評価することを手放したら、部下が自分で考え始めた

■｜はじめに

評価って、なんだろう。

私は社会人一年目のころ、
そんな一年目らしくないことを考えていた。

もちろん、当時の私も今の私も、
評価そのものを否定したいわけではない。

組織には評価が必要だ。
人を配置し、役割を決め、昇進を考える。

そのためには、
何らかの基準がなければ組織は成り立たない。

だから私は、社会に出る前から、
評価とはその人の能力や成果を
適切に測るための、

できるだけ公平な仕組み
なのだと思っていた。

そう信じられたのには理由がある。

学生時代、
私はいくつかのアルバイトを経験した。
そこは、とてもシンプルな世界だった。

成果を出せば評価される。
後から入った私でも、結果さえだせれば
仕事を任せてもらえるようになった。

売上が伸びれば、
任される仕事が増えていく。

最初は怖くて話しかけることも
できなかった先輩たちが、
少しずつ仕事を任せてくれるようになった。

仕事に厳しく、近寄りがたい社員も、
「これお願い」と
自然に声をかけてくれるようになった。

求められたこと以上の結果を出せば、
人はちゃんと見てくれる。

正しい努力をして、結果さえだせれば
社会できちんと評価される。
私は、そんな経験を積み重ねてきた。

だから、社会に出ることに対して
不安よりも期待の方が大きかった。

学生時代、私は人間関係に
悩むことが少なくなかった。

けれど社会は違う。

仕事ができれば認められる。
結果を出せば信頼される。

それまで対人関係で苦い経験を
重ねてきた私にとって、
その「評価」という仕組みは、
とても魅力的に映っていた。

だから大学時代の私は、
「仕事ができれば、ちゃんと見てもらえる」
そう信じて疑わなかった。

評価とは、
自分の努力や成果が、
正しく返ってくるもの。

ありがたいことに、
学生時代の私はそんな経験しか
してこなかったのである。

だから私は、評価というものを
疑ったことなど一度もなかった。

社会人になり、
初めて「評価される側」になる、
その日までは。

■｜私は、評価が苦しかった

社会人になって最初に受けた評価は、
私が思い描いていたものとは
大きく違っていた。

正直、その結果をすぐには
受け入れられなかった。

「どうして、この評価なんだろう」

それが最初に浮かんだ言葉だった。

もちろん、新人だった。
できないこともたくさんあった。

それは、自分でも理解していた。

けれど、それ以上に
苦しかったことがある。

私の何を見てこの評価になったのかが、
どうしてもわからなかったのである。

私は毎日、一生懸命働いていた。
わからないことは聞いた。
言われたことは必死に覚えた。

少しでも早く一人前になりたくて、
自分なりに工夫もしていた。

それでも、
自分が思っている自分と、
評価されている自分には大きなズレがあった。

だから私は、
「努力が足りないんだ」
そう考えた。

人の倍働こう。
もっと覚えよう。
もっと結果を出そう。

評価を変えたければ、
自分が変わるしかない。

そう信じて、20代前半の私は
がむしゃらに働いていた。

当時の直属の上司は、
とても厳しい人だった。

「なんでこんなミスをしたの？」
「こんなんじゃ失格だから」
「あの人はできるのに、
　あなたはどうしてできないの？」

そんな言葉を毎日のように聞いていた。

気づけば、
学生時代に少しずつ積み上げてきた自信は、
跡形もなく消えていた。

その頃の私は、

「仕事ができない人」

そんな評価を、
自分自身にも下し始めていたのである。

そんなある日。

別の部署の上司から仕事を
引き継いでもらうことになった。

一週間ほど、
付きっきりで仕事を教えてもらった。

その人は、
社内でも仕事ができることで有名だった。

決して褒めるタイプではない。
でも、教え方は驚くほど上手だった。

限られた時間しかないからこそ、
何を伝えれば相手が動けるのか。
それをよく知っている人だった。

私は思った。
この人から学べるものは、
全部吸収しよう。

そしていつか、
直属の上司を見返してやろう。
そんな気持ちで毎日必死だった。

引き継ぎが終わってからも、
教わった仕事を必死に続けた。

覚えることは山ほどあった。
失敗もした。

それでも何とか、一人で
回せることが少しずつ増えていった。

そんな頃だった。

難しい案件があり、
引き継ぎをしてくれた上司へ
確認のメールを送った。

返ってきたメールには、
いつものように的確な指示が並んでいた。

そして最後に、
一行だけこう書かれていた。

「こんなところまで、
　一人でできるようになったんだね」

私は、その一文を何度も読み返した。

直属の上司から見れば、
私はまだまだ何もできない新人だった。

いつも同期と比べられ、
「あなたはできない」
そう言われ続けていた。

けれど、目の前のこの人は違った。

同期と一緒に、
私の仕事を見てくれていた。
それでも、この人は私の成長を見ていた。

私は何も変わっていない。

変わったのは、
私を見ている人だけだった。

その瞬間、私は初めて評価
というものがわからなくなった。

評価とは、本当にその人の能力を
見ているものなのだろうか。

それとも、見る人が違えば、
見えるものが変わるだけなのだろうか。

当時の私は、
その問いの答えを持っていなかった。

「評価には主観が入るものだから」

そんな言葉で、
自分を納得させようとした。

けれど、
心のどこかでは納得できなかった。

あの日抱いた違和感だけは、
何年経っても消えることがなかった。

そして私は、その何年か後、
自分自身が評価する側の立場になる。

そのとき初めて、あの日の違和感が、
育成という仕事の本質に
つながっていたことを知るのである。

■｜今度は、私が評価する側になった

その何年か後。

今度は私が、
部下を育てる立場になった。

正直なことを言うと、
その頃の私には少し自信があった。

仕事ではそれなりに
成果も出せるようになっていた。
後輩へ仕事を教えることも増えていた。

だから、
「きっと部下も育てられる」
そんなふうに思っていたのである。

けれど、その自信は、
思っていたよりも早く崩れた。

人を育てることと、
自分が成果を出すことは、
まったく違う仕事だった。

私は毎日のように考えていた。

「どうすれば部下は育つのだろう」

「どうすれば自分で
　考えられるようになるのだろう」

「どうすれば成果を
　出せるようになるのだろう」

そんなふうに。

当時の私は、
当然部下のことを思っていた。
だからこそ必死だった。

そして、必死だったからこそ、
私の育成には教えることばかりが
増えていった。

「ここはこうした方がいい」
「その考え方は違うかな」
「前にも話したよね」

そんな言葉が、
少しずつ増えていった。

もちろん私は、
部下を育てようとしていた。

けれど今振り返ると、
育てようとすればするほど、

私は部下を理解しようとするより先に、
部下を評価していたのだと思う。

■｜私は、「見ていた」のではなく、「評価していた」

部下が発言した。
「まだ少し考えが浅いかな」

部下が黙った。
「主体性が足りないのかもしれない」

部下が質問をしてきた。
「まだ理解が十分ではないんだな」

そんなふうに、
私は部下一人ひとりの言動へ、
無意識のうちに意味をつけていた。

もちろん、
その言葉を口にすることはない。
頭ごなしに否定もしない。

最後まで話を聞こうともしていた。

だから私は、
自分は評価をしない上司なのだと思っていた。

けれど、それは違った。

私は評価をしていなかったのではない。
評価を口にしていなかっただけだった。

頭の中では、
私はずっと部下を採点していたのである。

そして、その採点の基準は、
会社の評価制度ではなかった。

私自身の「正しさ」だった。

自分ならこう考える。
自分ならこう動く。
自分ならもっと早くできる。

その物差しで、
いつも私は部下を見ていた。

いや、
見ていたつもりになっていた。

本当に見ていたのは、
私が切り取った部下の姿だったのである。

そのことに気づいた瞬間、
昔、自分が評価に苦しんでいた理由が、
一本の線でつながった気がした。

私は、評価されることが
苦しかったのではない。

私という人間ではなく、
上司に切り取られた一部分だけで、

「私はこういう人間だ」と
決めつけられてしまうことが
とても苦しかったのである。

そして何より衝撃だったのは、
あれほど苦しかった経験をした私自身が、

今度は同じことを、
自分の部下にしていたという事実だった。

■｜評価を手放したら、観察が始まった

ある日、私はふと思った。

私は、本当にこの部下を
理解しようとしているのだろうかと。

それとも、

「育っているか」
「成長しているか」
「期待通り動いているか」

そんなことばかり見ているのだろうか。

その問いが頭に浮かんだ瞬間、
今まで見えていた景色が
少しだけ変わりはじめた。

私は部下を見ているつもりだった。

けれど、本当に見ていたのは、
部下そのものではなかった。

「私が期待する部下」と
「今の部下」との距離だったのである。

できるようになったか。
まだ足りないか。
昨日より成長したか。

私は目の前の部下を見ながら、
その人自身ではなく、
自分の中にある「あるべき姿」と
比べ続けていた。

だから、
「今日はどうだった？」
とこちらが聞いているつもりでも、

部下には、
「今日はどんな評価をされるのだろう」
そんな時間になっていたのかもしれない。

そう思ったとき、
私は少し怖くなった。

私が新人だった頃、
一番なりたくないと思っていた上司に、

自分が少しずつ
近づいている気がしたからである。

だから私は、
一度立ち止まることにした。

育成のやり方を変える前に、
まず、自分の人の見方を変えてみよう。

そう決めた。

そして、自分に
一つだけルールを作った。

すぐに評価しない。
まずは観察する。

本当に、それだけだった。

■｜観察は、答えを急がない

例えば、部下が会議で
一度も発言しなかったとする。

以前の私ならば、
「もっと主体性を持った方がいい」
そう考えていた。

だからフィードバックも自然と、
主体性を引き出そうとする言葉
ばかり並べていた。

けれど、観察すると決めてからは
見るものが少しだけ変わっていった。

今日はいつもより静かだった。
何度か話そうとして、
途中で言葉を飲み込んでいた。

メモは最後まで取っていた。
私の話にも頷いていた。

まずは、その事実だけを並べてみた。

すると、
「主体性がない」という結論ではなく、
もっと別の問いが浮かんできた。

今日は何が違ったのだろう。
何か話しづらい理由があったのだろうか。
私の説明がわかりづらかったのだろうか。

あるいは、私自身が話しかけにくい
空気を作っていたのかもしれない。

そんな思考が
生まれるようになった。

その瞬間、私は気づいた。

観察とは、
相手の答えを探すことではない。
自分の見方を疑い続けることなのだと。

そして、この頃
不思議なことが起き始めた。

以前なら腹が立っていた場面でも、
なぜかその場の感情に自分が
飲み込まれなくなったのである。

「ああ、またこうだ」ではなく、
「私は今、何に反応したのだろう」

そう考える時間が増えていった。

これは私にとって、
想像以上に大きな変化だった。

部下を変えようとして始めた
観察だったのに、

最初に変わったのは、
私自身だったのである。

評価は、相手を理解した気にさせる。

けれど、観察は、
相手を理解しようとする。

似ているようで、
この二つはまったく違う。

評価は答えを急ぐ。
観察は問いを残す。

私は最近、この違いこそが、
人を育てる上で最も大切なことの
一つなのではないかと思っている。

■｜変わったのは、部下ではなく私だった

不思議なことに、
部下を観察するようになってから、
最初に変わったのは部下ではなかった。

私のほうだった。

以前の私は、
「どうすれば部下は変わるのだろう」
そのことばかり考えていた。

そして、その問いの裏側には、
自分でも気づかない期待があった。

「もっと主体的に動いてほしい」
「もっと考えてほしい」
「もっと早く成長してほしい」

私は、その期待と
現実の差を見ては落胆し、

その落胆が、
そのまま部下への関わり方になっていた。

私はこの経験を通して、
上司とは、良くも悪くも相手へ
大きな影響を与える存在なのだと知った。

だからこそ、
まず変わるべきだったのは部下ではなく、
私自身だったのである。

そこから少しずつ、
私の問いは変わっていった。

「どうすれば部下は変わるだろう」ではなく、
「私は、どう関わればいいのだろう」と。

答えを急がなくなった。

最後まで話を聞けるようになった。
沈黙を待てるようになった。

「どう思う？」

そう尋ねることも自然と増えていった。

すると少しずつ、部下の方から
考えを話してくれる場面が増えていった。

迷っていること。
考えていること。

「私はこう思うんですけど」

そんな言葉が、以前より
自然に聞けるようになった。

そのとき私は、
ある一つのことに気づいた。

部下が急に考えられるように
なったわけではなかった。

私が、部下の考える余白を
奪わなくなっただけだったのである。

評価しようとすると、
人は正解を探す。

観察しようとすると、
人は理解しようとする。

私は最近、
育成とは、人を変える技術ではなく、

そんな自分の関わり方を問い続ける営み
なのではないかと思っている。

■｜読んでくれたあなたへ──小さな問いを、ひとつ。

この記事では、
「評価」をテーマに書いてきた。

けれど、本当に伝えたかったのは、
評価をやめようという話ではない。

この話は、
部下育成だけの話でもないように思う。

家族でも。友人でも。職場でも。
私たちは毎日、誰かを見ている。

そう思っている。

けれど本当は、
その人自身を見ているというよりも、

「こういう人だ」という、
自分の解釈を見ている時間の方が、
ずっと長いのかもしれない。

だから私は最近、
一度だけ立ち止まるようになった。

「私は、どうしてそう思ったのだろう」

そう自分に問いを向けてみる。

すると、不思議なことに、
今まで当たり前だと思っていた見方が
少しずつ揺らぎ始める。

目の前の出来事を、
すぐに答えへ結びつけるのではなく、
一度問いとして持ち続けてみる。

その小さな往復が、
人との関わり方も、
自分自身の在り方も、
少しずつ変えていくような気がしている。

あなたは今、
目の前にいるその人を、
本当に見ているだろうか。

それとも、
その人の一場面だけを切り取り、
「こういう人だ」と
決めてしまってはいないだろうか。

組織から評価をなくすことはできない。
けれど、評価を急がないことはできる。

その小さな違いが、
人との関係を少しだけやわらかくし、
自分自身の見える景色まで
変えていくのかもしれない。

■｜参考文献
・細谷 功『「具体⇄抽象」トレーニング 思考力が飛躍的にアップする29問』PHPビジネス新書（2019）

・細谷 功『思考力の地図――論理とひらめきを使いこなせる頭のつくり方』KADOKAWA（2025）

・細谷 功『考える練習帳――あなたの眠れる思考回路を起動させる45のレッスン』ダイヤモンド社（2025）

・エイミー・C・エドモンドソン『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』野津智子訳、英治出版（2021）