褒め言葉は気分を良くする。フィードバックはパフォーマンスを上げる。｜読書感想文『NO RULES（ノー・ルールズ）　世界一「自由」な会社、NETFLIX』

人の成長に関する考え方がレベルアップする、そんな本と出会いました！
「褒め言葉は気分を良くする。フィードバックはパフォーマンスを上げる。」
私は以前のnoteで、むしろ「褒める（励ます、エンカレッジする）」ことが成長につながると考えていました。

『NO RULES（ノー・ルールズ）　世界一「自由」な会社、NETFLIX』を読んだ結果、本の中で記載されていた「褒め言葉は気分を良くする。フィードバックはパフォーマンスを上げる。」を、
「褒め言葉は新たなチャレンジへ背中を押す。フィードバックは自分の所作のパフォーマンスを上げる。」
と、自分の経験をもとにアップデートして、人の成長について考えてみました。

Netflixが大きく成長した要素

著書でありNetflix共同創業者のリード氏は、Netflixが成長しNetflixらしい組織であるための要素として、以下の3点を挙げています。

• 能力密度を高める（組織内に有能な人材しか採用しない）

• 率直さを高める（率直なフィードバックを立場や役割を超えて伝え合う）

• コントロールを撤廃していく（文脈を共有することで承認プロセス不要）

本の冒頭から「有能な人材しか採用しない」と言われると、「正直怖い組織だな」と感じましたが、2点目のフィードバックを大切にする文化を読み、「有能な人材しか採用しないと言いながら、入社した後もひとりひとりの成長に期待する（人の成長をあきらめない）、人にやさしい会社なんだ」と思いました。

Netflixで行われるフィードバックのエピソード

本の中で紹介された「Netflix流のフィードバック」の一例として、上司の取引先に対する態度を部下が指摘する、というエピソードがあった。

その上司は普段から部下に対して「人間関係を大切にすること、個人的な絆を作ることの必要性」を語っていた割に、海外出張中に取引先がアイスブレイク代わりに最近生まれた子どもの話をしていると、時計を頻繁に見る、外の景色を見る、など、あからさまに本題に入りたいという意思を、相手の気分を害する方法で伝えていた。

それを横で見ていた部下は、出張後に本社に戻ってきた後、上司に対して勇気を振り絞って、「人間関係を本当に大切にするのであればあの態度は良くなかったと思う」と上司にフィードバックした。

その上司も自分は人間関係の構築が得意だと思っていたので驚いたが、素直にフィードバックに対して感謝を述べ、部下や同僚と出張する際には、「自分には弱点がある。もし取引先と会っているときに時計を見ていたらすねを思いっきり蹴ってくれ、あとで絶対感謝するから」と伝えている。

Netflix流のフィードバックのテクニック「4Aガイドライン」

Netflix流のフィードバックの与え方

「相手を助けようという気持ちで（Aim to Assist）」
フィードバックをしようかな、アドバイスしようかな、と思うとき、迷う方が多いと思います。私もそうです。嫌われたらどうしよう、怒られたらどうしよう、関係が悪くなったらどうしよう、と迷う理由はたくさんありますよね。

この後も残りの「4A」で触れられますが、受け取る側の対応が大切であることは前提として、「相手を助けようとする言い方」が大事であると本では解説されていました。

例えば、会議後に上司から「あの時の説明の仕方は伝わりづらいから変えた方が良いよ」ではなく、「あの時の説明で説明方法を結論から始めたり、相手に質問するシーンを入れると、相手も主体的に理解しようという関係性を築くことができると思うよ」のように、改善するとどう役立つかわかると、フィードバックを与えてくれた人は自分を助けようとしてくれているんだ、と思えますよね。

「行動変化を促す（Actionable）」
上記で出した例、「あの時の説明で説明方法を結論から始めたり、相手に質問するシーンを入れると、相手も主体的に理解しようという関係性を築くことができると思うよ」、でも、「改善するとどう役立つか」、という点だけでなく、「どんな行動を取ると良いのか」という、次に同じシーンが来たときに行うべき行動や考え方まで示されることで、フィードバックを受け取った側がすぐに行動に移しやすくなります。

Netflixのフィードバックの受け取り方

「感謝する（Appreciate）」
どれだけ優しくフィードバックを伝えられても、否定された気持ちになりショックを受けたり、自己防衛したくなる気持ちになりますよね。
ただ、フィードバックのループやサイクルを生み続けたいと考えているNetflixでは、フィードバックをもらった側が感謝することで、また次の良いフィードバックを渡し合う関係になるとしています。

この時大切になるのが、「帰属シグナル」です。
「私に思うことがあったりアドバイスがあればいつでもフィードバックをしてくださいね、とても感謝します」とお互いに伝え合うことで、この人は批判ではなくフィードバックしようとしてくれるんだ、でしたり、この人にフィードバックしても関係が悪くならないんだ、と思えますよね。

「取捨選択（Accept or Discard）」
感謝した上で、それを反映させるかどうかは自分で決めれば良い、という意味です。
私は、Netflixでフィードバックの文化が根付いているのは、この考え方があることで、ウェットな関係ではなく、良い意味でドライな人間関係を作ることができているのではないかと考えました。

日本の職場にはネチネチ毎日のように同じことを言う人がいますよね。
その人はフィードバックの方法の研修を受けるべきですが、「それ、自分の行動に反映させるかどうかは私の判断なので」と、会社の中でフィードバックの受け取り方に関する共通理解があるだけで、ネチネチおじさんが少しは減るのではないかなと思いました。

Netflixのフィードバック文化は日本の「注意してもらえるうちが華」に似ている

フィードバックによる成長

私は10年近く社会人として仕事をしていますが、特に社会人1年目のときに細かく上司からフィードバックを頂くことで成長したな、と今回の本を読んで振り返りました。

議事録の取り方、メールの書き方、会議の進め方、企画書の作り方。
いずれも、「こういう順番で書くんだよ」、「会議の冒頭で目的を先に伝えて目線合わせをするといいよ」と、次からできる行動を本質的に指摘してもらえたことで、自分の文書から生み出される成果、自分がリードする会議から生み出される成果がぐんぐん伸びていきました。

他部署の方々との会議でも、「矢野さん2年目なのに会議の進め方とても上手いですよね」と評価を頂けたのは、「背中から学べスタイル」ではなく、「フィードバックを受け入れて成長しろスタイル」の上司がいたからこそだな、と思います。

いつまでも、誰からでもフィードバックをもらえる人間でありたい

フィードバックをするって、とてもエネルギーが必要なことですよね。
同じプロジェクトのチーム内で後輩を持つようになり、今まで私にフィードバックをしてくださってきた先輩や上司は、なんて愛が溢れる人たちだったんだろう、と感謝の気持ちでいっぱいになる程、フィードバックを与える行為は頭を使いますし、心も使います。

同時に、頭や心を使ってフィードバックをしても、一向に感謝したり行動を変えたりしない人を見ると、「この人にはフィードバックやアドバイスはしなくていいや」と気持ちに自分自身がなっていたな、とこの本を読んで気づくことができました。

もちろん、すべての人間に愛を持って接したい気持ちはありますが、正直感謝の意を示さない人にフィードバックを続けたい、とは思えません。

ということは、自分もそう思われかねないということです。
私も、年齢や立場関係なく、どんな方からも愛あるフィードバックを頂ける存在でいたいと思います。

まずは周囲の人に帰属シグナルを伝えながら、フィードバックの受け渡しができる関係性を築かねば！という気づきを頂いたこの本と出会えてよかったです！

まだまだ成長したい！