求人を出す前に、採用はここまでできる。XAION DATA人事が実践する、XAION HR「タレントDB」のちょっとズルい使い方

今回は、XAION DATA人事が求人公開前にどのようにXAION HR「タレントDB」を使っているのか、実際の採用プロセスに沿ってご紹介します。

この記事でご紹介すること

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XAION DATA人事では、この3つの視点を使って、「市場を知る → 要件を決める → 競合を知る → 訴求を決める → ターゲットを決める」ところまでを求人公開前に進めています。

気になるテーマだけを読みたい方は、上記の3つから該当するパートだけ読んでいただいても構いません。最初から読んでいただくと、これらをどのようにつなげて実際の採用活動に活用しているのかがわかる構成になっています。
それでは、私たちが実際に行っている「ちょっとズルい使い方」をご紹介します。

採用依頼が来ても、すぐに求人票はつくりません

採用は、多くの場合「こんな人が欲しい」という現場からの要望から始まります。「SaaS企業での経験がある人がいい」「この職種を5年以上経験していてほしい」「このスキルはMust」「できればマネジメント経験もあるといい」。事業を伸ばすために必要な人材を考えれば、求める条件が増えていくのは当然です。
通常であれば、ここから人事が要件を整理し、求人票をつくります。求人媒体に掲載し、エージェントへ依頼し、ダイレクトリクルーティングを始める。そして数週間から1ヶ月ほど経ったころ、「思ったより候補者がいない」「推薦が来ない」「スカウトの返信がない」といった問題が見えてきます。
そこで初めて、「この経験は本当にMustなのか」「年収を上げた方がいいのではないか」「もう少し対象業界を広げよう」と要件を見直します。

ただ、ここで一つ疑問が生まれます。
その求人が採りにくいことは、本当に求人を出した後でなければわからないのか。
「欲しい人」と「採れる人」は、必ずしも同じではありません。「現場が求める条件をすべて満たす人材が、市場にどれくらいいるのか」「その人たちはどの企業にいるのか」「同じ人材を狙っている企業はどこなのか」「希望する条件は市場と比べてどうなのか」こうした情報がないまま求人票をつくると、どうしても採用担当者や現場、エージェントの経験や感覚に依存した採用設計になりがちです。
だからXAION DATA人事では、採用依頼を受けても、いきなり求人票を完成させることはしません。まずXAION HRの「タレントDB」を使って、「この採用は、そもそもどんな市場で戦うことになるのか」を見にいきます。

01｜その求人、本当に採れる？ ― 採用ポテンシャル

最初に確認するのは、採用したい人材が市場にどれくらいいるのかです。
たとえば、現場から「SaaS企業での経験があり、特定職種を5年以上経験し、マネジメント経験もある人を採用したい」という要望が来たとします。この条件だけを見れば、理想的な人材像としてはもっともらしく見えます。しかし、採用において重要なのは、その条件を満たす人材が実際の市場にどれくらいいるのかということです。
XAION HRのタレントDBでは、職種、経験、業界、スキル、地域など、さまざまな観点から対象となる人材市場を見ていきます。ここで確認したいのは、単純な人数だけではありません。
「何が、この求人の採用を難しくしているのか」まで見ていきます。
たとえば、複数の条件を掛け合わせた結果、対象となる人材が極端に少なくなっていたとします。その場合、「採用難易度が高い」で終わるのではなく、どの条件が対象市場を大きく狭めているのかを確認します。
業界経験なのか、経験年数なのか、特定のスキルなのか。それがわかれば、次に考えるべきことも変わります。
さらに、「業界経験をMustからWantにしたらどうなるか」「経験年数を5年以上から3年以上にしたらどうなるか」と条件を変えながら、市場がどう変化するのかを見ていきます。
ここまでわかると、「採用できる／できない」という二択ではなくなります。「この条件を守るのであれば採用難易度は高くなる」「この条件を変更すれば対象市場は広がる」という形で、採用戦略を考えられるようになります。

私たちは、このように求人に対する市場性や採用可能性を見ることを、「採用ポテンシャル」という観点で捉えています。
ここで、自社で現在募集している求人を一つ思い浮かべてみてください。
その求人の対象となる人材が市場にどれくらいいて、どの条件が採用を難しくしているのか、答えられるでしょうか。
もし正確には分からないのであれば、その求人には、公開前にまだ確認できる情報が残っているかもしれません。

データがあると、「この条件、本当にMust？」の会話が変わります

採用ポテンシャルが見えてくると、次に変わるのが現場との会話です。
採用をしていると、人事から「この条件ではかなり採用が難しいと思います」と伝えても、現場から「でも、この経験は必要です」と返ってくることがあります。もちろん、現場にはその条件を求める理由があります。一方、人事にも採用市場を見ているからこその感覚があります。

ただ、双方が経験や感覚だけで話していると、議論はなかなか前に進みません。
そこで、「この条件をMustにすると対象となる人材はこれくらいです」「この条件をWantにすると、対象市場はここまで広がります」といったデータを見ながら話します。
すると議論が、「採れると思う／採れないと思う」という感覚論から、「何を優先するのか」という意思決定に変わります。
この経験は本当に入社時点で必要なのか。別の経験で代替できないのか。入社後にキャッチアップできないのか。採用期間を優先するのであれば、どこまで条件を変更できるのか。逆に、どうしても条件を変えられないのであれば、採用期間や報酬についてどの程度の覚悟を持つ必要があるのか。
これは、単純に採用要件を緩和するという話ではありません。市場を理解したうえで、本当に必要なMustとWantを決めるということです。
求人を出してから「やっぱり採れないので条件を変えましょう」と話すのではなく、求人を出す前に「この条件なら、こういう採用になる」と現場と認識を合わせる。この違いは、採用活動全体の手戻りを減らすうえで非常に大きいと感じています。

02｜その求人、競合と比べて選ばれる？ ― 採用アドバンテージ

対象となる人材が市場にいることがわかったとしても、それだけで採用できるわけではありません。次に考えなければならないのは、その人たちから自社が選ばれるのかということです。
そこで、同じような人材を採用しようとしている企業や求人を見ていきます。ここで面白いのは、「事業上の競合」と「採用上の競合」は必ずしも同じではないことです。
自社と同じサービスを提供している企業だけが採用競合になるわけではありません。異なる業界であっても、同じ職種、同じスキル、同じ経験を持つ人材を採用しようとしていれば、採用市場では競合になります。
競合となる求人が見えてきたら、年収、働き方、求める経験、役割、ポジションなどを比較していきます。すると、自社の求人が採用市場の中でどのような位置にあるのかが見えてきます。
たとえば、年収レンジでは競合に負けているかもしれません。一方で、担える役割の広さ、裁量、事業フェーズ、キャリア機会などには特徴があるかもしれません。あるいは、リモートワークやフレックスなどの働き方に競争力があるケースもあります。

重要なのは、「競合より良い／悪い」を判定することではありません。
自社は、何で選ばれるのかを考えることです。
年収では勝てないのであれば、何を伝えるべきなのか。働き方に差がないのであれば、どのような役割や経験を魅力として提示するのか。逆に、自社が強みだと思っていた条件が競合各社でも当たり前なのであれば、それだけでは差別化にならないかもしれません。
こうした競争環境を踏まえることで、求人票に何を書くのか、スカウトで何を伝えるのかという訴求設計も変わります。
私たちは、このように競合求人との比較から、自社求人の立ち位置や訴求を考えることを、「採用アドバンテージ」という観点で捉えています。
自社の求人について、少し考えてみてください。
同じ人材を採用しようとしている企業はどこでしょうか。その企業はどのような条件で募集していて、その中で自社が選ばれる理由は何でしょうか。
この問いに答えられるだけでも、求人票やスカウトのつくり方はかなり変わるはずです。

03｜欲しい人は、どこにいる？ ― 採用アカウント

もう一つ、求人公開前に見ているものがあります。それが、対象となる人材がどこにいるのかです。
採用したい人材の条件が決まったら、その条件に合う人材がどの企業に在籍しているのかを見ていきます。そこから、採用ターゲットとなり得る企業を整理します。
これを実際にやってみると、人事や現場が想定していなかった企業が見つかることがあります。
たとえば、「この職種ならA社、B社、C社あたり」というイメージを持っていたとしても、実際にデータを見ると、別業界のD社やE社にも条件に合う人材が多くいるかもしれません。
経験則だけでターゲット企業を考えると、どうしても自分たちが知っている企業に偏ります。データを見ることで、その外側まで採用市場を広げることができます。

私たちは、このように対象人材がどの企業にいるのかを捉え、ターゲットとなる企業群を考えることを、「採用アカウント」という観点で見ています。
ここでのポイントは、いきなり一人ひとりの候補者を探し始めないことです。
まず市場を見る。その中からターゲットとなる企業を考える。そして、そこから具体的な人材を見る。「市場 → 企業 → 人」という順番で採用ターゲットを設計するイメージです。
これによって、求人を公開してから「さて、誰にスカウトを送ろう」と考えるのではなく、求人公開時点ですでに「どの企業群にいる、どんな人材を狙うのか」が整理された状態をつくることができます。
あなたの会社がいま採用したい人は、実際にはどの企業にいるでしょうか。
これも、わかっているようで意外と明確に答えるのが難しい問いです。

ここまでやって、ようやく求人を公開します

ここまでの流れを整理すると、XAION DATA人事では、求人を公開する前に大きく3つのことを見ています。

1. Potential｜そもそも採れるのか。 対象となる人材はどれくらいいるのか、何が採用難易度を上げているのか、条件を変えると市場はどう変わるのかを確認します。

2. Advantage｜その求人は選ばれるのか。 採用上の競合はどこなのか、どんな条件で募集しているのか、その中で自社は何を訴求すべきなのかを考えます。

3. Account｜どこから採るのか。 対象となる人材がどの企業にいるのか、どの企業群を優先してアプローチするのかを考えます。

この3つを踏まえて採用要件を調整し、求人票や訴求をつくり、ターゲットを決めます。ここまでやって、ようやく求人を公開します。
従来の採用が「採用依頼 → JD作成 → 求人公開 → 採用活動 → 採れない → 原因分析 → 条件変更」という流れになりやすいとすれば、私たちが実践しているのは「採用依頼 → 市場把握 → 要件調整 → 競合把握 → 訴求設計 → ターゲット設計 → JD作成 → 求人公開・アプローチ」という流れです。
つまり、採用活動を始めてから市場を知るのではなく、市場を知ってから採用活動を設計するということです。
もちろん、データを見れば採用が必ず成功するわけではありません。候補者一人ひとりの転職意思や志向、企業との相性など、データだけでは分からないこともたくさんあります。
それでも、これまで求人を出した「後」に分かっていたことの一部を、「前」に持ってくることはできます。
「求人を出してみないと分からない」を、少しでも減らす。
それだけでも、採用の進め方は大きく変えられると考えています。

あなたの求人でも、一度見てみると景色が変わるかもしれません

ここまで読んでいただいた方に、ぜひ一度、自社で現在採用している求人を一つ思い浮かべていただきたいです。
その求人について、「対象となる人材が市場にどれくらいいるか」「何が採用を難しくしているか」「競合はどんな条件で募集しているか」「競合と比べた自社求人の特徴は何か」「対象となる人材がどの企業にいるか」。この5つに、どこまで答えられるでしょうか。
もし一つでも「正確にはわからない」があれば、その求人には、まだデータから確認できることがあるかもしれません。
XAION HRでは、こうした観点から求人と採用市場を捉えることができます。自社の求人をもとに実際に見てみると、「思っていたより市場が狭かった」「この条件が対象人材を大きく減らしていた」「競合だと思っていなかった企業が同じ人材を狙っていた」「想定していなかった企業にターゲット人材が多かった」など、求人票を眺めているだけでは気づきにくいことが見えてきます。

採用市場について一般論として知ることと、自社がいま採用している求人を実際にデータで見ることは、まったく違います。
だからこそ、まず一つの求人からでも「Potential」「Advantage」「Account」の3つの視点で見てみることには意味があると考えています。
その求人、本当に採れるのでしょうか。
その求人、競合と比べて選ばれるのでしょうか。
そして、欲しい人はどこにいるのでしょうか。
この3つが見えるだけでも、次に取るべきアクションはかなり具体的になります。

これが、XAION DATA人事の「ちょっとズルい使い方」です

「タレントDB」と聞くと、条件を入力して候補者を検索するためのデータベースをイメージするかもしれません。もちろん、人材を探すことにも使います。しかし、XAION DATA人事では、それだけではありません。
市場を知る。採用可能性を考える。現場と要件を決める。競合を知る。自社の訴求を考える。ターゲット企業を決める。そして、そこまでやってから求人を公開する。
つまり、データを「人を検索するため」だけではなく、採用の意思決定をするために使っています。
これが、私たちが実際に行っているXAION HR「タレントDB」の、ちょっとズルい使い方です。

今回ご紹介したのは、XAION HRの機能や活用方法のほんの一部です。XAION HRでは、オープンデータを活用しながら、採用市場や人材をさまざまな角度から捉え、採用活動に活用できる環境を提供しています。
もし今まさに採用している求人があるのであれば、まずはその求人について、「本当に採れるのか」「競合と比べて選ばれるのか」「欲しい人はどこにいるのか」をデータで見てみてください。
求人を出してから市場を知るのではなく、求人を出す前に市場を知る。
XAION DATA人事では、そこから採用を始めています。

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