「有名な会社」と「良い会社」は違う。そして「安定」を求めて選ぶ会社ほど、あなたの未来を不安定にする【フェーズ1-3｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ1-3の記事です。前回のフェーズ1-2では、IT業界をひとつの軸で切らずに、4つの軸で立体的に眺める方法をお話ししました。ビジネスモデル、成長ステージ、技術ドメイン、地理・組織文化。この4つです。

　今回はさらに一歩進んで、「有名な会社」と「良い会社」の違いをお話しします。あわせて、就活で「安定」を求めるほど、なぜ未来が不安定になるのかも掘り下げます。

　この記事は、フェーズ1シリーズのなかでも、いちばん「就活の思い込み」を見直すための1本です。ここを通り抜けると、その先のフェーズ2・3・4での会社の見方が、大きく変わっていきます。

　私自身、エンジニアとして、会社員として、そしてコンサルタントとして、25年近くいろいろなIT企業を内側から見てきました。有名度の高い会社も、名前をあまり知られていない良い会社も、その両方の内側を見てきました。そこで感じてきたことを、これから就活のスタート地点に立つみなさんへ、まっすぐ届けます。

この記事のポイント

• 「有名」の正体は、ブランド認知度・事業規模・親世代の知名度の3つ。どれもエンジニアとしての育ちとは直接関係しません。

• 良い会社は、知ろうとする姿勢・応用する自由・責任を仕組みで受け止める、という3つの視点の22項目で見えてきます。

• 「安定」を求めるほど、未来は不安定になります。探すべきは安定した会社ではなく、変化と付き合える会社です。

1. 就活生が最初に持ちがちな、「有名度＝安全」の思い込み

　就活を始めた学生さんと話すと、無意識のうちに次のような感覚を持っていることが多いです。

• 「テレビCMをよく見る会社なら、間違いないだろう」

• 「親世代が知っている会社なら、安心だろう」

• 「大企業に入れば、その後のキャリアも安泰だろう」

• 「名前を聞いたことのない会社は、リスクが高そう」

• 「創業何十年の会社は安定してるんだろう」

　この感覚は、決してみなさんの落ち度ではありません。社会全体が長い時間をかけて、「有名度＝安全」という思い込みを積み上げてきたからです。親世代がそう教える。周りの友人も「まず有名なところ」と言う。無意識のうちに、この物差しで会社を測るクセがついてしまう。

　そして、就活情報サイトの人気ランキングや特集面については、一つだけ知っておいてください。多くの就活サービスは、掲載する企業からお金を受け取って成り立っています。掲載の位置づけや扱いの大きさが、どういう基準で決まっているかは、サイトの運営会社概要や広告掲載案内のページを見れば見当がつきます。学生が無料で使えるということは、料金を払っているのが学生ではない、ということです。ランキングを見るなとは言いません。何の順位なのかを、一度だけ確かめてください。

　でも、業界を内側から見てきた私の目には、この物差しはエンジニアという職業には、ほとんど合っていないように映ります。

　この記事で伝えたいのは、「有名」と「良い」は、まったく違う軸で語られるべきということです。順番に紐解いていきます。

2. 「有名」とは、そもそも何か

　まず、「有名な会社」というときの「有名」は、何を指しているのでしょうか。整理してみると、次の3つが混ざっていることが多いです。

2-1. ブランド認知度

　テレビCM、ニュース、SNS、電車の中吊り。社会一般に名前が届いている度合いです。BtoC（消費者向け）事業をやっている会社ほど、認知度が高い傾向があります。

2-2. 事業規模と社員数

　売上、時価総額、社員数。組織としての大きさです。数千人から数万人規模の会社は、名前を知られやすくなります。

2-3. 親世代・社会全体の知名度

　「うちの親も知っている」「テレビの経済ニュースでよく聞く」という世代を超えた認知です。歴史のある企業ほど、この意味で有名になります。

　この3つが、就活で「有名」と呼ばれるものの正体です。どれも大切な要素ですが、共通して言えるのは、エンジニアとして育つ場所としての良さとは、直接は関係しないということです。

3. 「良い」とは、エンジニアにとって何か

　では、「良い会社」とは、エンジニアにとって何なのか。現場を見てきた私は、次のように整理しています。

　良い会社とは、エンジニアが伸びる場所を、意識して用意している会社。

　これを、もう少し具体的に分解します。3つの視点から、良い会社の日常を並べます。先にお伝えしておくと、全部が揃っている必要はありません。いくつ当てはまるかを、数える目で眺めてみてください。

3-1. 視点1：知ろうとする姿勢がある

• 社内で技術勉強会が日常的に開かれている

• 経営層や部課長が、技術のことを自分の言葉で語れる。かつ、その実践の証拠が学生にも見える

• 経営層や部課長が、直近1年以内に業務でコードを書いた実績、あるいはコードレビューに参加した実績を持つ

• 技術ブログや公開資料など、社外への技術発信が活発である

• 経営層や部課長自身も、技術発信・カンファレンス登壇・技術書執筆といった発信を続けている

• 新しい技術に対して、「まず試してみる」文化がある

• コードレビューが、知識共有と学び合いの場になっている

• 技術書購入補助・カンファレンス派遣・業務時間内の学習時間などの学びの制度が、社員の職位で差別されず、経営層自身にも適用されている

3-2. 視点2：応用する自由がある

• エンジニアが技術選定の意思決定に加われる

• 上流の設計から下流の運用まで、幅広く関われる機会がある

• 書いたコードを自動で検査して、自動で本番に届ける仕組み（CI／CD）が整っている

• 作る側と、動かし続ける側が分断されていない（DevOps、SREと呼ばれる考え方です）

• チームとして意思決定する文化がある

• 経営の中期計画と並んで、技術への投資、古くなった作りをどう直していくか（技術的負債と呼びます）、人材育成の道筋を、経営層が自分の言葉で語れる

• 業務上の指示や情報共有が、文書と口頭の両方で行われている

3-3. 視点3：責任を仕組みで受け止める

• 失敗を、個人の責任ではなく、仕組みの問題として扱う

• 障害のあとに、犯人ではなく仕組みを直す振り返り（ポストモーテム）の場がある

• ユーザーやクライアントに対する誠実さが、日々の意思決定に滲む

• 情報公開・セキュリティ・プライバシーへの姿勢がしっかりしている

• 若手も先輩も対等に議論できる。間違いを言っても責められないという感覚が、チームにある

• 新卒の若手が、直属の上司以外にもキャリアの相談ができる仕組み（メンター制度や、上司の上司と直接話す機会など）を持つ

• 多様な背景を持つ社員（性別、国籍、家族の形、身体の特性、居住地など）が、対等に働ける環境の整備、あるいはその整備計画を持つ

　この22項目のいくつかが揃っている会社が、エンジニアにとっての「良い会社」です。有名度や規模とは、独立した軸であることが、感じ取れると思います。

4. 有名度と、良さの関係

　では、実際のところ、有名度と良さは、どんな関係にあるのか。私の実感を、正直にお伝えします。

　有名度と良さは、重なることもあれば、重ならないこともある。それだけです。

• 有名で、しかも良い会社：世の中には確かに存在する。ただし、そういう会社は倍率が高く、就活での競争は激しい

• 有名ではないが、素晴らしく良い会社：意外なほどたくさんある。特に、BtoB事業や地方IT企業、規模の小さい専門特化型企業などに多い

• 有名だけど、エンジニアの育成環境が薄い会社：これも一定数ある。有名度と育成環境は、別軸だから

• 有名でもなく、育成環境も薄い会社：これも当然ある

　大切なのは、「有名かどうか」だけで就活を進めないことです。有名度は、あくまで補助情報。エンジニアとしての自分が伸びる場所かどうかを、別の軸で見ることが、フェーズ1で持っておきたい姿勢です。

5. 「安定」を求めるほど、未来が不安定になる、という話

　もうひとつ、就活でよく聞く言葉があります。「安定」という大切な言葉です。

　「安定した会社に入りたい」「安定したキャリアを歩みたい」。これも自然な気持ちです。でも、エンジニアという職業においては、「安定」を求める姿勢そのものが、未来を不安定にするという、少し逆説的な現象があります。

　なぜか。3つの理由でお話しします。

5-1. 理由1：エンジニアという職業は、変化と付き合う職業だから

　フェーズ1-1でお話ししたように、エンジニアという職業は、変化と付き合い続ける職業です。10年前は主流でなかった技術が、いまは中心にある。5年前に注目されていた技術のいくつかは、いま影が薄い。

　このなかで、「変化しなくていい安定」を求めて会社を選ぶと、変化から取り残された環境に自分を置くことになります。新しい技術に触れる機会がない、古い技術だけで仕事が回る、社外の変化から遮断される。そうした環境で数年過ごすと、転職市場で自分の市場価値が下がっていたということが起こります。

　「安定」を求めた結果、将来のキャリア選択肢が狭まる。これが、逆説の第一です。

5-2. 理由2：「安定した会社」は、実は変化への耐性が弱いことがあるから

　「安定」というと、大企業や歴史のある会社を思い浮かべることが多いです。もちろん、大企業のなかにも、変化に強い、素晴らしい会社はたくさんあります。ただ、大きさや歴史そのものは、変化への強さを保証しません。

　近年、業界の外から見ると強そうに見えた会社が、業界内部の変化に追いつけずに苦しむ場面が増えました。これは日本だけの話ではなく、世界のテック業界でも同じことが起きています。「安定」の代名詞だった会社が、5年、10年で様変わりする。時代のスピードが、企業の「安定」を上回っているのが、いまの現実です。

　「安定した会社」を選んだつもりが、入社後に会社のありようが大きく変わる。これが、逆説の第二です。

5-3. 理由3：エンジニアとしての自分が、社内でしか通用しなくなる可能性

　これは、いちばん静かで、いちばん重い理由です。

　会社の中でしか通用しない技術、その会社独自のフレームワーク、その会社独自のプロセス。これらだけで数年働くと、社外に出たときに自分の言葉で自分の技術を語れなくなることがあります。フェーズ4の面接記事群でお話ししていますが、面接で自分の技術を自分の言葉で語れるかどうかは、良いエンジニアであるかどうかの大きな指標です。

　担当する仕事が、決められた仕様の実装だけに限られる。技術を選ぶ場にも、設計の入口にも触れない。社外への発信からも離れている。この状態で数年を過ごすと、外に出たときに「自分がやってきたこと」を、社外の言葉で語れなくなります。日々の仕事のなかに、技術選定・上流の設計・社外発信への接点がどれだけあるか。ここを、就活の段階で確かめておいてほしいのです。

　「安定した会社」で長く働くつもりだったのに、いざキャリアを変えたくなったとき、選択肢が少ない。これが、逆説の第三です。

6. 「変化と付き合える会社」を選ぶ、という発想

　だから、就活のこの時期に、私はみなさんにこう提案します。

　「安定した会社」を探すのではなく、「変化と付き合える会社」を探してみてください。

　変化と付き合える会社の共通点は、先ほどの3つの視点と重なります。

• 知ろうとする側：新しい技術を、まず試してみる文化がある

• 応用する側：エンジニアが技術選定の意思決定に加われる

• 責任を受け止める側：変化のなかでも、誠実さと責任を貫く姿勢がある

　この3つの姿勢を持つ会社は、時代がどう変わっても、変化を吸収して次の時代に進んでいけます。そこで働くみなさんも、同じように成長し続けられます。エンジニアにとっては、これがいちばん確かな「安定」の形だと、私は思っています。

　もちろん、給与や労働時間、休みの取りやすさも、大事な「安定」です。こちらは有名度とは別の軸で、数字と書面で確かめられます。その確かめ方は、フェーズ3-5とフェーズ4-10で扱います。技術の話と、暮らしの話は、どちらも落とさずに見てください。

7. 就活で使える、「有名度」と「良さ」を切り分ける3つの問い

　理論の話が続いたので、最後に実用的な話を。就活で会社を観るときに、「有名度」と「良さ」を切り分けるための3つの問いをお伝えします。それぞれ、問いと、家で確かめる方法をセットにしました。気になる会社を眺めるときに、そのまま使えます。

7-1. 問い1：この会社は、技術のことを、社外に発信していますか

　技術ブログ、勉強会での登壇、公開資料、書籍の執筆、オープンソースへの貢献。社外への技術発信の量と質は、その会社の技術文化の厚みを映します。有名度と関係なく、この発信は外から見えます。無名の会社でも、素晴らしい技術発信をしている会社はたくさんあります。

　会社の名前で検索して、次を確かめます。

• 会社の公式技術ブログはあるか。あれば、直近3か月の更新頻度は

• 技術記事の投稿サイト（ZennやQiitaなど）に、会社の公式アカウントはあるか

• 社員個人の技術ブログや、技術責任者のSNSでの発信内容

• 会社名義のGitHubのページ（github.com/会社名）に、公開されているコードと、その更新

• 直近1年の技術カンファレンスに、社員が登壇しているか。会社が使っている技術の名前に「カンファレンス」「Meetup」を足して検索すると出てきます

　これらが充実している会社は、技術発信を経営として支えています。発信には工数がかかるので、誰かが承認しなければ続きません。続いていること自体が、承認の証拠です。

　逆に、ほぼ空白だった場合。ここは慎重に読んでください。発信がないことは、技術がないことの証明にはなりません。受託中心で守秘義務の範囲が広い会社、人員に余裕のない会社では、発信そのものが成立しにくい。地方の中小企業にこの物差しだけを当てると、ほぼ全滅します。空白は手がかりであって、判定ではありません。別の測り方はフェーズ3-3の6章で渡します。

7-2. 問い2：この会社の募集要項には、エンジニアの育成についてどこまで書かれていますか

　新卒向けの募集要項で、「新卒からエンジニアとしてどう育つか」が具体的に書かれている会社は、育成を意識しています。この観点で募集要項を見比べると、会社の姿勢が浮かび上がってきます。

　募集要項を開いて、次を確かめます。

• 「エンジニア」「ソフトウェアエンジニア」「SE」「開発職」など、どんな呼称が使われているか

• 使う技術が具体的に列挙されているか、抽象的な表現に留まっているか

• 育成カリキュラム、メンター制度、1on1、書籍購入補助、勉強会支援などが、具体的に書かれているか

• 「歓迎スキル」に、GitHub、OSS、コミュニティ活動、技術ブログといった項目があるか

• 給与レンジや評価制度が、透明に開示されているか

　ここは、先ほどの技術発信とは事情が違います。募集要項は、会社が自分で書いて、自分で出すものです。工数も、外部の事情も関係ありません。使う技術を具体的に書くのに、追加の費用はかからない。育成の中身を書くのにも、かかりません。それでも抽象的な標語しか並んでいないなら、書けなかったのではなく、書いていないということです。理由は2つに1つで、新卒に何をさせるかが社内で決まっていないか、決まっているが書くと不利になるか。どちらであるかは、聞けば分かります。募集要項の読み解きは、フェーズ3-2でさらに詳しく掘り下げます。

7-3. 問い3：この会社の経営層や部課長は、エンジニアとして今も現役ですか

　経営層が技術を語れることは、最低限の入り口に過ぎません。話術だけで技術を語ることは、誰にでもできます。その場では流暢に技術を語れるのに、実際には何年もコードに触れていない経営層や部課長に、私は何度も出会ってきました。これは会社の規模にも、場所にもよりません。

　本当に確かめたいのは、その言葉の裏に、エンジニアとして今も手を動かしている実績があるかどうかです。面接という一回きりの対話の中の言葉遣いよりも、記録のほうが、はるかに裏取りしやすい。経営層や部課長の名前で検索して、次を確かめます。

• 個人のGitHubアカウントに、直近1年以内の作業の記録があるか（コードの変更、変更の提案、他の人のコードへのコメント）

• 個人名義の技術ブログや記事の執筆があるか。会社の公式ブログの記事に、個人名の著者クレジットがあるかも見る

• 個人名義でのカンファレンス登壇があるか。とくに、公募に応募して選ばれた登壇か

• 技術書購入補助やカンファレンス派遣といった学習支援の制度が、経営層自身の利用実績としても存在するか

• カンファレンスの登壇者一覧、技術書の著者ページ、公開されているコードの貢献者一覧など、会社の外側にある第三者の記録に名前が載っているか

• 技術士の資格取得を支援する制度や、社内の有資格者の集まりがあるか（採用ページには、まず書かれていません。面接の逆質問で聞くのが確実です）

　逆の側の実例も挙げておきます。2026年7月のエンジニアtypeの記事で、GMOインターネットグループ代表の熊谷正寿さんが、2か月でおよそ10万行のコードを書いたと語っています。手で書いたのではなく、Claude Codeに口頭で指示して生成させたものです。それでも、いちばん新しい道具を、トップが自分で使い倒していることに変わりはありません。62歳です。しかも「通常業務は一切遅延させていません」と言い切っています。

　注目してほしいのは、コードの量ではありません。世に出たばかりの道具を、トップが誰よりも早く自分で試しているという一点です。IT企業が売っているものの本質は、技術です。だとしたら、その会社のトップが技術においてもトップであろうと走っているのは、特別なことではないはずです。

　面接やカジュアル面談の場でも、この確認はできます。経営層や部課長の公開している記録が見つかったら、それを話題にしてみてください。「このコードのこの部分は、どんな判断で実装したんですか」。こう聞いたときに本人の言葉で具体的に答えられるかどうかで、本当に自分で書いたものなのかが見えてきます。会社によっては、広報やライターが経営層の名義で書いている場合もあるので、この一手間が裏取りになります。

　そして、記録が何も見つからず、面接で話題にすること自体ができない場合。それも、ひとつの判断材料です。エンジニアとしての実践を続けていない人のもとで、エンジニアとして育つ機会は、多くはありません。どう受け取るかは、みなさんに委ねます。

7-4. もうひとつ。技術投資の決裁を握るのは、CFOであることが多い

　問い3は、技術系の役職者だけの話ではありません。技術投資の予算執行権を握るのは、CTO（技術の責任者）ではなく、CFO（財務の責任者）や財務担当の取締役であることが多いからです。

　CTOが技術投資を起案しても、その内容を理解しレビューできなければ、CFOは何を根拠に執行を判断しているのでしょうか。技術を理解せずに技術投資を承認するというのは、内容を検証せずに印鑑を押しているのと変わりません。技術を扱うIT企業で、CTOの起案を理解しレビューできない財務の責任者がいるというのは、私はあってはならないことだと思っています。

　逆に、強いIT企業では、財務の責任者がいちばん技術に詳しいということも珍しくない、というのが私の実感です。ここはフェーズ4-9で正面から扱います。この段階では、技術の役職者だけを見ればいい、というわけではないとだけ、頭に置いておいてください。

　この3つの問いを、志望候補の5〜10社に当てはめてみると、有名度とは別の物差しで、会社が並び替わっていくのが見えるはずです。この並び替えの姿こそが、本記事でみなさんに持ってほしい視座です。

まとめ

　本記事では、「有名な会社」と「良い会社」は違う、そして「安定」を求めるほど未来が不安定になる、という話をしました。

　「有名」の中身は、ブランド認知度・事業規模・親世代の知名度の3つでした。どれも、エンジニアとしての育ちとは直接関係しません。「良い」とは、エンジニアが伸びる場所を意識して用意している会社のこと。知ろうとする姿勢、応用する自由、責任を仕組みで受け止める。この3つの視点の22項目で見えてきます。有名度と良さは、重なることもあれば重ならないこともあるので、別軸として扱ってください。

　「安定」を求めるほど未来が不安定になる理由は、変化から取り残される、会社側の変化に巻き込まれる、社外で通用しなくなる、の3つです。だからこそ、「安定した会社」ではなく「変化と付き合える会社」を探すことを提案します。会社を観るときの3つの問いは、技術の社外発信、募集要項の育成記述、そして経営層・部課長がエンジニアとして今も実践しているかどうかです。

　これで、フェーズ1「気づく」の各論3本が、ひととおり揃いました。次のフェーズ1-4で、このフェーズで手に入れた3つを束ね直します。そのあとのフェーズ2「作る」からは、学生時代のあなた自身の準備に話が移ります。ここまでで持った物差しを、いよいよ具体的な行動に落とし込む時期です。そして「作る」は、シリーズ全体で最も大事なフェーズです。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　「有名な会社が、そのまま良い会社とは限らない」というこの話は、就活を始めたばかりのみなさんにとって、少し不安を呼ぶ話でもあったと思います。周りの友人が有名企業を目指すなか、自分だけ違う軸で会社を選ぶのは、勇気が要ります。

　でも、私はこう思っています。エンジニアとしての自分が伸びる場所を選ぶことが、いちばん確かな「安定」につながる、と。エンジニアとして市場で通用する自分を作れた人は、時代がどう変わっても、選択肢を持ち続けられます。

　今週、気になる会社を1社選んで、「有名度以外の軸」で眺めてみてください。技術ブログを読む、募集要項の育成部分を読む、経営層の発信を読む。それだけで、その会社の「良さ」が、有名度とは違う言葉で見えてきます。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ1-4「「気づく」フェーズを歩き終えて。3つの見方を持って、「作る」フェーズへ」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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