「挑戦の多い環境こそ、最強のキャリアになる」人事責任者が語る、不確実な時代を生き抜く“負けない自分”のつくり方
木下 眞由子（きのした まゆこ）／人事責任者
メーカーでの営業職を経て、人材紹介会社にてキャリアアドバイザーを約10年経験。その後、Sansan、RevCommにて採用・人事領域に従事し、数々の組織拡大フェーズを牽引。2025年7月、immedioにジョイン。現在は、人事責任者として採用戦略の立案から人事評価制度の設計まで、組織基盤の構築全般を担う。
「人が働くこと」にフォーカスしたい。営業から人事のプロへの転身
― 現在までのキャリアを教えてください。
私はもともと化粧品メーカーで営業をしており、代理店を通じた販売モデルの中で、主に働く女性向けの教育・研修に携わっていました。続けているうちに、女性だけではなく「人」が働くというところにフォーカスしたいという思いが強くなり、人材ビジネスへ転職したのが第一ステップでした。
個人に寄り添うことは好きで、得意だという自負もあり、キャリアアドバイザーの仕事は自分にとって天職で、10年ほど続けました。ただ、キャリアを重ねる中で求職者側だけでなく、企業側が何を考えて人を採用するのかという視点が必要だと感じ、人事の道へ進みたいと考えるようになりました。
ただ、当時はすでに30代後半。未経験で人事に転職するのは難しい現実がありました。そこでフリーランスになり、業務委託で大手人材業界の大量採用の採用オペレーションのアシスタント業務からスタートすることにしました。
― 今までの環境を変えて、フリーランスとして飛び込んだのですね。
はい。人事の道への挑戦がしたいという気持ちが強く、形態にはこだわりませんでした。日程調整やSPIの対応といったオペレーション業務から1年ほど経験を積み、その後『Sansan』へ自ら営業をかけ、リクルーターとしてのキャリアを切り拓いていきました。
『Sansan』では中途採用のリクルーターとして、1人で年間150名ほどの採用をする、とてつもない規模のミッションを担っていました。当時はフロアが何層にも分かれているオフィスで、事業部長を捕まえては採用要件のすり合わせや進捗確認をひたすらやっていました。当時の仲間からは、「木下さんはずっと走っていたよね」と言われるほどずっとオフィスを走り回っていた記憶があります（笑）。
『Sansan』が大きな組織になり、リクルーターが分業でオペレーションを回せる状態になった時、私はもっと立ち上げのフェーズで自分の経験を活かしたいと思うようになり、転職活動をしました。
そこで、当時まだ40名ほどの『RevComm』に入社しました。まだ採用専任者がいないということで、自分が培ってきた採用のノウハウが、仕組みのない環境でも再現性を持って通用するのか、チャレンジしたいと思って飛び込みました。正直、スタートアップ企業で、フルリモートという環境がガラッと変わることに不安もありましたが、チャレンジしてよかったなと思っています。
実は、『immedio』に転職した理由も同じです。私はBtoCよりBtoBのセールスマーケテックプロダクトが好きです。特にBtoBセールスマーケテックが事業ドメインの場合、「Must have」ではなく「Nice to have」のものを営業できる力が必要で、そこから市場を創っていく営業力のある優秀な人をアサインしなければ売れません。そういった採用難易度の高い人たちを採用し、組織を立ち上げていくことに魅力を感じています。
努力の方向性を間違えない。アーリーフェーズで人事評価制度を設計した真意
― immedioでの業務を教えてください。
入社したタイミングでは、まだ採用に関してオペレーション管理なども何も体系化されていない状態だったので、そのあたりを一気に立ち上げしていきました。
そのタイミングで、採用における評価をする際に、Mgr陣と共通の言語や軸がないことで、感覚的な評価になっていることに違和感を感じました。
社員数が40〜50名規模のこのフェーズで制度を入れるのは早いのではという声もありましたが、私は明確な意図を持っていました。共通の指標がないまま採用を進めると、この人を採用するべきかという議論が空中戦になりがちです。また、採用した後にその人が活躍しているかを評価するものがないと、すべてが点になってしまいます。
評価をするにしても採用をするにしても、共通の軸が必要です。共通の軸があれば、評価する人が変わったとしてもブレることがなくなります。この人事評価制度を基軸に、評価するための等級を定め、その基準に合った人を採用し、活躍を確認する。このサイクルでPDCAを回すために、まずは土台を作りたいと考えました。
― 全社員に向けた人事評価制度の説明会では、完成系ではなく「みんなで作っていくもの」というスタンスを強調されていましたね。
過去在籍していた企業で、評価後にメンバーの方が「評価について納得がいかない」と、相談してきたことがありました。
話を聞くと、マネージャーが求めていることと、本人が頑張っていたことがズレていることがわかりました。原因は、評価の基準が整っていないことや、共通言語がないことからの認識のズレです。さらに、マネージャーごとに評価ポイントが変わり、「あのマネージャーのときはよかった」という事例もありました。
マネージャーも被評価者もきちんと仕事をしているのに事業が進まない、モチベーションが落ちるなどのことは絶対に避けないといけない。こうしたお互いの不幸を防ぐためには、まずは人事評価制度を作って、それをマネージャーもメンバーも意識をして運用することが大事だと考えました。
ただ、制度を作って終わりではありません。マネージャーや被評価者どちらもが、主体的に評価プロセスに参加する必要があります。目標設定の段階から自分の評価に責任を持ち、日々の1on1などのコミュニケーションを通じて、自分と会社が同じ方向を向いているか定点観測し続ける。この積み重ねこそがimmedioの人事制度を形作っていきます。だからこそ、他人事ではなく「社員全員でこの制度を運用し、納得感のある組織を創り上げたい」という思いを伝えました。
実は入社するタイミングで、代表の浜田さんに「自分が目指したい組織作り」をプレゼン資料にまとめて提案していました。その中でも、人事評価制度をいかに納得感のあるものにしていくことが大切かということを伝えていました。人を大切にする組織であることがこれからの企業成長にはとても大切だと経験から得ているからこそ、そこに強い思いがあります。
人が人を評価する難しさと向き合う。
― 採用において、特に大切にしている考え方はありますか？
今の時代、AIで業務効率化できることはたくさんありますが、最後までAI面接は導入したくないです。人が人を評価することはとても難易度が高いことですが、極力最後の最後まで自分たちで見る目を信じて、これからも養っていくことは続けていきたいです。
入社時に掲げた「愛のある組織を作りたい」という気持ちは、持ち続けていきたいと思っています。
だからこそ、採用プロセスにおいては、単に「計画された人数を埋めること」を目的化しないよう、極めて細部までこだわり抜いています。
候補者の方とのメール一通のやり取り、その返信の質、あるいは面談前後のちょっとしたフォロー時の対話。そうした「一挙手一投足」のすべてが、その方の本質を見極めるための重要なアセスメントだと考えています。現場が人を求めていて、人事として数字を追う局面であっても、妥協はしません。
― 人に対する熱意をとても感じました。その高いモチベーションの源を教えてください。
私はもともと自分の意思などがあまりない人でした。高校卒業後に一度短大に入学しています。短大は2年ですから、当然1年の入学時にすでに就職活動の話をされていました。「銀行のカウンター業務になる人が多い」という話を聞いて、「私はなんのために生きているのだろう」と考えるきっかけになりました。
「このままではいけない、自分で自分を高めていくような選択をしないと自分は変われない」と気付き、大学に入り直しました。この時の経験から自分で自分の道を選択するということが染み付いているのだと思います。自分をもともと能力が高くないと思っているからこそ、努力してステップアップし、成長することが楽しいという経験が、モチベーションになっていると思います。
人が人を評価する難しさと向き合う。
― どのような方とご一緒することで、より良い組織をつくれるとお考えですか？
immedioのプロダクトは煩雑性が高いからこそ、アンラーニングやコーチャブルといったキーワードが重要になります。年齢に関わらず、知らないと言える素直さや、新しいことに挑戦する気持ち、指摘を受けた時に自分と向き合える柔軟性がある方は、成長すると思っています。
また、スタートアップ特有の変化を楽しめるかも大切です。前の会社での経験は貴重ですが、前職との比較などばかりしてしまう、いわゆる『でわの神 （前の会社では〜、以前のやり方では〜と、〜ではを繰り返す人のこと）』にならずに、今のimmedioにアジャストしようと思える方が来てくださると、今のメンバーとともに事業を推進してくれる人材になると思います。
会社やメンバーへのリスペクトを持ち、対話をしながら乗り越えていける方と一緒に組織を大きくしていきたいですね。
― 最後に、immedioを検討中の方へメッセージをお願いします。
大手企業でしか学べないこともありますが、このアーリーフェーズだからこそ得られる視座やスピード感は圧倒的です。自分が加わることで会社を前進させられる手応えは、この規模ならではの魅力です。
正直、苦しい戦いもあります。ですが、苦しい道を通らずにのんびりやって成長できるほど甘くはありません。人生のうちで一度はこうしたハードシングスに立ち向かう経験を持つことが、不確実な世の中で自分を支える強いキャリア形成につながります。
アーリーフェーズではありつつも、企業として人を支える土台は整いつつあるので、そこは安心感を持っていただけたらと思います。
今のimmedioで徹底的に仕事をして自分を成長させることは、絶対にタイパがいい。どんな企業でもフェーズだけは後から取り戻すことができないので、このチャンスを逃さず、ぜひ飛び込んできてほしいですね
インタビュー後記
インタビューを通じて、木下さんの組織づくりに対する並々ならぬ覚悟を感じました。後になってボディブローのように効いてくる組織課題を、今のうちに制度として整えておく。その先回りした行動の裏には、入社したメンバーと共に成長していきたいと願う、親心のような愛がありました。
3年後には200人規模の組織を目指すimmedio。木下さんのようなプロフェッショナルが土台を支えているからこそ、新しく加わるメンバーも安心して、かつハングリーに挑戦できるのだと確信しました。
この記事を読んで、immedioでの挑戦や自身の成長に興味を持った方は、まずは気軽にお話ししてみませんか？
