例：応募者の6割は給与に不満を持っているが、
8割が会社の「積極的な技術開発方針」に
期待している。
3. 「応募費用」を払う事でデータの質向上
単なるネット上の口コミサイトは、不特定多数の根拠なき書き込みで溢れている。
しかし、このシステムでは「実際に応募費用を払い、真剣にテストを受けた人」だけが回答する。
質の高いフィードバック:
（費用を払って）動いた人の言葉には重みがある。企業にとっては、これほど信頼できる「市場調査」はない。
4. 企業を「逆採点」する項目案
・ 経営理念への信頼度 :
社長の個性やビジョンは魅力的か？
・ 実務環境の評価 :
設備やシステムが、合理的か？
・ コストパフォーマンス :
給与と拘束時間のバランスは？
・ 情報の透明性 :
求人票・広報は、実態と乖離してないか？
求人企業側の能力認証システム利用方法
企業はタグで検索できる
求人募集する際に人事担当者がつけた
①. 求人のタグ（許容できる欠点と必須の長所）と
応募者の Layer 1 ／ Layer 2 の回答タグ＋ Layer 3 の自己評価のタグで一致する応募者を選抜する。
➁. 選抜した応募者の
【Layer 3 の回答】を企業の自己基準で評価し、
【各 Layer の回答】と【 応募者の自己評価タブ】
とのズレも参考にして評価・判断
➂. 必要ならば、
WEB上で行える企業独自の採用試験を課す
WEB面接（オンライン面接）を実施
④. 来社の上で、面接に進む
面接後、採用 ／ 不採用 を判断する。
➄. 合否判定
⑥. 募集企業は、採用決定後にシステム利用料を
センターに支払う。
主催者（センター）：ハローワークの役割
能力認証システムの主催者（センター）は、
ハローワークがその役割を担うものと仮定する。
■ ハローワークを
インフラ提供者／信頼の担保者」
として組み込む
本人確認（マイナンバー等）
監督（不正防止）
電子署名の公的担保
未成年支援
低所得世帯／通信環境不備世帯への支援
データセンターの役割
PDFデータの保管
企業への閲覧API
応募多数企業「採点の労力・経費」問題
応募が多数集まった企業にとっては、採用側がLayer 3 （実務能力の適性診断）を独自の評価基準で判断するという作業が、過大な「労力・経費」となってシステムの弱点となりかねない。
解決案
A：応募者が採点手数料を支払う
冷やかしの応募を防ぎ、
志望度の高い人だけが残る
（フィルタリング効果）
B：企業が求人募集コストとして全額負担
企業が、将来の優秀な社員採用の
為の投資と考えて全額負担。
応募が殺到する超人気企業にとっては、
人事部門のパンクを招く。
C：受験料をハローワーク等が回収・分配
システム全体の運営費を安定させ、
企業側の負担感を軽減できる。
・「不採用だった企業」にも分配するのか？
という公平性の議論や、分配基準の設計が
複雑になる。
D :「受益者負担」のバランス統合案
① 「受験料」として初期負担（インフラ維持費）
負担者 : 受験者
内容 : 数千円程度の「受験料」。
目的 : システムの維持管理・データの永続保管 ハローワーク等の会場設営
工夫: 若年層や失業中の方は、ハローワークの 助成対象として「実質無料」にする。
② 「応募手数料（選考チケット）」
によるフィルタリング
負担者: 応募者（または企業が設定）
内容: 人気企業に「Layer 3（実務適性データ）」を送信する際に、1件数百円程度の手数料。
目的: 無差別な大量応募を防ぐ「抑止力」。
工夫: 企業側が「わが社は手数料無料です」 と宣言して幅広く募ることも可能。
③ 企業への「採点・評価支援金」としての還元
負担者: センター（システム運営側） （受験料プールから）
内容: 企業がシステムを通じて一定数以上の 回答を精査し、システム改善の為の フィードバックを返した場合、センターから 企業へ「評価協力金」として実費を補助する。
目的: 企業が真剣に回答を読み込む インセンティブを作る。
ハローワークが資金還流のハブ（中心）として、新たな社会インフラの基幹となって協力することには、大きな意義がある。
「企業が人手不足の対応で疲弊し、
地方都市の衰退を招いている問題の
解決策として、政府が全国共通の
【 能力認証制度 】の運営を支援する」
という名目のもと、雇用保険の調整金などをこの「能力認証制度」の運営補助に充てることができれば、企業側の経費負担を大幅に抑えつつ、
ミスマッチによる失業手当の給付増を防ぐことができるため、国全体のコストとしても合理的だ。
地方自治体にも大きなメリットがある
地方自治体にとっても、この制度は重要になる。なぜなら、
若者流出
人手不足
地域産業衰退
が深刻だからだ。
特に、
建設 ／ 設備 ／ 製造 ／ 介護 ／ 地域営業
などでは、
「実務適性の高い人材」
を地域内で発掘できれば、
地域経済の維持につながる。
社会実装実験案
テストケースとして地方都市から開始する
1) パイロット地区を募集
候補都市を選別
推奨A : 製造×中小企業集積
候補：東大阪市
理由：部品加工の中小企業が密集し、
人材ミスマッチが顕在
採用基準の多様な職種があり、“ 能力証明 ” を利用した適材適所の採用（配置）が成立しやすい。
：協力主体
地元工業会＋商工会議所
近隣高校・専門学校
：PoC（仮説実証）設計
基礎能力＋職業適性＋欠点指標の三層評価
企業は “ 能力証明 ” をスクリーニングに利用
KPI：採用後半年定着率・早期離職率・現場評価
推奨B：地域就職志向が強い地方
候補 : 福岡市
理由：
地元志向が強く、【企業 -- 教育】 の連携が容易
サービス・営業職の需要が厚く、
適性評価の効果が出やすい。
■ 対人コミュ力や、会議の要約能力（Layer 3）
が、どれだけ営業成績や定着率に寄与するかを
データ化するのに最適。
：協力主体
地場企業（営業職・サービス業）
高校の進路指導部
PoC（仮説実証）設計：
営業適性（必須条件 ／ 妥協条件 タブ）の事後評価企業が面接設計を【 能力認証制度 】に連動させる
KPI：内定承諾率 ／ 配属後パフォーマン ／ 離職率
その他の候補地：新潟市・岡山市・浜松市
熊本市・郡山市・豊田市 など
企業の集積度・建設業・専門学校数（若者人口）などを加味して選考。
パイロット地区で活動計画
※ 企業と共同で設問設計
地元企業の人事担当者が参加
実務に即した問題を作成
企業人事部に
「【学歴】よりも【 能力認証制度 】の方が
離職率との相関がはっきり分かる」
というデータを提示できる事が目標
先行して、地方自治体の採用で導入。
「空間認識能力と配線理解は全国トップ5%」
そんな形で【 能力認証制度 】が
利用される事を期待する。
■ 運用第一歩としての「パイロット案」
小さな規模で
「地元優良中小企業」と「地元に残りたい若者」
をマッチングさせる試み
【 能力認証システム】への参加を募る。
最後に
日本社会は長年、
「大学に行くこと」を成功モデルとしてきた。
しかし今後は、
【 AI ／ 少子化 ／人手不足 】によって、
「能力が発揮できるのは、どの職種か」
の重要性が高まる。
故に、学力では測れない「実務能力」を
社会全体で可視化する必要がある。
全国統一能力認証制度は、
「学歴社会のレール」に乗らずとも、
最適な職に就ける新たなルートの構築を目指す。
ハローワークの役割が
単なる「失業対策」の場所から、
「能力認証・マッチングのハブ」へと変化する
日本ではもう、大きな欠点があるからという理由だけで能力の高い人材を眠らせておくよ余裕はない。
彼らの欠点が許容され、能力が発揮できる職に適材配置できるマッチングのシステムが必要だ。
【全国統一能力認証制度】に参加した人が、自分の適性・長所 を新たに発見していければ最高だ。
例えば、
偏差値は低いが図面理解が極めて強い
学力は普通だが配線理解が速い
集中力は高いが対人ストレスに弱い
など、
従来の教育では見えなかった能力が自覚できる。
AI時代では、暗記／単純知識／定型計算
の価値は下がる。
一方で重要になるのは、AIが代替えできない
対人営業や複雑な現場仕事
現在の教育制度は「優秀者を選抜する
価値観で動いている。
しかし少子化社会では、
「競争社会」だけでは成立しなくなる。
必要なのは、社会全体が運命共同体として 「その人が最も能力を発揮できる場所」 を探す社会である。
つまり、「偏差値 ／ 学歴社会」 から、
「適材適所社会」への転換である。
チーム全体で、適材適所で効率よく働かないと、
日本全体の国力（経済力）が徐々に減衰し、 途上国に転落しかねない。
設問編に続く
