ルールで縛らず文化で後押し──“信頼×自律”で進化するタノムの働き方
タノムの働き方をひと言で表すなら、”信頼と自律が支える、合理的でシンプルなスタイル”。2019年の設立以来、リモートワークやフレックスタイム、クラウドツールを積極的に取り入れ、柔軟かつ効率的な働き方を実現してきました。その根底には、単なる時流への対応ではなく、「合理性を追求し、成果を最大化する」という思想があります。
そして、タノムでは、制度を“与えられたルール”として消費するのではなく、現場で活用し、育てていくものとして位置づけています。日々の声や課題を取り込みながら柔軟にアップデートされる仕組みは、一人ひとりのメンバーの自律的な姿勢によって機能しています。
今回は、そんなタノムのカルチャーを紐解くため、経営管理部マネージャーの森静香さんに、制度設計の背景や現場でのリアルな運用、そして“信頼×自律”が根付いた働き方についてお話をうかがいました。
シンプルさで描く、タノムの制度設計
タノムは2019年5月に設立され、本格的に制度設計や社内の仕組みづくりが加速したのは2021年頃。コロナ禍をきっかけに、リモートワークやフレックスタイムを整備し、クラウドツールを活用した柔軟な働き方へと大きく舵を切りました。
出社が難しい状況に加え、社員の多くが子育て世代。在宅時間が増える中で、仕事と家庭を両立しながら成果を出せる環境を整えることが急務でした。現場のリアルな課題に一つひとつに向き合い、改善を積み重ねた結果、今の仕組みが形づくられたのです。
こうして柔軟な働き方の仕組みが整った一方で、制度が形骸化しないために、常に問い続けてきたことがあります。それは、「私たちが本当に求める制度や環境は何か」ということです。
タノムの制度には、“本当に必要なものだけ”を選び抜き、洗練させるという思想が根底にあります。「なぜこの仕組みが必要なのか」を徹底的に問い、課題を的確に捉え、最小限の仕組みで最大の成果を生む。そうした合理性を追求する姿勢が、誰もが活用しやすい“シンプルな制度”を生み出しています。
この考え方は、タノムが掲げるミッション「テクノロジーで、シゴトをシンプルに」にも通じます。飲食・卸業界のDXを推進するなかで、“紙を使った慣習と文化”を変えるための啓蒙を続けてきた経験から、「人が行動を変えるにはどうすればよいか」「心理的な抵抗をどう取り除くか」という視点を磨いてきました。たどり着いた答えのひとつが“シンプルさ”です。シンプルだからこそ使いやすく、抵抗感を抱かせない。そして、状況に応じて迅速に改善できる柔軟さも備えています。
このユーザー視点に基づく姿勢は、社外だけでなく社内の制度設計・運用にも反映されています。制度や仕組みは常に現場の声を取り込みながら調整され、常に過不足のない状態を維持。だからこそ、形だけで終わらず、日々の業務の中で成果を支える確かな基盤として機能しているのです。
信頼が前提の制度運用──ツールと仕組みで支える“大人ベンチャー”の働き方
入社してまず驚いたのは、制度そのものの柔軟さ以上に、“信頼”を前提とした運用が自然に根付いていたことです。タノムには、自律的に成果に向き合う“大人ベンチャー”ならではの空気があります。
一人ひとりが自分の役割に真剣に向き合い、成果を出すことを当たり前にしているからこそ、制度は“甘え”ではなく、前向きに活かされる仕組みになっています。
■リモートワーク制度
タノムはリモートワークが前提ですが、月に1回出社の推奨日を設定しています。テキスト中心のコミュニケーション文化だからこそ、顔を合わせる時間も大切にしているからです。
また、開発チームは以前週に1回のミーティングを行っていましたが、「聞けばすぐ解決することを溜め込んでしまう」という課題が浮き彫りになりました。そこで、現在はオンラインで行う15分程度の日次定例で進捗状況を共有しお互いに相談できるようにし、スピード感ある意思決定を実現。チームごとに最適なリモートワークのスタイルを模索・改善し続けています。
※基本自宅での勤務を想定していますが、職種によってはお客様先やグループ会社に赴いていただくこともあります。
■フレックスタイム制度
タノムでは、コアタイム（11:00〜16:00）ありのフレックスタイム制を採用しています。育児や通院など、やむを得ない事情がある場合は、コアタイム中であっても中抜けが可能です。Slackでひと言共有すれば特別な申請は不要。この柔軟さは、メンバーを信頼しているからこそ実現できています。
同時に、その信頼は責任とセットです。自分が席を外している間の段取りや引き継ぎをどう整えるかは、各メンバーの判断と行動に委ねられています。「自分の仕事は自分で完結させる」という姿勢を前提に、チーム全体で成果を最大化しているのです。
■特別病気休暇
有給休暇が付与されるまでの半年間、「休みにくい」という声を受けて導入したのが病気休暇です。変化が多いタイミングであったため、まずは最小限の制度で運用を開始し、必要に応じてアップデートするスタイルを選びました。
導入後はすぐに「家族の看病にも使いたい」という現場の声を受け、対象範囲を家族にも拡大。社員の多くが子育て世代であることも、この制度が安心材料になっている理由のひとつです。こうした制度の変更時には必ず経営層からの丁寧な説明があり、納得感を持って運用されています。
■シゴトをシンプルにするツールや仕組みの導入に積極的
タノムは、非効率を見逃さない感度の高い会社です。その象徴的なエピソードが、社員数がわずか5人だったアーリーフェーズで SmartHR を導入していたこと。当時、代表自らがバックオフィス業務を担っており、労務や勤怠管理の煩雑さを肌で実感した経験が、「現場で減らせる非効率には迷わず投資すべき」という現場ドリブンな姿勢を育みました。社員が効率よく働ける環境整備が日々検討されています。
導入しているクラウドツールの一例： SmartHR、ジョブカン、Slack、Notion、Figma
制度は“与えられるもの”ではなく“育てるもの”──現場発の進化
印象的なのは、タノムの制度がトップダウンではなく現場の声から生まれていることです。代表が方向性を示すことはあっても、Slackの雑談チャンネルや#times（自由に投稿できる個人チャンネル）で「このツールや制度について、どう思う？」と気軽に意見交換が行われています。制度の改善は、日々の自然なコミュニケーションの延長線上にあるのです。
たとえば最近では、”年次特別休暇（旧：夏季休暇）”の取得方法を一斉取得から分散取得に切り替えました。背景には「電話対応のシフトが組みにくい」「別のタイミングで休みたい」という現場のリアルな声がありました。このように、現場の課題をスピーディーに吸い上げ、制度に反映させる柔軟さが、タノムらしさをよく表しています。
また、“意見箱”のような仕組み化された提案制度がないことも特徴的です。Slackへの投稿や、ミーティング中の雑談、1on1の対話など、日常のあらゆる場面が改善の起点になっています。形式的なプロセスではなく、フラットなコミュニケーションが改善のエンジンとして機能しているのです。
もちろん、声を上げれば必ず通るわけではありません。提案には、「なぜ必要か」「どんな効果があるのか」という根拠を示すことが求められます。“自分たちのことは自分たちで決める”主体性と、“権利には責任が伴う意識”が各個人に必要とされています。
こうした現場発の改善サイクルによって、タノムの制度は”与えられるもの”ではなく、”育てていくもの”として定着。効率化で生まれたリソースは成果へ還元され、制度は社員にとっての“盾であり武器”として機能しています。
ルールではなく文化──タノム流・制度の根付かせ方
タノムが大切にしているのは、ルールで縛ることではなく、文化で行動を後押しすることです。細かい規則を設けるのではなく、個々の裁量と成果の可視化、そして結果への責任によって組織が動いています。
リモートワークを前提にしながら、クラウドツールで業務の進捗やアウトプットを常時見える化。さらに、レビューやフォロー、声かけといったチームを越えた助け合いを歓迎する設計によって、横断的な連携が自然に生まれています。この“可視化”は監視のためではなく、助け合いと迅速な意思決定のための基盤です。
そのため、過度な管理やマイクロマネジメントは不要な組織になっています。制度の活用は各自の裁量に委ねられますが、その選択と行動は成果として評価に直結します。自由と責任がセットで機能し、信頼 → 自律 → 成果 → さらなる信頼という好循環が組織全体に広がっています。
タノムの制度は、現状に過不足なくフィットさせながら、信頼を前提にしつつ成果で裏づける働き方を実装しています。つまり、“ルールではなく文化で動く”──それが私たちらしい制度のあり方なのです。
信頼と自律が基盤——挑戦を後押しする環境でともに働きませんか？
タノムにとっての制度は、“人を縛るルール”ではなく、“行動を後押しする文化”です。働きやすさを支える仕組みには、タノムが大切にしている信頼と自律の価値観が色濃く反映されています。
この環境を真の武器にできるのは、周囲と誠実に向き合い、制度を成果へとつなげられる人です。もしあなたが、「もっと合理的で効率的な環境で挑戦したい」「信頼を前提に自律して働きたい」と思っているなら、私たちはきっと価値観を共有できるはずです。タノムで、その一歩を踏み出しませんか？
