「雇用流動化 促進策」【全国統一能力認証制度】の提案／前編
全文：5,960 文字
できれば、教育問題の詳細な現状分析を書いた上で解決策を書こうと思ったのだが、非常に長くなったので、解決策を先に提示しようと思う。
（現状分析はこちらのページ）
『私の提案「全国統一能力認定制度 」 をChatGPTに分析してもらった』
を先に読んで頂いた方が、内容が理解しやすいかもしれません。
長い序文：立花隆氏の経験から
30年前に読んだ
立花隆著「ぼくはこんな本を読んできた」
の中に、「ぼくの秘書公募、500人顛末記」
という一節がある。（1993年／婦人公論）
立花隆が秘書1名を、朝日新聞に求人公告を出して公募した話だ。
「年齢学歴不問・主婦可」という条件で、仕事内容・必要な能力・勤務条件などを記して公募したところ、500人の応募があったそうだ。
応募者の大半は大卒で、早稲田卒が特に多かったそうだ。年齢は大体20代～50歳。
立花隆の資料整理なども求められるので、幅広い学識が要求されていた。
応募者の中には、
宇宙飛行士の国内選考に合格していた人
一部上場企業の秘書室長・広報宣伝室長を歴任 した末にフリーで働いている女性
上智大学図書館以下、各大学の図書館で20年間働いた資料整理のプロ
東大医学部大学院卒後、教育学部に学士入学して卒業した29歳女性
など、立派な経歴を誇る多数の優秀な人材が応募してくれたそうだ。
その後、書類選考で無理やり21名に絞り、
筆記試験を行った。
第１問は、歴代の大蔵大臣の名前をできるだけ
あげよ。姓だけでも構わない。
第２問は、科学者の名前を出来るだけあげよ。
和洋・時代・ジャンルは問わない
第３問は、次の人々の職業・肩書・ないし仕事のカテゴリーを述べよ。
一般には知られていないが、そのカテゴリーの人にとっては超有名人を50名並べていた。
（ちなみに、私の知らない人ばかりだった）
第1問～第３問の総合点でトップの人は、
第1問の回答がゼロの人だった。
この３問で、立花隆が設けていた基準点を超えていたのが、佐々木千賀子さん（41才）だけだったそうだ。
書類選考を突破した21名の中で、
唯一の高卒者だった。
ちなみに、次の英語の試験の結果は、
佐々木さんはかなり成績が低かった。
次に、職場見学を21名全員にしてもらって、
具体的な仕事の内容を詳しく説明した後に、
仕事への熱意を書いてもらったところ、
猛烈な熱意を示した人が５名いたそうだ。
さらに、面接前に、
幾つかの質問に答えてもらっていた。
今、2時間と２万円が与えられたらどう使うか
良く笑うか
最近、腹の底から笑ったこと、 最近、真剣に怒ったこと 最近、泣いたこと
これまでの人生で最大の失敗。
面接には数名の編集者などにも加わってもらい、さらに半分（10名）に絞り、
30分ずつ電話番をしてもらった。
その際、知り合いの編集者 2 人に依頼して、
変な電話をかけてもらい、
2 人に電話応答の評価をしてもらった。
2 人の電話内容は、
田舎の政治青年を装い、政治腐敗を糾弾する会を作ったから、ぜひ講演に来てもらいたいと頼む。
しつこい女性ファンで、 とにかく一度会いたいと面会を求める。
やらせ二人の電話の合間に、普通の仕事の電話もかかってくるので、電話の報告メモを作ってもらう。
ここで、電話対応が（秘書 ／ 即戦力として）
合格点だったのは４名。
試験官役の人達と立花氏が夜遅くまで話し合ったが、４～５名以下には絞れなかった。
最後は、立花隆の決断で
（前出の）佐々木千賀子さんに決めたそうだ。
彼女の（応募時の）自己紹介のプレゼンが、
一番面白かったそうである。
彼女の経歴は実に興味深いが、長くなるのでここには書かない。
ちなみに、
｢立花隆秘書日記｣という本を書いている。
佐々木さんは５年間、立花隆の秘書を務め、優秀だったようだ。
立花隆曰く、大卒という条件を募集時に加えていたら、佐々木さんとは出会えなかっただろうと。
今回の教育改革の文章を書き出して、数週間経った頃この話を思い出し、本を捜し出してページをめくった。
きっと、頭に片隅に残っていたのだろう。
なぜ、新たな能力評価システムが必要なのか
日本社会は長年、
「大学進学」を成功モデルとしてきた。
しかし今後は、
少子化
人手不足
AI・自動化
リモート化
によって、仕事の質自体が変化し、
求める人材の特性も 変化していく。
これまでの日本企業はゼネラリストを求め、
大きな欠点のある人材を敬遠しがちだった。
安定していて、リスクの少ない人材だ。
日本社会が評価してきた能力
：処理速度・同時並行・空気読み・即応会話
しかし、AIが「平均的な事務作業」を代行する
以上、人間に残るのは「際立った分析力」や
「現場での高度な空間認識」といった尖った能力だ。
また、少子化・人手不足の結果、
凸凹な個性を持った人材を
適材適所に配置して効率を高め
人手不足に対処する必要がある。
つまり、今までの評価軸では計測できなかった
側面を評価する、新たな評価軸が必要となる。
高学歴だが、発達障害の記事 ／ 姫野桂
例えば、下記のような人材
言語理解IQ：145
処理速度IQ：85
知識理解は極めて高いが、
実務速度が追いつかない。
この様なタイプの人材は、今までは企業で居場所が得にくかった。
高学歴発達障害の良くある特性
強い部分
・記憶力・集中力・特定分野への深い理解
・論理能力
弱い部分
・曖昧なコミュニケーション・同時並行処理
・空気読み・臨機応変対応・雑談
大学受験では前者が強く評価され、
就活では後者が強く評価される。
従来は、学歴と短時間の面接の印象で
「優秀」
「不適合」
を雑に判断している。
しかし、「適切配置」ができれば
凸凹な個性を持った人材も
極めて高い生産性を出すことがある。
なぜ 日本の大手企業 は、ゼネラリスト を評価する
日本型就活の特徴
未経験一括採用
長期育成
配置転換前提
そのため採用側は
「どの部署でも無難に適応できるか」 を重視。
だから面接では、
・協調性・空気読み・集団適応・雑談耐性
・ストレス耐性
つまり：“ゼネラリスト適性” を重視する。
しかし、少子化・人手不足・AI・IT化の時代には、
「強い長所・欠点を併せ持つ人材」が活躍できる
適材適所の組織運営に秀でた組織が生き残る。
■ 従来の採用方針では人手不足の解消に至らない
企業がとるべき方策は、
募集職種に必須の能力が突出している人材を
適正配置して有効活用することである。
経営者の、人を使いこなす能力に掛かっている。
受験偏差値・大学名に代わる 新たな評価軸とは
現状制度の問題 : 大学偏差値が評価の主軸
しかし、 実務適性 ／ 対人適性 は別の評価軸。
それを、 面接で判断している。
しかし、 面接で評価されるのは：
対人コミュニケーション能力 と 頭の回転
実務適性 の評価が 不十分
だから、仕事のミスマッチが起きて離職する。
離職されると、人材募集と新人教育に投資した
時間とコストが全て損失となる。
ここで、ミスマッチを避けるために必要となるのが、人材を適材適所に配置して有効活用するための新たなシステムだ。
基本の発想は、
「マッチングアプリ」就職版のような考え方だ。
そこで重要になるのが、
マッチングの特性タグ
企業が求める人材の職種別の能力タグを、
できれば多様な職種の人（例えば、人事担当者）
と一緒に作るのが望ましい。
「仕事との相性マップ」の作成例
タグの例： 必要な能力 ／ 許容できる欠点
（注：タグの例は、まだ改善余地が大いにあり）
製造・工場
必要能力タグ
・集中力・反復作業耐性・手順遵守・時間管理
許容できる欠点タグ
・無口・対人交流苦手
建設・現場作業
必要能力タグ
・体力・空間認識・段取り力・チーム連携
許容できる欠点タグ
・低学歴・口下手・粗野さ
プログラマー
必要能力タグ
・論理思考・長時間集中・問題解決・学習力
許容できる欠点タグ
・雑談苦手・空気読まない傾向
研究職
必要能力タグ
・深掘り思考・仮説構築・情報収集・継続探究
許容できる 欠点タグ
・偏りの強さ・社交性不足・こだわりの強さ
介護職
必要能力タグ
・感情安定・忍耐力・対人配慮・ストレス耐性
許容できる欠点タグ
・不器用さ・低学歴・動作速度遅め
看護師
必要能力タグ
・マルチタスク・緊急対応・記憶力・感情制御
許容できる欠点タグ
・愛想不足・神経質・完璧主義
事務職
必要能力タグ
・正確性・事務処理・スケジュール管理・PC操作
許容できる欠点タグ
外向性不足・保守的
接客・販売
必要能力タグ
・愛想・感情制御・即応力・観察力
許容できる欠点タグ
・低学歴・細かい計算苦手・専門知識不足
配送・ドライバー
必要能力タグ
・空間把握・注意力・体力・時間管理
許容できる欠点タグ
・無口・単独行動志向・社交性低め
営業タイプによっても適性は違う
ルート営業
必要能力タグ
・誠実さ・継続性・信頼維持
許容できる欠点タグ
・押しが弱い・新規開拓が苦手・口数が少ない
新規開拓営業
必要能力タグ
・行動力・拒絶耐性・突破力
許容できる欠点タグ
・少し強引・せっかち・空気を多少読まない
技術営業
必要能力タグ
・技術理解・論理説明能力
許容できる欠点タグ
・雑談が苦手
高額プロジェクト営業
必要能力タグ
・ミス回避・リスク管理・調整能力
許容できる欠点タグ
・慎重すぎる・意思決定が遅い
コンサル型営業
必要能力タグ
・分析力・仮説構築・課題解決力
許容できる欠点タグ
・理屈っぽい・考え込みやすい・即断即決が苦手
御用聞き営業
必要能力タグ
・人間関係・地域密着・安心感
許容できる欠点タグ
・デジタル苦手・スピードが遅め
高級接客営業
必要能力タグ
・品位・落ち着き・信頼感
許容できる欠点タグ
・打ち解けるのが遅い・感情表現が控えめ
同じ営業職でも、
営業のタイプによって適性が違う。
許容 ”できる欠点” ／ "できない欠点"
業種別の「典型的なミスマッチ」を分類する。
まず「欠点」をこう定義します：
特定の業務において、
成果・安全・協働に負の影響を与える行動傾向
人格ではなく、行動
欠点は長所と表裏一体なので、状況次第
単純な評価ではなく、リスク情報
分類の基本設計（3層構造）
第1層：リスク領域（大分類）
まずは「どの種類の事故を起こすか」で分ける
A. 認知・判断リスク
：判断ミス、思い込み、注意散漫
B. 行動実行リスク
：遅延、手順逸脱、継続力不足
C. 対人・協働リスク
：衝突、報連相不足、空気依存
D. ストレス耐性リスク
：プレッシャー下での崩れ
E. 倫理・規範リスク
：ルール軽視、不正傾向
第2層：具体的な欠点タイプ
各領域を「現場で観測できる単位」に落とす
例：A. 認知・判断
早計型（結論を急ぐ）
過剰慎重型（決められない）
注意分散型（ミスが多い）
B. 行動実行
先延ばし型
詰め甘い型
ルーチン逸脱型
C. 対人
衝突過多型
同調過多型
非共有型（抱え込み）
第3層：運用パラメータ
各欠点に対して、以下をセットで持たせます。
① 発生条件：どんな状況で出るか
（例：時間制約が強いとき）
② 重大度：出た場合の影響（低・中・高）
③ 修正可能性：教育・環境で改善できるか
④ 相性の良い環境
：この欠点が問題にならない／活きる環境
欠点と長所は表裏一体。
欠点は「トレードオフ」として考えるべき。
例：
早計 → スピードがある
慎重 → ミスが少ない
同調 → 協調性が高い
衝突 → 問題提起力がある
つまり：欠点＝強みの裏返し
ミスの原因（3分類）
① 知識不足型： 知っていれば解ける→ 教育で改善可能
② 処理ミス型： 分かっているが間違える→ 訓練で改善可能
③ 構造理解欠如型 指摘された問題点自体の理解が出来ない／浅い → 改善に時間 or 適性問題
思考過程を分析することによって、欠点が
改善可能 ／（募集職種に）不適格
を判断する材料が提供できるシステムを
目標としている。
いわば、伸びしろ判定
「間違えたかどうかではなく、
“なぜ間違えたか” を評価する」
「優秀な人材の獲得」ではなく
「自社で育成可能な人材の見極め」
修正能力（学習能力）の評価
特に中小企業では、優秀な人材の獲得を目指すことは待遇面から考えて現実的な目標ではない。
現実的な目標は、自社の職種に必要な長所を兼ね備えた上で、業務上は許容できる欠点の持ち主の採用を目指すべきだ。
なぜなら、可もなく不可もない人材よりも、
その職種において 最も能力が発揮できる長所
と共に その職種においては 障害とはならない欠点
を抱えた人材を採用した方が、
遥かに組織にとって有用だからである。
職種ごとに「NG欠点」を定義
例：
事務職
NG：注意分散型（ミスが致命的）
営業
NG：非共有型（情報抱え込み）
製造
NG：ルール逸脱型（事故リスク）
許容・非許容の線引き
各欠点を： 許容 ／ 条件付き許容 ／ 非許容
に分ける
同じ欠点でも、
職種によっては致命傷だが、
別職種ではむしろ強みになる場合もある。
従来の評価軸は、
：能力の上限を点数化して測る
新たな評価軸は、
：能力を分類して、職種適性を測る
：職種によって、
どのタイプの特性が、リスク要因になり得るのか
リスク要因は、 教育で改善可能／環境で改善可能／改善困難
新たな評価軸は、リスク要因を分類評価
能力プロファイル ／ リスクプロファイル
「能力の下限を探る」
「欠点の種類と影響を見極める」
「勉強ができる」と「仕事ができる」は違う
例えば建設業界。
一般の人は、
建設業を単純な肉体労働だと思いがちだ。
しかし実際には、
材料計算
図面理解
空間認識
工程管理
配線理解
段取り
など、
「実務認知能力」が極めて重要である。
例えば、
ブロック塀施工
カーポート設置
電気配線
などでは、
図面や寸法を理解できなければ、
そもそも仕事が成立しない。
しかも現場では、
「説明書（図面）を読んで理解する能力」が重要になる。
しかし学校教育では、
こうした能力はほとんど測られていない。
偏差値では見えない「別系統の能力」
例えば、
偏差値は高いが図面理解が極端に苦手な人
学歴は普通だが空間認識が非常に強い人
は実際に存在する。
つまり、
「学力」と「実務適性」は別物なのである。
しかし現在の就職活動では、
学歴 ／ 面接 ／ ES（エントリーシート）
への依存が極めて強い。
結果として、
入社後ミスマッチ
離職
教育コスト増大
が起きている。
【全国統一能力認証制度】構想
そこで必要なのが、【全国統一能力認証制度】
である。
後編に続く
