なぜ、入社前に3年間のイメージを持つのか。内定から入社までの半年が、立ち位置を変えます【フェーズ6-4｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ6-4の記事です。前回のフェーズ6-3で、入社後最初の3か月の過ごし方をお話ししました。ここで時間を内定期間に戻して、追補を3本お届けします。本記事と、フェーズ6-5、フェーズ6-6です。そのあと、フェーズ6-7の締めくくりで、このフェーズ全体を束ね直します。

　扱うのは、入社してからの3年間のイメージを、内定期間のうちに持っておくという話です。1年目に何が起きて、2年目に何が変わって、3年目に何を問われるのか。

　本記事は、そのなぜの部分です。イメージを持つと何が変わるのか。そして、内定が出てから入社までの半年で、何を変えておくべきなのか。どこから材料を持ってくるかという実践は、次のフェーズ6-5に分けました。

　最初に、3つお断りしておきます。

　ひとつめ。これは、会社を見極め直すための記事ではありません。見極めはフェーズ3からフェーズ5でやりきりました。もう選び終わったあとです。

　ふたつめ。この記事には、内定式のある会社と、新卒研修のある会社の話が出てきます。どちらも、無い会社があります。しかも、無いほうが珍しいわけではありません。数字は1章と2章でお示しします。無い側の方に向けた節を、それぞれの章に置きました。

　みっつめ。この半年、自由に使える時間が週に数時間しかない方がいます。卒業研究があり、アルバイトがあり、資格試験があり、家のことがある。この記事は、半年をまるごと使える方だけに向けたものではありません。

先に、下限を3つ置きます

　時間のない方のために、この半年の下限を先にお渡しします。ここだけやれば、本記事の目的は果たせます。

• 紙かメモアプリに1行、書く。「自分は、どんな価値を出せる人になりたいのか」。半年のあいだに何度書き直しても構いません

• 入社後の3年間について、自分が知らないことを3つ書き出す。答えは次の記事で取りに行きます。いまは、知らないことが分かっていれば十分です

• 4月1日に、どんな立ち位置で立ちたいかを一言決めておく。そのための問いを、2-6に3つ置きました

　合計で30分もかかりません。ここから先は、時間の取れる方が読み進めるためのものです。

　さて、3年間のイメージを持っておくと、4つのことが起きます。

• ワクワクします。4月からの日々が、ぼんやりした社会人ではなく、具体的な場面として見えてきます。楽しみは、具体的なほうが大きい

• 準備ができます。入社してから必要になるものが分かるので、残りの半年の使い方が決まります

• これまでとつながります。学生時代に積み上げてきたものが、入社後のどこで効くのかが見えます

• 身を守れます。起こりうることを知っていれば、起きたときに動けます

　そして、この4つ全部の土台になるのが、この半年でマインドを変えておくことです。ここが本記事の中心です。

　なぜこの時期なのかというと、内定が出たあとは、いちばん前向きで、いちばんイメージを持ちにくい時期だからです。理由は次の章でお話しします。

　なお、本記事と次のフェーズ6-5は、内定が出た直後から使える内容なので、フェーズ6-1より先に読んでいただいても構いません。

この記事のポイント

• 内定式は、光を当てる場として設計されています。無い会社もあります。どちらであっても、光の当たっていない日常のイメージは、自分で取りに行ってください。

• 内定が出てから入社までの半年で変えるべきは、知識より立ち位置です。入社は入学ではなく、お金の向きが逆になります。

• 最初の研修は刷り込みです。研修が無い会社では、刷り込みはもっと無防備に起きます。半年かけてマインドが変わっていれば、刻まれるのではなく、仕分けして受け取るものになります。

1. 内定式のあった方にも、なかった方にも

1-1. 内定式は、光を当てる場としてつくられている

　内定式のあった方は、その日を思い浮かべてみてください。会場が押さえられ、役員が登壇し、映像が流れ、同期が紹介され、懇親会が用意されている。晴れがましい一日です。

　ここで、ひとつだけ確認しておきたいことがあります。あの一日は、光を当てる場として設計されています。

　これは批判ではありません。迎える側からすれば当然のことです。承諾を固めたい。同期の結束を作りたい。この会社を選んでよかったと思ってほしい。だから、その日にいちばん良いものを並べます。会社が隠しごとをしているという話ではありません。そういう目的の場だから、そういう内容になるというだけのことです。

　問題は、受け取る側です。あの日に見たものが、入社後の日常の予告編に思えてしまう。役員の言葉、同期の顔、整えられた会場。でも、そこに日常の運用は、ほとんど映っていません。

　フェーズ3-6で、企業説明会のパンフレットの読み方をお話ししました。良いことだけが並んでいないか。社員インタビューの人選が偏っていないか。技術の話が具体的か。差し引いて読む、という話でした。内定式にも、同じ読み方が要ります。違うのは、もう選び終わったあとなので、差し引いて読む動機が自分の中から消えていることです。

　だから、この時期に意識してやることは、ひとつです。光の当たっていないところのイメージも、自分で取りに行く。会社を疑うためではありません。4月からの自分が、どこに立つのかを知っておくためです。

1-2. 内定式が、なかった方へ

　ここまで読んで、自分には当てはまらないと思った方がいるはずです。内定式そのものが無かった。あるいは、社長室に数人集められて30分話しただけだった。

　先に、数字をお示しします。

　マイナビの2027年卒 企業新卒採用活動調査（2026年7月公表、2,679社）で、内定式を実施しないと答えた企業は18.4%でした。実施するかどうか未定が9.4%。従業員300人未満に限ると、実施しないが22.1%です。1,000人以上では9.0%でした。

　もうひとつ。マイナビの2026年卒 企業新卒内定状況調査（2025年11月公表）で、内定者フォローとして内定式を挙げた企業は全体で61.9%。従業員50人未満では43.3%、1,000人から2,999人では80.7%でした。

　読み取れることは、ひとつです。内定式があるかどうかは、おおむね規模の話です。会社の質の話ではありません。

　むしろ、この連載の物差しで言えば、順序は逆になることがあります。豪華な内定式があって、労働条件通知書がまだ来ていない会社。定食屋で社長と昼食をとって、条件は全部書面で来ている会社。フェーズ5-5でお伝えした基準では、後者のほうが上です。式の規模は、書面の有無を埋め合わせません。

　だから、内定式が無かった方が確認することは、規模の大きい会社に行く方と同じです。光が当たっていたのはどこで、当たっていなかったのはどこか。社長の30分の話にも、光は当たっています。そこで語られたのは、たいてい理念と展望です。日常の運用は、やはり映っていません。

　それから、逆の刺し方もしておきます。内定式をやらないこと自体は、責められることではありません。責められるのは、式という名前の行事に人と金をかけておきながら、日常の情報を一切渡さない会社のほうです。そこには決裁があり、担当者がいて、予算が付いています。日常を渡さないのは、渡せないからではなく、渡さないと決めたからです。

2. 内定が出てから入社まで、半年あります

　ここが、本記事でいちばんお伝えしたいことです。

2-1. 半年を、時間で数え直す

　内定が出てから入社式まで、およそ半年あります。この半年を、知識を足す期間だと思っている方が多いと思います。技術を勉強して、資格を取って、本を読む。フェーズ6-1で、その設計の話はしました。

　ただ、半年という言い方には、注意が要ります。カレンダーの上では約180日ですが、手元にあるのは、可処分時間のほうです。

　卒業研究の進捗ミーティングが週に2回ある。アルバイトが週に4日ある。家のこともある。そういう方の可処分時間は、週に数時間です。26週で数えれば、合計は数十時間にしかなりません。半年もあると言われたときの手触りと、実際に自由に使える数十時間は、別のものです。

　だから、この記事は数十時間の側に合わせて書きます。冒頭の下限3つは、そのためのものです。時間の取れる方は、そこに足していってください。

　そのうえで申し上げます。この半年でいちばん変わるべきなのは、知識ではありません。立ち位置です。立ち位置を変えるのに、まとまった時間は要りません。

2-2. 入社は、入学ではありません

　私がシラバスの序章に書いたことを、ここでもお伝えします。入社は、入学ではありません。

　学校では、みなさんは授業料を払って、教えてもらう側でした。先生はみなさんが学ぶために存在していて、評価されるのは努力や成長そのものでした。わからなければ教えてもらえたし、失敗しても次に取り返せた。

　会社は違います。会社は、みなさんに報酬を払います。みなさんは、自分のスキルと時間と成果という価値を提供して、その対価を受け取る側になります。営利企業と雇用契約というビジネス契約を結んだ、ひとりのビジネスパーソンです。

　一行にすると、こうです。

• 学生は、お金を払って教えてもらう場

• 社会人は、価値を出してお金をもらう場

　お金の向きが、逆になります。そして向きが逆になると、同じ教わるでも意味が変わります。学生の教わるは、それ自体が目的でした。社会人の教わるは、早く価値を出せるようになるための手段です。

　念のため、申し添えます。1年目に返せる人は、いません。教わった分をいずれ返す前提がある、というのは、返せなければ教わる資格がないという意味ではありません。逆です。いまは堂々と教わっていい、というほうが言いたいことです。返すのは、そのあとです。

　この転換を、4月1日から始めようとすると、間に合いません。入社式の朝に切り替わるものではないからです。半年かけて、少しずつ変えていくものです。

2-3. 最初の研修は、刷り込みです

　もうひとつ、シラバスに書いたことをお話しします。こちらは、本当は迎える側に向けて書いた一段です。

　新卒社員を迎えるということは、その人のこれからの人生ごと、預かることです。労働力を雇うことではありません。そして、とりわけ最初の新卒研修は、まっさらな心に最初の輪郭を刻む、いわば刷り込みです。配属の前に最初に見るもの、最初に出会う人が何を語るのか。その一つひとつが、その人の価値観の芯となって、長く残り続けます。

　だからこそ、それは育てる側に立つ企業や管理職こそが、もっとも真剣に考えねばならないことだと、私は思っています。

　そして、その覚悟があるかどうかは、言葉ではなく、工数と決裁に表れます。

• 研修のカリキュラムを毎年見直している人が、社内にいるか。いるなら、それは誰の工数か

• 研修の講師を、現場のエンジニアが務めているか。務めているなら、その時間は誰の見積から引かれているか

• 新人が最初に出会う人を、誰が、どういう基準で選んでいるか

• 去年の新卒のフィードバックが、今年の教材に反映されているか

　この4つは、どれもお金の話ではありません。誰かがそれを決めたかどうかの話です。教材は買えます。講師も外から呼べます。でも、去年の新卒の声を今年の教材に反映する作業だけは、外から買えません。社内の誰かが、自分の時間を使って、やるしかない。

　最初の研修が刷り込みだと知っていて、なおその4つを誰の担当にもしていないなら、そこで刻まれるものは、意図されたものではありません。たまたまその場にいた人が語ったことになります。

　ここで、読み方の但し書きを置きます。この4つは、会社を採点するための表ではありません。4月に自分が何を持たないまま立つのかを知るための表です。当てはまる項目が少なかったからといって、選び直す話にはなりません。もう選び終わったあとです。

　それから、刺す相手を取り違えないでください。研修を持てない規模の会社と、規模があるのに誰も設計していない会社は、別のものです。厚生労働省の令和7年度 能力開発基本調査（2026年7月31日公表）を見ます。正社員にOff-JTを実施した事業所の割合は、企業規模30人から49人で53.0%でした。1,000人以上では85.4%です。原文にも、企業規模が大きくなるに従って割合が高くなっている、とあります。規模と実施率は、はっきり連動しています。

　責められるべきは、85.4%の側にいながら、4つのどれも担当者を決めていない会社です。

2-4. 新卒研修が、無い方へ

　ここも、数字から入ります。

　同じ調査で、新入社員（正社員）向けにOff-JTを実施した事業所は58.7%でした。裏返すと、4割を超える事業所は、新入社員向けの集合研修を実施していません。研修が無いことは、例外ではありません。

　そのうえで、お伝えしなければならないことがあります。研修が無くても、刷り込みは起きます。むしろ、強く起きます。

　研修での刷り込みは、少なくとも、誰かが選んだ人が、選んだ内容を語ったものです。OJTだけの現場での刷り込みは、たまたま隣に座った先輩の仕事のやり方です。どちらが良いという話ではありません。後者のほうが、誰にも設計されていないという話です。

　ここに、もうひとつ数字を重ねます。同じ調査で、計画的なOJTを正社員に実施した事業所は60.6%。企業規模30人から49人では44.4%でした。つまり、研修も無く、OJTも計画されていないという組み合わせが、現実に存在します。OJTという言葉が、放っておくことの言い換えになっている現場です。ここは、はっきり刺しておきます。

　では、そういう現場に行く方は、何をすればいいのか。仕分けの仕事を、自分でやることになります。4つ挙げます。

• 最初の1か月、教わったことを4つに仮分けしてメモする。この会社のやり方。業界の慣習。この人の好み。どこでも通じる原則。分類が間違っていても構いません。分けようとすること自体が、物差しを作ります

• 教わったやり方について、一度だけ「これは、なぜこうしているんですか」と聞く。理由が返ってくるなら、そこには設計があります。昔からこうだ、しか返らないなら、それは慣習です

• 先輩が2人以上いるなら、同じことを2人に聞く。答えが割れたところが、この会社で決まっていないところです

• 公開されている一般的なやり方を、ひとつ読んでおく。私が無償で公開しているシラバスも、そのために使えます。自分の現場と比べる相手が1つあるだけで、仕分けはずいぶん楽になります

　そして、配属後に実際につらくなってきたときの手当ては、フェーズ6-3に置いてあります。オンボーディングが無かった方への節と、つらくなってきた方への節です。入社後に効いてくるのは、そちらです。

2-5. 半年で変わっていれば、刷り込みは受け取るものになる

　刷り込みそのものは、悪いことではありません。良い刷り込みもあります。誠実な先輩の仕事ぶり、丁寧なレビュー、技術に対する真剣な態度。1年目に刻まれたそれらは、長く効きます。これは統計ではなく、受け入れる側で見てきた私の実感です。

　問題は、無防備であることです。

　4月に何も準備のないまま立っていると、そこで見聞きしたものが、そのまま社会人とはこういうものだ、エンジニアとはこういうものだ、として入ってきます。良いものも、そうでないものも、区別されずに。区別する物差しを、まだ持っていないからです。

　半年かけてマインドが変わっていると、何が違うのか。入ってくるものを、仕分けできるようになります。これは自分の軸と合う。これはこの会社独自のやり方だ。これは業界の慣習だ。これは、この人個人の考え方だ。刻まれるのではなく、受け取る。その差は、思っている以上に大きいです。

　シラバスの序章に、こうも書きました。いまのみなさんが持っている新鮮な視点、組織に染まっていない目、学んだばかりの最新知識は、いまこの瞬間だけの強みです。これらは、時間とともに薄れていきます。これも、私の実感です。

　だから、染まる前に、自分の目で見たことを記録しておいてください。3年間のイメージを先に持っておく意味は、ここにもあります。

2-6. 半年で変える、3つの立ち位置と、確かめるための3つの問い

　具体的に、何がどう変わればいいのか。3つに絞ります。

• 教わる側から、価値を出す側へ。1年目は教わる時期ですが、それは教わることが仕事なのではありません。早く価値を出せるようになるために教わっている、ということです。この違いが分かっていると、研修やOJTの受け方が変わります

• 正解を当てることから、自分で問いを立てることへ。学校の問題には正解がありました。仕事には、たいてい正解がありません。何を問題として設定するかから、自分の仕事になります

• 評価されることから、対等に確かめ合うことへ。これは、この連載でずっとお話ししてきた縦串です。フェーズ4-1で面接について書いたことは、入社後の1on1にも、レビューにも、そのまま続きます

　2つめについて、ひとつ補足します。この練習に、いちばん向いているのは卒業研究です。就職活動よりも向いています。指導教員から問われる前に、この実験で何が言いたいのかを、自分の言葉で先に書いてみてください。問いを立てる練習は、それだけです。新しく時間を取る必要はありません。

　そして、変わったかどうかを自分で確かめるための問いを、3つ置きます。立ち位置は、資格と違って、取れたかどうかが目に見えません。だから、問いのほうを用意します。

• この1週間で、誰かのために何かをした場面を、ひとつ挙げられるか。挙げられるなら、価値を出す側の感覚は、もう動いています

• いま取り組んでいることについて、何が問題なのかを自分の言葉で言えるか。人から与えられた問題設定を、そのまま言っていないか

• 誰かからの指摘に対して、はい直しますの他に返し方を持っているか。そこは、こういう理由でこうしました、と言えるか

　3つとも、いまの生活の中で確かめられます。会社に入る必要はありません。月に一度、この3つを自分に聞いてみてください。半年で6回です。

3. 3年間には、節目が3つある

　最後に、イメージの骨格をお渡しします。

　私は、地方の中小IT企業向けに「新卒ITエンジニア 新卒研修シラバス」という研修の設計図を作って、無償で公開しています。そのなかに、新卒3年間のステージ設計という節があります。そこでは、3年間を次のように置いています。

• 1年目は、吸収と適応。業務の基本を覚える。小さな仕事を確実にやり切る。チームのやり方を理解し、信頼を積み重ねる

• 2年目は、貢献と自立。自分で考えて動けるようになる。後輩に教えられるレベルになる。担当領域で、この人に聞けばわかる、という存在になる

• 3年目は、専門性と方向性。自分の強みが見えてくる。スペシャリストかマネジメントか、キャリアの方向を意識し始める。社外との接点も持つ

　この3段を先に知っておく意味は、達成目標として追いかけるためではありません。いま自分がどのステージにいるかを、自分で言えるようになるためです。シラバスにも、これはあくまで一般的な目安だと書きました。会社によって、配属によって、ずれます。

　ずれること自体は、困りません。困るのは、地図を持たないまま、他人の進み具合だけを見てしまうことです。

3-1. 2年目に、教わる側と教える側が同時に来る

　3つの節目のうち、学生のみなさんがいちばん想像しにくいのは、2年目だと思います。

　2年目の4月に、後輩が入ってきます。その時点で、みなさんはまだ自分の担当領域を掴みかけたところです。それなのに、聞かれる側になります。教わることと教えることが、同じ月に同時に始まる。ここが、1年目とはっきり質の違うところです。

　このことを知らないまま2年目を迎えると、後輩に聞かれて答えられなかった日に、自分の成長が止まったように感じてしまいます。知っていれば、そうは受け取りません。同時に来ることが、2年目の定義そのものだからです。

3-2. なぜ3年で区切るのか

　ここは、はっきりお断りしておきます。3年で一人前、という区切りに、公的な根拠はありません。

　本記事を書くにあたって調べました。厚生労働省の職業能力評価基準は、能力の水準をレベル1から4で定めていますが、到達までの年数は規定していません。育成期間を3年とする公的な指針も、見つけられませんでした。3年で一人前は、業界の慣用句です。

　公的な文書で3年が出てくるのは、私が確認できた範囲では2つだけです。

• 卒業後3年以内の既卒者は、新卒枠で応募を受け付けるようにという厚生労働省の青少年雇用機会確保指針。これは既卒者の扱いの話で、育成期間の話ではありません

• 就職後3年以内の離職率という統計の区切り。厚生労働省が毎年公表しています

　では、なぜ本記事は3年で区切るのか。2つめの統計に、理由があります。

　厚生労働省の新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者、2025年10月公表）によると、大学卒の3年以内離職率は33.8%でした。内訳は、1年目12.1%、2年目11.9%、3年目9.9%です。

　注目していただきたいのは、3つの数字が、ほとんど同じ大きさだということです。1年目を乗り切れば安心、という形にはなっていません。毎年、ほぼ同じ割合で、道が分かれています。3年は、そこまで持てば大丈夫という線ではありません。毎年、判断が起きている期間です。

　だから、自分で判断するための材料を、先に持っておいてほしいのです。それが、3年間のイメージを内定期間のうちに持っておく理由です。

　この統計には、読み方の但し書きが要ります。雇用保険のデータからの推計で、離職の理由は問われていません。転職も、大学院進学も、独立も、すべて離職に数えられています。ですから、この数字を「3年以内に3人に1人が失敗する」と読むのは誤りです。

　規模別の数字も出ています。同じ調査で、大学卒の3年以内離職率は、事業所規模5人から29人で52.0%、30人から99人で41.9%、1,000人以上で27.0%でした。

　ここも、読み方を申し添えます。小さい会社が悪い、とは読めません。理由が問われていない統計だからです。読み取れるのは、規模が小さいほど、3年のうちに道が分かれる人が多いということだけです。だからこそ、その3年を何に使うかを、自分で決めておく必要があります。

　もうひとつ。同じ調査の産業別では、情報通信業の大学卒3年以内離職率は27.2%でした。全産業の33.8%より6.6ポイント低い数字です。IT業界は離職が多い、という言い方は、この数字とは合いません。

　最後に、刺しておきます。最初の3年は育てる期間だから、と会社が言うことがあります。ありがたい言葉に聞こえます。でも、育てる期間だという言い方は、その3年を何に使うかを会社に預ける理由にはなりません。預けてしまうと、3年後に手元に残るものが、任された仕事の履歴だけになります。何に使うかを決めるのは、会社ではなく本人です。

まとめ

　本記事では、なぜ入社前に3年間のイメージを持っておくのか、その土台をお話ししました。要点を並べます。

• 内定式は、光を当てる場として設計されています。だから、この時期はいちばん前向きで、いちばんイメージを持ちにくい時期です

• 内定式があるかどうかは、おおむね規模の話です。会社の質の話ではありません

• 内定が出てから入社まで半年ありますが、手元にあるのは可処分時間のほうです。下限は30分で置けます

• この半年で変えるべきなのは、知識より立ち位置です。学生はお金を払って教えてもらう場、社会人は価値を出してお金をもらう場。向きが逆になります

• 最初の研修は刷り込みです。研修が無い現場では、刷り込みはもっと無防備に起きます

• 半年かけてマインドが変わっていれば、刷り込みは刻まれるものではなく、受け取るものになります

• 3年間の節目は3つ。1年目は吸収と適応、2年目は貢献と自立、3年目は専門性と方向性です

• 3年で一人前に公的な根拠はありません。3年を使うのは、毎年ほぼ同じ割合で道が分かれているからです

　次のフェーズ6-5では、では、そのイメージをどこから持ってくるのか、という実践に入ります。材料は4つ。いちばん安いものから順に、手に入れ方をお渡しします。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　内定が出たあとの半年を、空白の期間だと感じている方がいるかもしれません。一方で、この半年がいちばん忙しいという方もいます。卒業研究があり、アルバイトがあり、資格試験があり、家のことがある。半年もあると言われても、自由に使える時間は週に数時間、という方です。

　どちらの方にも、同じことをお伝えします。この半年は、人生でいちばん立ち位置が変わる半年です。お金をもらう側になる。教わることが、目的ではなく手段になる。正解を当てる側から、問いを立てる側になる。こんなに大きな転換は、このあと何度もありません。

　そして、立ち位置を変えるのに、まとまった時間は要りません。何を学ぶかと同じくらい、どんな立ち位置で4月1日に立つかが効きます。そして後者は、数十時間しかない方にも取りに行けます。

　ここは、怖がるところではありません。楽しみにしていいところです。24年前の私は、この転換を意識していませんでした。だから4月1日を、ただの学校の次として迎えました。もったいなかったと思っています。今日から価値を出す側になる。そう思って迎える4月1日は、きっと違う色をしています。

　なお、24年前と今とでは、新卒の置かれ方がずいぶん違います。入社してすぐに手を動かす場面は、当時より増えました。私の実感では、この転換の効きは、当時より強くなっています。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。「自分は、どんな価値を出せる人になりたいのか」を、一行だけ書いてみる。内定が出たときに、自分が何にほっとして、何にワクワクしたのかを思い出して書いてみる。入社後の3年間について、知らないことを3つ書き出してみる。どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、次の記事で、そのイメージを具体的にしていく材料をお渡しします。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ6-5「新卒エンジニアのことを、広く知る。イメージは、人から手に入ります」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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関連記事・参考文献等

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• 令和7年度 能力開発基本調査（厚生労働省）

• 新規学卒就職者の離職状況（厚生労働省）

• 青少年の雇用機会の確保等に関する指針（厚生労働省）

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