「確かめ合う」フェーズ。応募後の選考の中でも、対等な対話を保つ　【フェーズ4｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

2026年8月14日 08:03

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ4の記事です。前回までのフェーズ3「接続する」では、総論1本と方向づけ1本、各論5本、締めくくり1本、あわせて8本にわたって、双方のポートフォリオが対等に接続するお話をしてきました。JDから始まる5つの観点、9つの危険信号、企業ポートフォリオでの裏取り、そして100→30→20→10→5→1〜3社の絞り込み。応募を決める前のお見合いを、丁寧に歩いてきました。5つの観点は、どの観点から入ってもよく、対面で聞いた話を持ってJDや数字へ戻る往復も含めて、重ねてきたはずです。

　今回からフェーズ4「確かめ合う」に入ります。この記事から読み始めた方も、いま何社受けている方も、すでに何社か落ちている方も、ここから読めます。前のフェーズを歩いていることは、前提ではありません。ここから先は、応募後の選考の時期です。書類選考、一次面接、二次面接、三次面接以降、最終面接、そしてオファー面談。企業と学生が、それぞれの意思決定に向けて、対話を重ねる旅です。

　フェーズ4「確かめ合う」の主題は、応募後の選考の中でも、対等な対話の姿勢を保つことです。そこで立てた「双方のポートフォリオの対等な接続」の姿勢を、選考のプレッシャーの中でも保ち続ける。面接は「選ばれる場」ではなく、共に働きたいかを確かめ合う場です。

この記事のポイント

新卒採用の平均選考回数は2.1回。1回が20.0%、2回が51.6%です（マイナビ2026年卒調査）。8つの局面は、回数ではなく中身の種類です。
「対等」とは権限が五分五分という意味ではありません。権限は企業側にあります。対等なのは、確かめる行為が双方にあるということです。
答えが数字か日付か書類名か固有名詞にしかならない形で聞く。そのまま使える言い換えを、7つ置きました（5-2）。

1. 応募の前と後で、何が変わるか

　まず、応募前と応募後の境界を確かめます。フェーズ3-6でお話ししたように、応募前のお見合いと応募後の選考は、性質が違います。

応募前のお見合い：カジュアル面談・OB訪問・企業説明会。選考ではない対等な情報交換の場
フェーズ4・応募後の選考：書類選考・一次面接・二次面接・三次以降・最終面接・オファー面談。合否判定を伴う場

　この2つの境界は、応募という行為です。応募した会社に、これから選考プロセスで臨んでいく。企業側は、応募者としてのみなさんを評価する。同時に、みなさんも、応募先の企業を面接という対話の場で確かめ続ける。双方向の意思決定が、選考の各段階で少しずつ進んでいく時期がフェーズ4です。

2. 面接は、選ばれる場ではなく、共に働きたいかを確かめ合う場

　扉記事「はじめに」で、私はこう書きました。就活は、企業があなたを選ぶ場ではなく、あなたが企業を選ぶ場でもある。

　この姿勢は、フェーズ4「確かめ合う」で完成します。応募後の選考の中でも、選ばれる側という受け身の姿勢だけで臨まない。手元に何があるかにかかわらず、確かめる側にも立てます。

　ここで、言葉を正確にしておきます。「対等」とは、合否を決める権限が五分五分だという意味ではありません。権限は企業側にあります。落ちても企業は困りませんが、みなさんが落ち続けたら、みなさんは困ります。この構造は、対等ではありません。

　この記事でいう対等とは、確かめる行為が双方にあるということです。企業がみなさんを確かめるのと同じ場で、みなさんも企業を確かめる。そのための具体的な行動が、本記事の5章にあります。気持ちの持ちようの話ではありません。

　面接は、企業側があなたを値踏みする一方通行の場ではありません。企業とあなたが、お互いに「一緒に働けるかどうか」を対等に確かめ合う場です。企業があなたを判断するのと同じだけ、あなたも企業を判断する。この視座を失わずに面接の場に臨むことが、フェーズ4を歩くいちばんの土台です。

　序章-3でお話しした生き方としてのエンジニア。この姿勢は、面接の場でこそ立ち現れます。技術知識の量よりも、技術との向き合い方、公衆の福利に対する姿勢、失敗の受け止め方、学び続ける姿勢。エンジニアとしての生き方が、面接での対話に滲みます。フェーズ2で積み上げてきた成果物、フェーズ3で読み込んできた企業ポートフォリオ、そして序章から育ててきたプロフェッションの視座。これらすべてが、フェーズ4の対話の素材になります。

2-1. 確かめない側に回った瞬間、対等ではなくなります

　ここで、みなさんの側に向けて書きます。

　「確かめ合う」と書きましたが、確かめるのは、やらなくてもいい作業です。面接は、何も聞かなくても終わります。「特にありません」でも、選考は次に進みます。だから、多くの人がここを使いません。

　使わないと、どうなるか。その面接は、確かめ合いではなく、審査になります。

　もう少し正確に書きます。確かめてこない学生は、確かめられると困る会社にとって、いちばん歓迎される学生です。給与の内訳を聞かれない。配属の決まり方を聞かれない。1年目に何をするのかを聞かれない。聞かれなければ、説明しなくて済みます。

　そして、これは入社後に返ってきます。入社前に一度も聞かなかったことは、入社後に「聞いていない」と言えません。聞く機会は、あったからです。

　厳しく書いていますが、同時に、いちばん簡単に変えられる部分でもあります。フェーズ2の積み上げは数か月かかります。逆質問を3つ用意するのは、1時間で終わります。この記事群には、その3つの作り方が、局面ごとに書いてあります。

　1時間で変えられることを、やらないまま本番に行かないでください。

3. 選考は、何回あるのか

　まず、実際の数字から始めます。ここを間違えると、この先の話が全部ずれます。

　マイナビの2026年卒企業新卒内定状況調査（回答1,810社、選考回数の設問はn=1,366）によると、新卒採用の平均選考回数は2.1回でした。内訳は次のとおりです。

1回：20.0%
2回：51.6%
3回：23.1%
4回：4.4%
5回：0.7%
6回以上：0.2%

　1回と2回で、7割を超えます。4回以上は、全体の5.3%しかありません。

　上場企業に限ると平均2.7回（3回が46.8%）、非上場では平均2.1回（2回が52.7%、1回が21.3%）。業界別では、ソフトウエア・通信は2.2回でした。

　学生側から見た数字もあります。ディスコが内定取得者488人の、のべ867社分を分析した調査では、内定を得た企業の面接回数は平均2.5回。2回が45.1%、3回が35.8%、1回が9.1%でした。

　つまり、みなさんが実際に経験するのは、2回か3回である可能性が高いということです。

3-0. だから、この記事は「局面」で書きます

　ここから、選考の8つの局面をお話しします。ただし、8回面接があるという意味ではありません。

　局面は、面接の回数ではなく、確かめられる中身の種類です。会社によって、8つの局面は圧縮されます。

面接1回の会社：8つの局面が、1回の面接に全部入ります。相手は社長か、採用担当の役員であることが多くなります
面接2回の会社：おおよそ「人物と仕事の中身」で1回、「経営と条件」で1回に分かれます
面接3回の会社：「人物」「仕事の中身」「経営」の3つに分かれることが多くなります

　自分が受ける会社で、どの局面がどの回に入っているかは、自分で組み立ててください。組み立て方は、3-9でお話しします。

　なお、規模が小さいほど面接回数が少ない、とは単純に言えません。リクルート就職みらい研究所『就職白書2025』の規模別の平均面接回数は、次のとおりです。300人未満2.6回、300〜999人2.8回、1,000〜4,999人3.0回、5,000人以上2.6回。単調ではありません。同じ調査では、地域差のほうが大きく出ています（北海道・東北2.1回、関東3.0回、関西3.2回）。

　では、8つの局面を見ていきます。

3-1. 局面1：書類選考

応募者から提出されたES（エントリーシート）と履歴書、フェーズ2で積み上げた成果物を、企業側が評価する段階
フェーズ2で1年以上かけて積み上げてきたポートフォリオが、最初に評価される場所
ここで多くの応募者が落ちます。マイナビの調査では、内定者1人あたりの応募学生数は48.3人、1次面接を受けた学生は6.0人でした（回答企業の集合が違うので割り算はできませんが、桁が違うことは分かります）

3-2. 局面2：一次面接（人事・若手エンジニア）

主に人事担当や若手エンジニアが対応
人物・志望動機・ガクチカの確認が中心
応募者の言葉の一貫性、コミュニケーションの姿勢、志望動機の深さが問われる

3-3. 局面3：二次面接（技術面接／テックリード・リーダー層）

現場のテックリード・リーダー層が対応
コーディング面接、システム設計面接、行動面接など、技術的な対話が中心
単なる知識テストではなく、技術との向き合い方・思考プロセス・学び続ける姿勢が問われる
序章から降ろしてきたScientist・Engineer・Ethicsの三本柱（科学的な思考・工学的な実装・倫理的な判断）が、対話の中に立ち現れる場

3-4. 局面4：三次面接（部課長層）

部長・課長クラスが対応
チームでの立ち位置、5年後のポジションイメージ、他チームとの連携が問われる
入社後、みなさんが日常的に指揮命令系統として所属するのは、この層です。ここは職位名ではなく、原則として覚えてください。「入社後に自分の上司になる人が出てくる面接」が、いちばん本気で臨むべき面接です
社員50名の会社なら、その人は部長かもしれませんし、課長がいなくて社長が兼ねているかもしれません。肩書きではなく、「この人は入社後の自分の日常に関わるか」で見分けてください。分からなければ、面接の場で「入社後は、どなたの下で仕事をすることになりますか」と聞いてかまいません

3-5. 局面5：四次面接（CTO・本部長層）

CTOや本部長クラスが対応
技術戦略への理解、エンジニアリング組織全体でのキャリア観、長期の学び方が問われる
CTOという役職を置いていない会社は、たくさんあります。その場合、この局面は技術の方針を決めている人（技術部長、開発責任者、あるいは社長自身）との対話として現れます。役職名がないことを、判断材料にしないでください

3-6. 局面6：最終面接（社長・役員層）

社長・役員クラスが対応
会社の長期のビジョンへの共感、志望度の本気度、経営の視座への理解が問われる
ここまでの選考の集大成の場。緊張感を最後まで手放さず、対等な対話を丁寧にやりきる

3-7. 局面7：財務担当取締役・人事のトップ（独立論点）

技術投資を決める人と、評価制度や育成方針を設計する人が、技術のことを分かっているかを確かめる論点
役職名にこだわらないでください。取締役が3人しかいない会社なら、社長が財務も見ています。「技術に金を出すかどうかを決めているのは誰か」「その人は技術のことを分かっているか」、この2つが確かめられれば足ります
わざわざ別途会いに行くわけではありません。役員面接・最終面接と、人事面接の中で計ります。面接に出てこないこと自体は、判断材料にしないでください
フェーズ4-9で1本まるごと使って扱います

3-8. 局面8：オファー面談

内定後、労働条件通知書の交付前後に行われる、条件確認の場
給与の内訳、賞与実績、業務・就業場所の変更範囲、待遇の詳細を確認
フェーズ3-2で扱った給与欄の裏取りを、この場で最終確認する

3-9. 面接が2回しかない会社での、局面の組み立て方

　ここまで8つの局面を見てきました。多くの方は、これを2回か3回の面接で経験します。組み立て方をお伝えしておきます。

　やることは、2つだけです。

　第1に、誰が出てくるかを、事前に聞いてください。「当日はどなたがご対応くださいますか」「お差し支えなければ、ご担当の職種を教えていただけますか」。これは失礼な質問ではありません。面接の案内メールへの返信で聞けます。

　第2に、出てきた人に合わせて、確かめる中身を切り替えてください。

若手エンジニアや現場の方が出てきたら → 局面3の中身（仕事の具体、技術、教わり方、1日の過ごし方）
部長・課長クラスが出てきたら → 局面4の中身（チームでの立ち位置、誰の下で働くか、評価のされ方）
技術の責任者が出てきたら → 局面5の中身（技術の方針、5年後の技術の姿）
社長・役員が出てきたら → 局面6と局面7の中身（会社の方向、技術にお金を出す判断は誰がしているか）
人事の方が出てきたら → 局面7の後半と局面8の中身（評価制度、育成、条件）

　社長が一次面接に出てくることも、普通にあります。面接1回の会社なら20.0%、非上場なら21.3%という数字を思い出してください。その場合は、局面6の中身を一次で使ってください。順番が違うだけです。

　8つの局面すべてを通して、対等な対話の姿勢を保つ。それが、フェーズ4の骨格です。局面の数が2つでも、8つでも、変わりません。

4. このフェーズで使う、シリーズの土台

　このシリーズをここから読み始めた方のために、前提として置いている考え方を3つだけ、短くまとめます。

エンジニアはプロフェッションです。プロフェッションとは、依頼者や雇用者だけでなく、社会全体と、その職業そのものに対しても責任を負う職業のことです（序章-1）。だから、面接で見られているのは技術知識の量ではなく、技術との向き合い方、失敗の受け止め方、学び続ける姿勢です
有名な会社と、良い会社は、別の軸です（フェーズ1-3）。知名度は、みなさんが育つ環境の質を保証しません
企業も、外に材料を出しています。求人票、技術発信、採用ページ、数字。これを企業ポートフォリオと呼んでいます（フェーズ3）。面接は、その材料と、実際に会った人の言葉を突き合わせる場です

　この3つが、フェーズ4の対話の土台になります。

5. フェーズ4を歩くための、3つの姿勢と、2つの実務

　フェーズ4を歩く上で持ってほしい姿勢が3つと、実際に困ったときのやり方が2つあります。

5-1. 姿勢1：フェーズ2〜3で積み上げてきたものを、自分の言葉で語る

　面接では、飾らない、盛らない、正直に語ることが最強です。積み上げてきた成果物と、読み込んできた企業ポートフォリオ。これらを、自分の言葉で語ります。テンプレートではなく、自分の体験と結びつけた言葉で。

作ったものについて、実装の判断理由を語れる
詰まったところ、乗り越えたところを、具体的に語れる
なぜこの会社に応募したかを、企業ポートフォリオを読み込んだ内容と結びつけて語れる

　正直な学生さんの言葉には、プロフェッションとしての芽が滲みます。それは、飾った言葉では出せない光です。

5-2. 姿勢2：企業側の言葉を、丁寧に聴く

　面接は、話す場でもあり、聴く場でもあります。企業側が何を大切に思っているか、面接官の言葉の粒度、質問への回答の具体度。これらを丁寧に聴くことで、その会社の姿勢が見えてきます。

面接官が技術のことを、自分の言葉で語れるか
面接官が失敗事例を、個人の責任ではなく仕組みの話として語れるか
学生さんの質問に、抽象論で逃げず、具体で答えられるか

　そして、具体で答えられるかどうかを見分ける、いちばん確実な方法があります。答えが、数字か、日付か、書類名か、固有名詞にしかならない形で聞くことです。「どうなっていますか」と聞けば「進めているところです」で永遠に答えられます。「制度はありますか」と聞けば「あります」で終わります。制度の有無ではなく、使った人が何人か。方針ではなく、直近の実例を1つ。この形にすると、答えられる会社と、答えられない会社が、はっきり分かれます。

　実例を出します。矢印の左が、答えをもらえない聞き方。右が、この形に直したものです。右側を、そのまま使ってかまいません。

「研修制度はありますか」 → 「直近1年で、新卒の方が受けた研修を1つ、具体的に教えてください」
「どんな技術を使っていますか」 → 「いま動いている案件で、いちばん新しく入れた技術は何で、いつ入れましたか」
「残業は多いですか」 → 「前年度の、月平均の所定外労働時間を教えてください」
「配属はどう決まりますか」 → 「配属はいつ決まって、いつ本人に伝えられますか。希望はどの段階で聞いていただけますか」
「勉強する時間はありますか」 → 「業務時間内に勉強できる時間は、制度として何時間ありますか。直近で使った方はいらっしゃいますか」
「風通しはいいですか」 → 「直近で、若手の方の提案が通って実際に変わったことを1つ教えてください」
「離職率はどれくらいですか」 → 「直近3年で、新卒は何人採用されて、いま何人在籍していらっしゃいますか」

　7つ全部を聞く必要はありません。1回の面接で聞けるのは、多くて3つです。自分がいちばん気にしていることを3つ選んで、その形に直しておいてください。この物差しは、フェーズ4-3から4-10まで、どの局面でも同じように使えます。

　聴く姿勢は、対話の質を上げます。そして、みなさん自身の判断材料を増やします。

5-3. 姿勢3：面接ごとに振り返り、次の面接に活かす

　面接が終わったら、その日のうちに振り返りをします。

聞かれた質問と、自分の答え
自分がした質問と、企業の答え
対話全体で感じた、企業の空気
次の面接に向けて、改善したい点

　振り返りは、次の面接の質を上げます。私自身、いまでも、大事な対話の後には振り返りをします。プロフェッションとしての習慣です。

5-4. 面接で、頭が真っ白になる方へ

　ここは、姿勢の話ではありません。具体的なやり方の話です。

　「緊張しなくていいですよ」とは書きません。緊張する人は緊張します。緊張したままでも成立する方法を書きます。

　メモを持ち込んでよく、見てよいです。「事前に整理してきたので、メモを確認しながらお話しします」と最初に一言添えてください。これで、面接中に手元を見ても不自然になりません。オンラインでも対面でも同じです。むしろ、準備してきたことが相手に伝わります。

　A4で1枚にまとめてください。書く内容は、これだけで足ります。

自分について：作ったもの1つ（何を、なぜ、どこで詰まったか）／学生時代に続けたこと1つ／志望理由を3行
この会社について：調べて分かったこと3つ（技術、数字、人のこと）
聞きたいこと3つ：5-2の形に直したもの
詰まったときの一言：下に書きます

　詰まったら、使う言葉を決めておいてください。

「すみません、少し考えさせてください」。これで5秒から10秒稼げます。沈黙を自分で名前をつけて埋めると、場が保ちます
「メモを確認させてください」。事前に断ってあれば、自然に使えます
「いまのご質問は、◯◯という理解でよろしいでしょうか」。聞き返すのは、失礼ではありません。むしろ、確認してから答える人だと伝わります
「うまく言えないのですが」と前置きしてから話す。これは、話し出すための助走として使えます

　そして、沈黙は、みなさんが思っているより短く感じられています。話し手にとっての10秒は、聞き手にとっては2〜3秒の間です。

　それでも頭が真っ白になったら。その面接は、そこで終わりではありません。「申し訳ありません、少し緊張しております」と言ってかまいません。言ったほうが、たいてい場が緩みます。そして、言われて態度が変わる面接官がいる会社は、その情報こそが持ち帰るべきものです。

5-4-1. 答える必要のないことを、聞かれたときは

　適性と能力に関係のないことは、採用選考で尋ねるべきではない、と国が示しています。本籍、住宅の状況、家族の職業や収入、宗教、支持政党、尊敬する人物、購読している新聞。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に、配慮すべき事項として挙がっています。

　答えにくいと感じたなら、それはみなさんの落ち度ではありません。項目の一覧と、その場での返し方、持ち帰ってどう材料にするかは、フェーズ4-4の10-3に置きました。一次面接の前に、一度だけ目を通しておいてください。

5-5. 落ちたあとに、何をするか

　この記事は、内定まで一直線に進む前提では書きません。落ちます。私も落ちました。

　第1に、落ちた理由を聞いてかまいません。「今後の参考にさせていただきたく、差し支えない範囲で、選考結果の理由を教えていただけますでしょうか」。答える義務は企業側にありませんが、聞くこと自体は失礼ではありません。返ってきたら貴重な情報です。返ってこなくても、その対応の仕方が情報になります。

　第2に、どの段で落ちたかを記録してください。

書類で落ちているなら、社数を増やしても結果は変わりません。書類の書き方の問題です（フェーズ4-3で扱います）
一次で落ちているなら、話し方ではなく、話す中身が用意できているかを見直してください。作ったもの1つを、3分で説明できる形になっていますか
最終で落ちているなら、相性の問題である可能性が高いです。ここまで来ているなら、書類と一次は通っています。続けてください

　第3に、落ちたことを、自分の値打ちの判定として受け取らないでください。

　マイナビの調査では、内定者1人あたりの応募学生数は48.3人でした。多くの人が落ちる設計になっている、ということです。落ちたことは、みなさんの人格の評価ではありません。

　そして、フェーズ3-7でも書きましたが、文部科学省・厚生労働省の調査によると、2026年3月卒の大学（学部）の内定率は10月1日現在で73.4%、2月1日現在で92.0%でした。卒業時点の就職率は98.0%です。10月に決まっていないことは、終わりを意味しません。

　一人で抱えないでください。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。学校のキャリアセンターと合わせて、使ってください。

6. フェーズ4の全体像。総論1本＋方向づけ1本＋地図1本＋各論8本＋締めくくり1本、合わせて12本

　フェーズ4は、次の12本で構成しています。

6-1. 総論（1本）

フェーズ4：「確かめ合う」フェーズ。応募後の選考の中でも、対等な対話を保つ（この記事）

6-2. 方向づけ（1本）

フェーズ4-1：なぜ、選考の中でも対等に確かめ合うのか。合否の権限は、企業側にあります

6-3. 地図（1本）

フェーズ4-2：面接に出てくるのは、どういう人たちか。役職を知り、3つの物差しで相手の視座を読む

6-4. 各論（8本・選考プロセスの8つの局面）

フェーズ4-3：ESと履歴書に、作ってきたものと調べてきたことを書く。AIに書かせた書類は、面接で崩れます
フェーズ4-4：一次面接（人事・若手エンジニア）。志望動機・自己PR・ガクチカを、自分の言葉で語る
フェーズ4-5：技術面接（二次面接）。コーディング・システム設計・行動面接で、対等に確かめ合う
フェーズ4-6：三次面接（部課長層）。入社後の毎日を左右する人ですが、配属先の上司とは限りません
フェーズ4-7：四次面接（CTO・本部長層）。「CTO」という肩書きの中身は、会社ごとに違います
フェーズ4-8：最終面接（社長・役員層）。最後まで対等に対話し、やりきる。ここでも、落ちます
フェーズ4-9：面接で最も見極めるべきは、財務と人事のトップ。確かめることは、たった1つです
フェーズ4-10：オファー面談・オファーレターで、曖昧にされがちな条件の裏取りをする。手取りは、いくらか

6-5. 締めくくり（1本）

フェーズ4-11：「確かめ合う」フェーズを歩き終えて。書類選考から内定を得るまでの旅

　フェーズ4-1で思想の土台を丁寧に降ろします。フェーズ4-2で選考に出てくる人たちの地図を渡し、フェーズ4-3〜フェーズ4-10で選考プロセスの8局面の実践を扱い、フェーズ4-11でフェーズ4全体をどう歩くかをまとめます。

7. 連載外の関連記事もあわせてどうぞ

　私が別途書いた面接逆質問22選という記事があります。面接で企業と対等に確かめ合うための逆質問の具体例を22個、狙い・良い答えの例・注意深く読みたい答えの例・その答えが示す組織の傾向まで踏み込んだ内容です。フェーズ4-4〜フェーズ4-10の各記事の中でも、必要に応じてこの22選の内容に触れます。フェーズ4の連載本編と併せて読んでいただくと、面接の場での対話の素材が広がります。

8. フェーズ4を、どう始めるか

　「これから面接が始まる」というみなさんに、いちばん軽い入口をお伝えします。

　応募先1社について、A4で1枚のシートを作る。それだけです。5-4で挙げた項目を、もう一度置いておきます。

自分について：作ったもの1つ（何を、なぜ、どこで詰まったか）／学生時代に続けたこと1つ／志望理由を3行
この会社について：調べて分かったこと3つ（技術のこと、数字のこと、人のこと）
聞きたいこと3つ：5-2の形に直したもの
詰まったときの一言：「すみません、少し考えさせてください」など

　調べる材料がまだ少なくても、かまいません。求人票を読み返して、書けることだけ書いてください。1枚でも、手元にあるのとないのとでは、当日の落ち着きが違います。

　このシートは、面接に持ち込んで、見てかまいません。最初に「事前に整理してきたので、メモを確認しながらお話しします」と添えてください。オンラインでも対面でも同じです。

9. 選考プロセスの全局面で、会社の姿勢は一貫している

　選考プロセスの全体を通して、確かめたいことを整理します。

　良い会社は、どの局面でも同じ姿勢が映ります。面接が1回の会社でも、3回の会社でも、これは変わりません。

　書類選考で提出したGitHub URLを、面接官が実際に読み込んで来ているか。技術面接で、コーディング課題の後に思考プロセスを対等に議論できるか。最終面接で、社長・役員が技術のことを自分の言葉で語れ、その実践の証拠を持っているか。オファー面談で、給与の内訳を丁寧に説明してくれるか。4つとも、選考の場で、みなさんが自分の目で観測できます。誰かから聞いた評判ではなく、自分が見た記録として手元に残ります。

10. 著者が面接官の立場になって初めて分かった、対等な対話の重み

　私自身、若手時代は面接を「受ける側」でした。緊張しながら、質問に答え、逆質問を用意し、合格を祈っていました。

　その後、10年、20年とキャリアを重ねていくと、私は「面接官の側」にも立つようになりました。技術面接、組織面接、CTOとしての最終面接。多くの新卒候補者と、対話する機会がありました。

　面接官の側に立って、初めて分かったことがあります。面接官も、実は緊張している、ということです。相手が自社に合うエンジニアかどうかを、限られた時間で見立てる。相手の可能性を、正しく評価できるだろうか。相手を傷つけずに、必要な情報を引き出せるだろうか。面接官の側にも、複数の不安が同時に走っています。

　ただし、全員がそうだとは申しません。採用を片手間でやっている方、面接に慣れきっている方もいます。私が申し上げたいのは、「面接官が緊張しているから安心してください」ではありません。

　申し上げたいのは、面接官の側にも、うまくできているか分からないという不安があるということです。だから、みなさんが緊張していることは、面接官には見えていても、減点材料になるとは限りません。見られているのは、緊張しているかどうかではなく、緊張しながら何を話したかです。

　そして、これは会社を見分ける材料にもなります。学生が緊張して詰まったときに、待ってくれるか、急かすか。ここに、その会社が人をどう扱うかが出ます。詰まってしまった面接は、みなさんにとっても観測の機会です。

まとめ

　本記事で扱ったフェーズ4「確かめ合う」は、応募後の選考の中でも、対等な対話を保つ時期です。

　選考回数の平均は2.1回（マイナビ2026年卒調査）。1回と2回で7割を超えます。この記事で扱う8つの局面は、面接の回数ではなく、確かめられる中身の種類です。会社によって圧縮されます。誰が出てくるかを事前に聞いて、出てきた人に合わせて確かめる中身を切り替えてください（3-9）。

　「対等」とは、合否を決める権限が五分五分だという意味ではありません。権限は企業側にあります。対等なのは、確かめる行為が双方にあるということです。

　その具体的なやり方が、答えが数字か日付か書類名か固有名詞にしかならない形で聞くことです（5-2）。「研修制度はありますか」ではなく、「直近1年で、新卒の方が受けた研修を1つ、具体的に教えてください」。

　頭が真っ白になる方は、5-4を読んでください。メモを持ち込んで見てよく、詰まったときの一言を決めておけば、緊張したままでも対話は成立します。落ちた方は、5-5です。どの段で落ちたかで、やることが変わります。

　次のフェーズ4-1では、なぜ選考の中でも対等に確かめ合うのか、その思想の土台を丁寧にお話しします。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　面接は、緊張します。私も、いくつになっても面接前は緊張します。それが自然です。

　でも、フェーズ2で1年以上かけて積み上げてきたポートフォリオ、フェーズ3で丁寧に読み込んできた企業ポートフォリオ、そして序章から育ててきたプロフェッションの視座があれば、みなさんはもう、対等な対話ができる位置に立っています。

　少し昔の話をします。私の就活は、就職氷河期のど真ん中でした。当時の就活には、面接を共に働きたいかを確かめ合う場として捉える言葉が、ありませんでした。選ばれる場として臨むのが当たり前の空気でした。あの頃の自分に、対等な対話の姿勢を伝えられていたらと思います。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。応募を決めた1〜3社のうち、1社を選んで、読み込んだ企業ポートフォリオを1枚のシートに整理してみる。積み上げた成果物のURLと一言説明を、面接で話題にできる形で書き出してみる。フェーズ4-1で扱う「対等な確かめ合いの姿勢」を、自分の中でイメージしてみる。どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、フェーズ4-1で、対等な確かめ合いの思想の土台をお話しします。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ4-1「なぜ、選考の中でも対等に確かめ合うのか。合否の権限は、企業側にあります」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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「確かめ合う」フェーズ。応募後の選考の中でも、対等な対話を保つ 【フェーズ4｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】