オファー内容の最終確認と、疑問点の質問。内定通知書と労働条件通知書は、別の書面です　【フェーズ5-5｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ5-5の記事です。今回は、労働条件の確認と、疑問点の質問の実践です。

　先に言葉を2つ定義します。JDは募集要項・求人票（Job Description）のことです。プロフェッションは、この連載では専門知識と職業倫理を持ち、自分の職業人生の舵を自分で取る職業人のあり方を指します。

　そして、1章から読んでください。この記事は長らく、「オファーレターが手元にある人」だけを想定して書かれていました。それは誤りでした。内定の連絡は来たのに、労働条件がまだ示されていない。その状態で、内定承諾書と身元保証書だけが先に届いている。この形は、珍しくありません。

　そういう状態にある方こそ、この記事でいちばん助けを必要としている方です。1章を、その方のために書きました。

この記事のポイント

• 内定通知書、労働条件通知書（オファーレター）、内定承諾書は、別々の書面です。内定通知書だけが届いて、条件が示されていないことがあります。

• 厚生労働省は、採用内定で労働契約が成立する場合、内定に際して労働条件を明示しなければならないとしています。請求の文面を1章に置きました。

• JDと示された条件が違う場合、企業には変更を明示する義務があります（職業安定法第5条の3第3項）。黙って受け入れる話ではありません。

1. まず、いま手元に何があるかを確かめる

1-1. 3つの書面は、別のものです

　混ざりやすいので、先に整理します。

• 内定通知書：「採用を内定します」という、企業の意思表示の書面。労働条件が書かれているとは限りません。1〜2行だけのこともあります

• 労働条件通知書（オファーレター、労働条件通知書兼労働契約書）：賃金・労働時間・就業場所などの労働条件を示す書面。労働基準法第15条に基づくものです

• 内定承諾書：入社の意思を示す書面。これを返すことで、労働契約が成立していると扱われることが多くなります

　この3つが同時に届くとは限りません。内定通知書と承諾書だけが先に来て、労働条件通知書は後から、ということが起こります。

　まず、手元にあるのがどれなのかを確かめてください。労働条件が書かれた書面がないなら、次の1-2です。

1-2. 条件が示されないまま、承諾を求められている方へ

　「労働条件はいつわかりますか」と聞いて、「入社前の説明会でお伝えします」と言われた。それなのに、承諾書の返送期限は今月末。この状態の方に、事実をお伝えします。

　厚生労働省は、リーフレット「採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について」で、こう述べています。

　続けて、こうも述べています。

　そして、特定できない場合に望ましい措置として、次の3つを挙げています。

　出典は採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）です。

　つまり、「内定は出したが、条件は入社直前まで示さない」という運用は、行政の考え方に照らすと、望ましい形ではありません。配属先が決まらないから就業場所を特定できない、というのは起こり得ます。その場合でも、包括的に示すことと、いつ改めて示すかを示すことが求められています。

　2つだけ、正確を期して申し上げます。1つ目。このリーフレットは平成29年12月付です。2024年4月の改正を受けて内定時の取扱いを更新した文書は、私が調べた範囲では見つかりませんでした。2つ目。厚労省の書き方は「採用内定によって労働契約が成立する場合には」であり、内定なら常に、ではありません。

　そのうえで、請求してください。文面を置きます。

　この文面は、3つのことを1通でやっています。労働条件の提示を求めること。確定していない場合の逃げ道を相手に渡すこと。そして、承諾書の期限の相談を持ちかけることです。

　責めない形にしてあるのは、意図があります。相手の担当者は、悪意でそうしているとは限りません。前例をそのまま踏襲しているだけのことが多い。だから、責めずに、求める。これが通りやすい形です。

　それでも「3月の説明会で」と繰り返されたら、次はこうです。

　ここでも出てこないなら、それは、この会社についての強い材料です。書面で残してください。そして、一人で抱えないでください。大学のキャリアセンター、新卒応援ハローワーク、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。

1-3. 身元保証書が同封されていた方へ

　内定承諾書と一緒に、身元保証書が届くことがあります。保証人2名の署名欄があって、ご家族に頼むことになる。これは、オファーレターより先にご家族を巻き込む書類です。ですから、ここだけ独立して扱います。

　まず、事実を並べます。身元保証には、昭和8年法律第42号（身元保証ニ関スル法律）という法律があります。出典はe-Gov法令検索です。要点は6つです。

• 期間を定めない身元保証契約は、成立の日から3年間です（商工業見習者は5年、第1条）

• 期間を定める場合も、5年を超えることはできません。5年より長い期間を定めたときは、5年に短縮されます（第2条）

• 使用者には、通知義務があります。被用者に不誠実な事跡があって保証人の責任を生じるおそれを知ったとき、また、任務や任地を変更して保証人の責任を加重するときは、遅滞なく身元保証人に通知しなければなりません（第3条）

• 保証人は、その通知を受けたとき、将来に向かって契約を解除できます（第4条）

• 裁判所は、責任と金額を定めるにあたって、使用者の監督上の過失、保証人が保証をするに至った事由、被用者の任務や身上の変化その他一切の事情を斟酌します（第5条）。つまり、青天井で全額を負う仕組みではありません

• この法律に反する特約で、身元保証人に不利益なものは、すべて無効です（第6条）

　そして、もう1つ。2020年4月1日施行の改正民法で、個人が保証人になる根保証契約については、極度額（上限額）を定めなければ効力を生じないとされました（民法第465条の2第2項）。法務省のパンフレットは「極度額の定めの義務付けは、すべての根保証契約に適用」と説明しています。

　ただし、ここは正確に申し上げます。身元保証契約がこの個人根保証契約に当たるかどうかについて、法務省や厚生労働省の公式な見解は、私が調べた範囲では見つかりませんでした。ですから、「極度額の記載がない身元保証書は無効だ」とは、この記事では申し上げません。

　では、何をすればいいのか。3つです。

1. 書面に、保証の範囲・期間・上限額（極度額）の記載があるかを確かめてください。あるなら、その数字をご家族に伝えられます。ないなら、「保証の範囲と期間、上限額について教えていただけますでしょうか」と、企業に質問してください。この質問に具体的に答えられる会社と、答えられない会社があります。その差が、材料です

2. ご家族に頼む前に、上の6つの事実を伝えてください。期間には上限があること、使用者には通知義務があること、保証人には解除権があること、裁判所が事情を斟酌すること。何も知らないまま署名を頼まれるのが、いちばん不安です

3. 承諾書と身元保証書を、分けて出せないか相談してください。「内定承諾書は先にご提出し、身元保証書は労働条件を確認したうえで提出させていただきたい」。応じてもらえることもあります

2. 新卒は、交渉ではなく、確認と質問

　ここから、労働条件が手元にある前提の話です。

　新卒採用では、初任給が横並び・固定であることが多く、入社日は4月1日が基本です。中途採用のような本格的な条件交渉を求められる場面は、多くありません。ですから、この記事のトーンは「交渉」ではなく「確認と質問」です。

　1つ、正直に申し上げておきます。この局面は、対等ではありません。内定が1社しかない方、地元で他に選択肢がない方にとって、相手と自分の立場の重さは違います。「対等に振る舞いましょう」と言われて、それが簡単にできるなら苦労しません。

　対等でないことを認めたうえで、それでもできることがあります。3つです。

• 法律が企業に義務づけている事項と、お願いになる事項を、自分の中で分ける（3章）。義務の側は、堂々と求めていい

• 聞く順番を決める。確認したいことを全部一度に投げるより、法定事項をまとめて1通、その他をまとめて1通にしたほうが、相手の手間が小さく、返事も速い

• 書面（メール）で聞く。電話は記録に残りません

3. 労働条件通知書は、法的な文書です

3-1. 書面の交付が必要なのは、6項目です

　労働基準法第15条第1項は、こう定めています。

　この「厚生労働省令で定める方法」＝書面の交付が必要な事項は、労働基準法施行規則第5条第3項で、次の6つに限られています。

1. 労働契約の期間に関する事項

2. 有期労働契約を更新する場合の基準（新卒の正社員採用では通常、対象外）

3. 就業の場所および従事すべき業務に関する事項（変更の範囲を含む）

4. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇

5. 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切りと支払の時期（昇給に関する事項を除く）

6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

　3の「変更の範囲」は、2024年4月1日から追加された事項です（労働基準法施行規則第5条の改正）。エンジニア職として採用されたのに、どこまでの業務が変更の対象になり得るか。ここが書面に書かれていなければならない、ということです。

　なお、書面の交付が原則ですが、労働者が希望した場合に限り、FAXまたは電子メール等でもよいとされています（同条第4項）。ただし電子メール等は、受け取った側が出力して書面を作成できるものに限られます。

3-2. 権利として言えることと、お願いになること

　ここが、この記事でいちばん大事な線引きです。

• 書面の交付を求められるのは、3-1の6項目です。ここは、法律が企業に義務づけている事項です。堂々と求めてください

• 昇給に関する事項は、明示義務はありますが、書面でなくてよいとされています（施行規則第5条第3項の括弧書き）

• 退職手当、賞与、食費、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職は、定めをする場合に明示する事項（相対的明示事項）です。書面明示の対象ではありません

• 賞与の過去実績、昇給の実績額、メンター制度の運用、配属先の技術スタック。これらは、法律が明示を求めている事項ではありません。聞くのは自由ですし、聞くべきです。ただし、権利として請求できるものではありません

　この区別を持っておくと、質問の強さを使い分けられます。6項目は「ご提示ください」。それ以外は「差し支えなければ、お教えいただけますでしょうか」。

　そして、もう1つ知っておいてほしい条文があります。労働基準法第15条第2項です。

　示された条件と、実際が違っていたら、即時に契約を解除できる。これは、書面をもらっておくことの意味でもあります。書面がなければ、何と違うのかを示せません。

3-3. JDと違う条件になるなら、企業には明示する義務があります

　フェーズ3-2で読み込んだJDと、いま示された条件が違う。これは、よくあります。

　このとき、企業には変更を明示する義務があります。職業安定法第5条の3第3項です。

　「その他厚生労働省令で定める場合」は、職業安定法施行規則第4条の2第1項で3類型が定められています。範囲内で特定する場合、削除する場合、追加する場合です。つまり、変更・特定・削除・追加の4類型すべてで、明示の義務がかかります。

　厚生労働省のリーフレットは、こう書いています。

　出典は2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます（厚生労働省）です。

　ですから、JDと違う条件を示されたら、黙って受け入れる話ではありません。「募集要項では◯◯と記載されていましたが、今回の条件は△△となっております。変更の理由をお教えいただけますでしょうか」と聞いてください。理由が説明できる会社と、できない会社があります。

4. 労働条件通知書で確認する、10の項目

　法定事項とそれ以外を、印で分けます。【法】は書面の交付が必要な事項、【定】は定めがある場合に明示する事項、【問】は法律上の義務ではなく、質問して確かめる事項です。

1. 【法】契約期間。新卒正社員採用なら「期間の定めなし」が一般的。試用期間の記載があれば、期間と、本採用との条件の差を確認

2. 【法】就業の場所と、その変更の範囲。全国転勤の可能性、エリア限定ならその範囲、リモートワークの可否と頻度

3. 【法】従事すべき業務と、その変更の範囲。エンジニア職から他職種への異動があり得るのか。ここが「当社の定める業務」とだけ書かれていたら、範囲は事実上無限定です。質問してください

4. 【法】労働時間。始業・終業、所定労働時間、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇。裁量労働制やフレックスタイム制の適用があるか、コアタイムはあるかも確認

5. 【法】賃金の決定・計算・支払方法と、締切り・支払時期。固定残業代があるなら、基本給の額・対応する時間数と金額の計算方法・超過分の追加支給の3点が明示されているか（フェーズ3-2と同じ確認です）

6. 【法】退職に関する事項（解雇の事由を含む）

7. 【定】退職手当、賞与、企業年金。制度の有無と算定基準。定めがなければ書かれていなくても違反ではありません

8. 【問】昇給の実績、賞与の実績。明示義務の対象外。お願いとして聞く

9. 【問】社会保険・労働保険の加入、副業・兼業の可否、入社日と研修期間、誓約書・身元保証書の提出要件

10. 【問】配属の決まり方と決定時期。配属先の技術スタック、メンター制度の実際の運用、1年目の業務の具体像、繁忙期の残業の実態

　10については、11章で詳しくお話しします。入社後にいちばん「聞いておけばよかった」と言われるのが、ここだからです。

5. 質問するときの、3つの心得

5-1. 心得1：書面（メール）で聞く

　電話や対面でも聞けますが、メールをお勧めします。書面で質問すれば、回答も書面で残ります。「言った・言わない」を避けるためです。

　すでに電話で聞いてしまった方は、「先日お電話で伺った件を、念のため確認させてください」とメールで書き直してください。これで記録になります。

5-2. 心得2：法定事項と、それ以外を、別の便で送る

　3-2の線引きのとおりです。6項目は「ご提示ください」で1通。それ以外は「差し支えなければ」で1通。混ぜると、強く言うべきところが弱くなり、お願いのところが強くなります。

5-3. 心得3：回答を、比較シートに反映する

　回答が返ってきたら、フェーズ5-4の比較シートに反映してください。そのとき、回答の性質で印を分けます。

• 具体的な数字や範囲で返ってきた → 事実欄に書く

• 「状況によります」「入社後にご説明します」と返ってきた → 【拒】の印をつける（フェーズ5-4の3-2）。空白ではなく、評価です

• そもそも返事が来ない → これも【拒】です。返事がないことは、返事です

6. 回答の質は、その会社の姿勢を映します

　プロフェッションとして育つ環境を持つ会社は、学生からの質問に、具体的に、丁寧に、正確に答えます。

　固定残業代の内訳を聞かれたら、「基本給◯◯円、固定残業代◯◯円（◯時間分）、◯時間を超えた分は追加で支給します」と、数字で答えます。業務の変更の範囲を聞かれたら、「エンジニア職としての採用で、営業職への異動は想定していません。エンジニア内での職種変更は、本人の意向を確認したうえで行います」と、範囲で答えます。

　抽象的なまま返ってくることもあります。「固定残業代のことは、入社後に説明します」「業務の変更範囲は、状況によります」「賞与実績は、時期によります」。

　このとき、2つを分けて考えてください。

• 法定事項について抽象的にしか答えない：これは、応じるべきことに応じていないということです。強い材料です

• 法定事項ではないことについて答えない：忙しさや、社内で数字が整理されていないことが理由かもしれません。弱い材料です。ただし、新卒の昇給実績を即答できない会社は、社内でもその数字を見ていない可能性があります

　そして、大事なことを申し上げます。シグナルを見つけたあと、どうするかです。

　内定が1社しかない方にとって、シグナルを見つけることは、不安が増えるだけの体験になりかねません。だから、見つけたシグナルは、入社を取りやめる理由にするためではなく、入社後の身の守り方を決めるために使ってください。

　業務の変更の範囲が無限定なら、入社後の最初の配属で、自分が何をやるのかを書面で確認する癖をつける。昇給の実績が出てこないなら、1年目の評価面談で、評価基準を必ず聞く。労働時間の記録が曖昧そうなら、自分の始業終業時刻を自分で記録しておく。シグナルは、備えに変えられます。

7. 質問例

　状況別に置きます。そのまま使えるものを選んでください。

7-1. 労働条件がまだ示されていないとき

　1-2の文面を使ってください。

7-2. 承諾書の返送期限を延ばしてほしいとき

　日付をこちらから示すのがコツです。「もう少し待ってほしい」は断られやすく、「◯月◯日まで」は通りやすいです。

7-3. 固定残業代の内訳を聞くとき

7-4. 業務の変更の範囲を聞くとき

7-5. 就業の場所の変更の範囲を聞くとき

7-6. 身元保証書について聞くとき

7-7. 法定事項ではないことを聞くとき

　これらの質問は、失礼ではありません。3-1の6項目については、企業側の義務です。それ以外についても、聞くこと自体が礼を欠く行為ではありません。

8. 質問のタイミングと、面談の依頼

　労働条件が示されてから、承諾の期限までの間に済ませます。

• 労働条件通知書を受け取る

• 内容を確認する

• 3-2の線引きで、質問を2通に分ける

• メールで送る

• 回答を確認して、比較シートに反映

• 承諾の期限までに、決める

　回答に時間がかかるなら、承諾の期限の延長を依頼してください（7-2）。「ご回答をいただいたうえで判断させていただきたく」と添えれば、理由として通ります。

　書面のやり取りで解決しない場合、オファー面談の設定を依頼するという選択肢もあります。「労働条件について、直接お話を伺える機会をいただけますでしょうか」。

　ただし、応じてもらえないこともあります。社員100名規模の会社で人事が1〜2名なら、時間を割けないのは誠意の問題ではなく、人手の問題かもしれません。応じてもらえなかったこと自体より、断り方のほうが材料になります。「今は難しいので、代わりにメールで回答します」と返ってくるのか、何も返ってこないのか。そこに差があります。

9. 入社後に「聞いておけばよかった」となりやすい、5つ

　私は受け入れる側として、新卒で入ってきた方々の最初の数年を、たくさん見てきました。その中で、後から「聞いておけばよかった」と語られることが多いのが、次の5つです。

• 配属先の技術スタックの詳細。入社してから、想像と違うと気づく

• メンター制度の実際の運用。制度としてはあるが、運用が形になっていない

• 1年目の業務の具体像。「新人研修」と「実務」の境目が、想像より曖昧だった

• 残業時間の平均と、繁忙期の実態。平均だけ聞いて、繁忙期を聞いていなかった

• 配属と転勤の決まり方。入社時には「基本的に◯◯」と聞いていたのに、後で違う話が出る

　この5つは、法律が明示を求めている事項ではありません。だから、聞かなければ出てきません。そして、聞いても答えが後から変わることはあります。「聞けば正直に答えてもらえたはず」とは申し上げません。

　それでも聞く価値があるのは、答え方そのものが材料になるからです。「配属は本人の希望と適性を見て、2月に決めます」と言える会社と、「配属は会社が決めます」としか言えない会社では、入社後に起きることが違います。

　そして、聞けない理由を、自分の遠慮のせいにしないでください。内定が1社しかない、地元に他の選択肢がない。それは心理ではなく、構造です。構造的に弱い立場にいる人ほど聞きにくいのは、当たり前のことです。だからこそ、5-2のように、強く言える法定事項から先に聞いて、足場を作ってください。

10. 内定が1社の方へ

　この記事の「比較シートに反映」は、比べる先がある前提の書き方です。1社の方は、こう使ってください。

　集めた材料は、比較のためではなく、入社後の備えのために使います。6章の最後に書いたとおりです。業務の変更の範囲が無限定なら配属時に書面で確認する。昇給の実績が出てこないなら1年目の評価面談で基準を聞く。入社する前に、その会社の弱点を知っておくことには、それ自体の価値があります。

　そのうえで、確かめた結果、法定事項すら示されない、質問にも答えない、という状態なら、それは判断の材料です。相談先は、大学のキャリアセンター、新卒応援ハローワーク、都道府県労働局の総合労働相談コーナーです。

　応募社数がそもそも足りていなかったと感じる方は、フェーズ3-7へ。選考で落ち続けているという方は、フェーズ4-11の5章に戻り道を置いてあります。

11. プロフェッションとして、確認と質問をする

　この確認と質問は、プロフェッションとしての、契約への向き合い方の最初の実践です。

　技術士倫理綱領は、公正かつ誠実な履行の指針で「技術士は、業務の履行に当たり、法令はもとより、契約事項、組織内規則を遵守する」と定めています。また真実性の確保の指針で「技術士は、雇用者又は依頼者に対して、業務の実施内容・結果を的確に説明する」としています。

　正確を期して申し上げます。綱領に「契約内容を事前に明確化せよ」と直接述べた条項はありません。綱領から言えるのは、契約事項を守ることと、依頼者に的確に説明することまでです。

　一方、IEEE-CS/ACM Software Engineering Code of Ethicsは、もう少し踏み込んでいます。Principle 3（PRODUCT）の3.08は、ソフトウェアの仕様が「well documented」であり「appropriate approvals」を得ていることを確保せよ、としています。3.01は、重要なトレードオフが雇用者と顧客に明確であり、受け入れられていることを確保せよ、としています。

　合意の内容を明確にし、文書にし、承認を得る。これは、エンジニアが日々の業務でやることです。そして、みなさんが労働条件通知書を確認し、曖昧な箇所を質問し、回答を書面で残す作業は、同じことを、自分自身の契約でやっているということです。

　契約内容の明確化を丁寧にできる会社は、入社後の業務指示や評価基準の設計も、同じ丁寧さで組み立てていることが多い。契約への向き合い方が、業務への向き合い方を映します。

まとめ

　まず、手元にある書面を確かめてください。内定通知書・労働条件通知書・内定承諾書は、別のものです。

　労働条件が示されないまま承諾を求められているなら、請求してください。1-2で見たとおり、明示は会社の側の義務です。請求の文面も、1-2にあります。

　身元保証書が届いた方は、保証の範囲・期間・上限額を確かめ、ご家族に説明できる状態にしてから頼んでください。身元保証には期間の上限があり、使用者には通知義務があり、保証人には解除権があります。

　書面の交付が必要なのは6項目です。ここは堂々と求めてください。賞与の実績や昇給の実績は、法律が明示を求めている事項ではありません。強く言えるところと、お願いになるところを、分けてください。

　JDと違う条件を示されたら、企業には変更を明示する義務があります。黙って受け入れる話ではありません。

　そして、回答の質は、その会社の姿勢を映します。見つけたシグナルは、入社後の備えに変えられます。

　次のフェーズ5-6では、内定承諾と内定辞退の実践に入ります。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　この記事を書き直した理由を、正直にお伝えします。

　前の版は、「オファーレターが手元にある人」しか読者に想定していませんでした。内定通知書が1枚だけ届いて、条件は何も書かれていなくて、承諾書と身元保証書の期限だけが迫っている。いちばん助けを必要としている方が、記事の外にいました。

　だから、1章を先頭に置きました。条件が示されないまま承諾を求められるのは、みなさんの落ち度ではありません。そして、求めていいのです。厚生労働省が、内定に際して労働条件を明示することとしているのですから。

　確認と質問は、疑うことではありません。書かれていることを一つずつ読み、書かれていないことを聞く。この作業が、入社後の信頼関係の土台になります。そして、条件を確認しないまま入社して困るのは、みなさんと会社の双方です。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。手元の書面が、内定通知書なのか労働条件通知書なのかを確かめる。書面の交付が必要な6項目に、書かれていない欄の印をつける。1-2の文面を、自分の言葉に直してメールの下書きにする。身元保証書が届いているなら、保証の範囲と期間と上限額を、書面から探してみる。どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、フェーズ5-6で、内定承諾と内定辞退の実践でお会いしましょう。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ5-6「内定承諾と内定辞退。承諾したあとでも、辞退はできます」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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関連記事・参考文献等

• 採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

• 2024年4月から労働条件明示のルールが変わります（厚生労働省）

• 2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます（厚生労働省）

• 労働基準法（e-Gov法令検索）

• 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）

• 職業安定法（e-Gov法令検索）

• 昭和八年法律第四十二号（身元保証ニ関スル法律）（e-Gov法令検索）

• 保証に関する民法のルールが大きく変わります（法務省）

• 技術士倫理綱領（日本技術士会）

• IEEE-CS/ACM Software Engineering Code of Ethics and Professional Practice（IEEE Computer Society）

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