なぜ、選考の中でも対等に確かめ合うのか。合否の権限は、企業側にあります　【フェーズ4-1｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ4-1の記事です。前回のフェーズ4では、応募後の選考の全体像をお話ししました。新卒選考の8つの局面のフレームです。書類選考／一次面接／技術面接／三次面接／四次面接／最終面接／財務担当取締役・人事のトップの確認／オファー面談。今回はその1本目、方向づけとして、なぜ、選考の中でも対等に確かめ合うのかという土台の話をします。

　フェーズ2「作る」で1年以上かけて積み上げてきたポートフォリオ、フェーズ3「接続する」で読み込んできた企業ポートフォリオ。これらを持って、いよいよ選考のプロセスに臨みます。ここで大切なのは、選考のプレッシャーの中でも、対等な対話の姿勢を保ち続けること。この視座の土台を、序章からの縦串を辿りながら丁寧に確かめていきます。

この記事のポイント

• いまの新卒採用の構造は、対等ではありません。合否を決める権限は企業側にあります。だからこそ、こちら側に確かめ返す道具が要ります。

• その道具は、学校の種類でも成績でも成果物の大きさでも変わりません。成果物がなくても投げられる3つの問いを、3-4に置きました。

• 落ちても手元に何かが残る臨み方が、対等ということです。手元に大きな成果物がない方は、5-1をご覧ください。

1. この記事の位置づけ：思想の土台の話

　この記事では、まだ具体的な面接対策やコーディング面接のテクニックには踏み込みません。フェーズ4-3からフェーズ4-10までの各論に入る前に、なぜみなさんが選考のプレッシャーの中でも対等な対話の姿勢を保つのか、その土台となる考えを共有します。

　土台のないまま面接のテクニックだけを覚えると、用意した言葉を並べるだけになります。土台があれば、同じテクニックでも、自分がなぜそう答えるのかを、自分で説明できるようになります。この記事は、そのための土台の話です。

2. 選考の場で、学生さんが陥りがちな受け身の構造

　面接の場に臨む学生さんの多くが、無意識のうちに持っている感覚があります。「選ばれる側」という受け身の姿勢です。

　企業側が上、自分が下の非対称な関係で、上に立つ企業に気に入られるように振る舞う。あらかじめ用意した志望動機を暗唱する。想定質問への模範解答を練習する。企業側の期待に沿う自分を演じる。この一連の振る舞いのなかで、いつも主語は企業側にあります。企業がみなさんを選び、みなさんはそれに応える、という構造です。

　この受け身の構造は、みなさんの落ち度ではありません。社会全体が長い時間をかけて積み上げてきた「就活のお作法」で、みなさんはその流れのなかに立たされています。就活情報サイトが「選ばれるための対策」を発信し、学校のキャリアセンターが「選考通過のコツ」を教え、周りの友人も「まず内定をもらう」と言う。無意識のうちに、この物差しで面接に臨むクセがついてしまう。

2-1. 先に。「対等」という言葉を、信じられない方へ

　この記事は「対等」という言葉を何度も使います。その前に、はっきりさせておきます。

　いまの新卒採用の構造は、対等ではありません。

　合否を決める権限は、企業側にあります。落とす理由は、たいてい教えてもらえません。企業がみなさんを落としても企業は困りませんが、みなさんが落ち続けたら、みなさんは困ります。この非対称は、実在します。

　学歴で最初の絞り込みをしている会社がある、という話もあります。私はその実態を数字で示せませんが、「そんなものは存在しない」と言うつもりもありません。短期大学、専門学校、非情報系の学部。そこにいることが不利に働く場面があることを、否定はしません。

　だから、この記事は「対等です」とは言いません。言いたいのは、そこから先のことです。

　構造が対等でないからこそ、こちら側に、確かめ返す道具が要ります。企業がみなさんを基準で測っているなら、みなさんも企業を基準で測っていい。確かめ返す道具を持つことが、この記事の言う「対等」です。気持ちの持ちようの話ではありません。

　そして、その道具は、学校の種類でも、成績でも、成果物の大きさでも変わりません。この記事の3-4に、成果物がなくても投げられる3つの問いを置きました。そこだけ読んで帰ってもかまいません。

　扉記事「はじめに」で私はこう書きました。就活は、企業があなたを選ぶ場ではなく、あなたが企業を選ぶ場でもある。選ぶ側にも回る、という意味です。選ばれる側であることが消えるわけではありません。

3. なぜ、選考の中でも対等に確かめ合うのか。6つの理由

　この土台を、6つの視点からお話しします。

　その前に、このシリーズで使っている言葉を2つだけ、ここで定義しておきます。

• プロフェッション：依頼者や雇用者だけでなく、社会全体と、その職業そのものに対しても責任を負う職業のこと。このシリーズでは、エンジニアをそういう職業として扱っています（序章-1）

• 企業ポートフォリオ：学生がポートフォリオで自分を示すのと同じように、企業も外に示している材料の全体のこと。求人票、技術発信、採用ページ、公開されている数字（フェーズ3）

3-1. 理由1：プロフェッションの側から見たとき

　序章-1で、私はエンジニアという職業をプロフェッションとして位置づけました。技術士法、技術士倫理綱領、IEEE-CS/ACM、IEEEの4つの独立した声が、すべて同じ方向を指していました。エンジニアは、公衆の福利に責任を負う、高潔な高度専門職業です。

　プロフェッションには、大切な特徴があります。依頼者や雇用者に対する独立性を保つ職業だ、ということです。

　面接の場に落とすと、こういうことです。「御社の言うとおりにします」とは言わない。たとえば「納期が厳しいときはどうしますか」と聞かれたときに、「全力で間に合わせます」だけで終えず、「間に合わない見込みが立った時点で、早めに報告します」と答えられるか。言いなりになると約束することが、誠実さではありません。技術士倫理綱領にもIEEE Code of Ethicsにも、この独立性の姿勢が書かれています。プロフェッションは、選ばれるだけの存在ではなく、自らの職業観に照らして、働き先を選ぶ主体でもあります。

　面接という選考の場でも、この独立性の姿勢は失わない。企業側があなたを評価するのと同じだけ、あなたも企業側を評価する。プロフェッションとして働くとは、選考の場でも選ぶ側の主体性を持つことでもあります。

3-2. 理由2：世界基準の側から見たとき

　序章-2で、世界基準のエンジニアの視座をお話ししました。Engineerは多くの国で審査のついた呼び名であり、公衆の福祉に責任を負うプロフェッションとして扱われます。

　ただし、ソフトウェアの分野には例外があります。米国のPE（技術士にあたる資格）は、ソフトウェアエンジニアリング部門の試験が2019年4月を最後に廃止されました。カナダのアルバータ州は、2024年に「software engineer」を名称保護の対象から外しています。だから「ソフトウェアエンジニアは世界中で資格職だ」とは言えません。詳しくは序章-2とフェーズ3-1に書きました。この記事が借りているのは、資格の有無ではなく、職業としての独立性をどう扱うかという視座のほうです。

　その視座に立つと、Engineerは会社を対等に見極める主体として扱われます。自分の技術と職業観に合う場所を選び取るために、面接で相手を見極める。

　日本の就活構造は、この世界基準の姿勢とは、少し違う形を持っています。新卒一括採用、面接での「志望度の本気度」の確認、同調圧力。この日本特有の構造の中に立ちながらも、世界基準の視座を借りて、選考の中でも対等さを保つことができます。

3-3. 理由3：生き方としてのエンジニアの側から見たとき

　序章-3で、私はこの連載を貫くいちばん大切な思想をお伝えしました。エンジニアとは、職業ジャンルではなく、生き方である。生き方としてのエンジニアと、職業役割としてのエンジニアは、まったく別のもの、ということです。

　生き方としてのエンジニアの姿勢は、面接の場でこそ立ち現れます。技術知識の量よりも、技術との向き合い方、公衆の福利に対する姿勢、失敗の受け止め方、学び続ける姿勢。これらは、面接の質問への答えの粒度、逆質問の質、対話全体のトーンに滲みます。

　面接官は、技術知識の量だけを観ているわけではありません。この人が、生き方としてのエンジニアの姿勢を持っているかを、対話のなかで感じ取ろうとしています。同じ論理で、みなさんも、面接官の言葉のなかに、その人が生き方としてのエンジニアの姿勢を持っているかを感じ取ることができます。

3-4. 理由4：フェーズ1-3の「有名と良いは別軸」から見たとき

　フェーズ1-3で、有名な会社と良い会社は別軸で語られるべき、というお話をしました。有名度と、エンジニアとして育つ場所としての良さは、独立した2つの軸でした。

　面接の場でも、この視座は活きます。有名度の高い会社の面接であっても、育成環境の質を対等に確かめる。有名度が低い会社の面接であっても、読み込んできた企業ポートフォリオの厚みで対等に対話する。有名度は、面接での姿勢を変える理由になりません。

　フェーズ1-3で立てた3つの問いを思い出してください。

• この会社は、技術のことを、社外に発信していますか

• この会社の募集要項には、エンジニアの育成についてどこまで書かれていますか

• この会社の経営層や部課長は、エンジニアとして今も現役ですか。その証拠は、学生にも見えますか

　この3つは、成果物がなくても投げられます。そのまま使える形に直しておきます。

• 「技術のことを社外に発信されているか、伺えますか。社内向けの勉強会などでもかまいません」

• 「新卒の方が入社されてから1年で、どんなことができるようになっているか、直近の例を1つ教えていただけますか」

• 「技術の判断をされるときは、どなたが決めていらっしゃいますか。その方は、いまもご自身で手を動かされていますか」

　答えの形に注意してください。日付、人数、固有名詞、具体的な出来事が返ってくれば、社内でそれが実際に動いています。「これからやろうと思っています」「人によりますね」で終わるなら、まだ形になっていないということです。

　どちらの答えでも、みなさんが得をします。具体が返ってくれば、その会社を選ぶ材料になる。返ってこなければ、それも材料になる。これが、確かめ返すということです。

　この3つの問いを、面接の逆質問に変えて投げる。これが、フェーズ1-3で立てた物差しを、フェーズ4の面接の場に落とし込む具体です。特に3つ目の問いは、フェーズ4-6〜フェーズ4-8の三次〜最終面接で経営層に直接投げる場面が訪れます。

3-5. 理由5：フェーズ2の成果物の側から見たとき

　フェーズ2で成果物を積み上げてきた方は、それが面接の場での話す材料になります。GitHubのリポジトリ、技術ブログ、勉強会での登壇、OSSへの貢献、インターンの成果。

　ここに挙げたものを全部持っている学生は、ほとんどいません。1つあれば十分です。1つもない方は、本記事の5-1をご覧ください。授業の課題でも、アルバイトでの工夫でも、材料になります。

　これらは、面接の場で、対話の素材として使えます。

• 志望動機を語るとき、作ったものと結びつけて具体的に語る

• 自己PRで、積み上げてきた経験を、自分の言葉で語る

• ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）で、各論の一つを厚く語る

• 技術面接で、コーディング課題への取り組み方に、培った思考プロセスが滲む

• 逆質問で、触れてきた技術と関連する質問を投げる

　その努力は、面接の場で使えます。成果物を持っている学生さんは、対等な対話の場に、堂々と立てます。

3-6. 理由6：フェーズ3の企業ポートフォリオの側から見たとき

　フェーズ3で丁寧に読み込んできた企業ポートフォリオは、面接の場での対話の素材になります。JDに書かれていた技術スタック、技術ブログで読んだ記事、有価証券報告書の数字、経営層のnoteの発信、カジュアル面談で聞いた話。

　これらを面接の場で持ち込むことで、対話の質が段違いに上がります。

• 「御社の技術ブログの、直近3ヶ月のこの記事について、実装の裏側を詳しく聞かせてください」

• 「CTOの直近のnoteで、技術投資の判断理由を読みました。その判断に至るまでの議論を、伺ってもいいでしょうか」

　ただし、この2つは、発信をしている会社にしか使えません。技術ブログがない、noteもない、有価証券報告書もない（上場していない）。そういう会社のほうが、実は多いです。

　その場合は、求人票そのものを素材にしてください。求人票は、どの会社にもあります。

• 「募集要項に◯◯という技術名が書かれていましたが、それは新卒の方も入社後に触ることになりますか」

• 「募集要項の業務内容に書かれていた◯◯について、もう少し具体的に伺えますか」

• 「募集要項を拝見して、△△については書かれていなかったのですが、そちらはいかがでしょうか」

　3つ目が、実はいちばん効きます。書かれていないことを聞く。配属の決まり方、研修の中身、残業の実績。書いていないことには理由があります。その理由を聞けば、会社の姿勢が分かります。

　企業ポートフォリオを読み込んで面接に来る学生に対しては、応答の質が変わる会社が多いと、私は感じています。

　ただし、必ずそうなるとは申しません。調べていったのに「よく調べてるね」で流されることも、実際にあります。そのときは、流されたという事実そのものが、持ち帰るべき情報です。調べてきた相手に具体で応えない会社は、入社後も同じ応え方をします。フェーズ3で積み上げてきた読み込みは、面接という選考の場で、対話の質を根本から変えます。

4. 対等な確かめ合いとは、何か

　ここまで、6つの理由をお話ししました。言葉を、2行に絞っておきます。

• 対等：企業と学生の関係は、選考の場でも上下ではなく横並び

• 確かめ合い：企業も学生も、互いの姿勢を確かめる相互性

　対等な確かめ合いの場では、双方が正直に自分を差し出します。学生さんは積み上げた成果物と、読み込んだ企業ポートフォリオを持って対話する。企業側は、技術文化・育成環境・経営の姿勢を、面接官の言葉を通して差し出す。お互いが差し出したものを、お互いが見る。それが、フェーズ4の面接の姿です。

5. プレッシャーの中で、姿勢を保つために

　対等な対話の姿勢は、頭で分かっていても、選考のプレッシャーの中では失われがちです。素材を持ち込む・丁寧に聴く・その日のうちに振り返る。この3つは、フェーズ4総論で扱いました。

　ここでは、方向づけの記事として1つだけ足しておきます。姿勢を保つのに、気合いは要りません。要るのは、手元にある材料です。

　ここで、はっきりさせておきたいことがあります。「材料がない人は対等になれない」という意味ではありません。

5-1. 手元に、大きな成果物がない方へ

　GitHubに出せるものが授業の課題だけ。技術ブログも登壇もOSSへの貢献もない。そういう方のほうが、実際には多いと思います。短期大学や専門学校で、2年しか時間がなかった方もいます。家の事情やアルバイトで、手を動かす時間が取れなかった方もいます。

　ただし、先に厳しいことを申し上げます。

　この節は、「大きな成果物がなくても大丈夫です」という話ではありません。積み上げてきた人との差は、実際にあります。その差は、話し方では埋まりません。

　この節が扱うのは、その差を認めたうえで、手元にあるものを、いま出せる最大の形にすることです。そして、その作業自体が簡単ではありません。大きな成果物を持っている人が「これを作りました」と言うより、手元の小さな経験から語るほうが、はるかに頭を使います。

　就職活動は、そもそも難しいものです。ここで楽な道をお渡しするつもりはありません。楽な道は、面接で崩れるからです。

　そのうえで、材料はあります。材料とは、大きさではなく、自分の言葉で説明できる具体のことだからです。

　次のうち、どれか1つあれば、いまは話せます。

• 授業や実習で作ったもの1つ。「何を作ったか」ではなく、「どこで詰まって、どう調べて、どう直したか」を話してください。詰まった経験は、成果物の大きさとは関係がありません

• アルバイトで、やり方を変えたこと1つ。手順を変えた、記録の取り方を変えた、後輩に教える順番を変えた。なぜそうしたか、結果どうなったかが話せれば、それは十分に技術者の話です

• 調べて分かったこと1つ。応募先の求人票を読んで、分からない技術名を1つ調べた。それだけでも、「調べて、分かって、聞きたいことができた」という具体になります

　面接で相手が見ているのは、成果物の規模ではありません。その人が、自分のやったことを、自分の言葉で説明できるかです。規模の大きい成果物を、人から聞いた言葉で説明する人より、小さな課題を、自分の言葉で細かく説明できる人のほうが、はるかに伝わります。

　そして、企業側を確かめる材料は、誰でも今日から手に入ります。求人票を読み返す、会社のホームページを見る。この記事の3-4で挙げる3つの問いは、成果物がなくても投げられます。

5-1-1. そのうえで、いまから埋めてください

　ここで終わりにしないでください。上の3つは、いま面接に行くための最低限であって、それで足りるという意味ではありません。

　時間が残っているなら、話し方を磨くより、積むほうが先です。順番はこうです。

1. いま手元にあるコードを、1つ公開する。授業の課題でも構いません。READMEに「何をするものか」「どう動かすか」「なぜこの作りにしたか」を書く

2. 詰まって直した経験を、1つ文章にする。500字で足ります

3. 人が触れる形に直す。自分にしか読めないところを1つ探して、直す

　この3つは、フェーズ2の各論で1本ずつ扱っています。時間があるなら、そちらを読んでください。ここに書いたのは、時間がない方のための最短経路です。最短経路は、本道の代わりにはなりません。

6. 8つの局面への地図：対等な対話が問われる8つの場面

　フェーズ4総論で提示した8つの局面を、方向づけの視点から、もう一度置き直します。8つの局面は、対等な対話を、8つの具体場面に落とし込んだものです。

　ここで大事なことを添えます。8つの局面は、面接が8回あるという意味ではありません。マイナビの2026年卒調査（回答1,810社）では、新卒採用の平均選考回数は2.1回。1回が20.0%、2回が51.6%でした。多くの方は、この8つを2回か3回の面接で経験します。

　CTOがいない会社、財務担当取締役という肩書きがない会社は、たくさんあります。局面は、面接の回数ではなく、確かめられる中身の種類だと受け取ってください。組み立て方は、フェーズ4総論の3-9でお話ししています。なお、それぞれの局面に出てくる相手が何をしている人なのかは、次のフェーズ4-2で1本まるごと使って扱います。ここでは、局面ごとに相手が入れ替わることだけ押さえてください。

• フェーズ4-3 書類選考：紙とURLの上に、作ってきたものと調べてきたことを書き記す

• フェーズ4-4 一次面接：人事・若手エンジニアとの対話で、志望動機・自己PR・ガクチカを自分の言葉で語る

• フェーズ4-5 技術面接 （二次面接）：テックリード・リーダー層との技術対話で、生き方としてのエンジニアの姿勢を映す

• フェーズ4-6 三次面接 （部課長層）：入社後、日常的に指揮命令系統として所属する相手との対話。後半面接の中でも最も本気で臨むべき面接

• フェーズ4-7 四次面接 （CTO・本部長層）：技術戦略とキャリア観を、対等に語る対話

• フェーズ4-8 最終面接 （社長・役員層）：部課長・CTO・社長・役員との対話で、フェーズ1-3の3つの問いを実践する

• フェーズ4-9 財務担当取締役・人事のトップ：技術投資を決める財務担当取締役と、評価制度を設計する人事のトップが、エンジニアかどうかを確かめる

• フェーズ4-10 オファー面談：内定後の条件確認で、フェーズ3-2の給与欄の裏取りを完了させる

　どの局面でも共通して効く物差しを、1つだけ置いておきます。制度は一日で作れますが、使った人数は作れません。

　意味はこうです。「研修制度があります」「勉強会を推奨しています」という制度の説明は、会社がその気になれば今日から言えます。でも、「直近1年で、その研修を受けた新卒が何人いますか」に答えるには、実際にその制度が動いていた時間が必要です。だから、制度の有無ではなく、使った人数と、直近の実例を聞いてください。

　8つの局面を歩くとき、みなさんは対等な対話の主体として立ちます。企業側が差し出したものに対して、みなさんも手元にあるものを差し出す。お互いが差し出したものを、お互いが見る。この姿勢を、次のフェーズ4-2で相手の地図を手に入れたうえで、フェーズ4-3の書類選考から始めていきます。

7. 落ちたときに、対等さをどう保つか

　ここまで読んで、こう思った方がいると思います。「対等に確かめ合った結果、落とされたら、どうすればいいのか」と。

　落ちます。私も落ちました。この記事は、落ちない前提では書きません。

　そのうえで、3つ申し上げます。

　1つ目。落ちたことは、みなさんの人格の評価ではありません。マイナビの調査では、内定者1人あたりの応募学生数は48.3人でした。多くの人が落ちる設計になっている、ということです。

　2つ目。確かめたことは、落ちても手元に残ります。ここが、この記事のいちばん大事なところです。

　受け身で臨んだ面接は、落ちたら何も残りません。「何がいけなかったんだろう」だけが残ります。確かめながら臨んだ面接は、落ちても、その会社について分かったことが残ります。技術の判断を誰がしているか。新卒が1年で何をできるようになるか。質問に具体で答える会社かどうか。それは、次の会社を見るときの物差しになります。

　対等とは、結果が五分五分になることではありません。落ちても手元に何かが残る臨み方のことです。

　3つ目。どの段で落ちたかで、やることが変わります。書類で落ちているなら、社数を増やしても変わりません。書類の書き方の問題です。最終まで行って落ちているなら、書類も一次も通っています。続けてください。詳しくはフェーズ4総論の5-5に置きました。

まとめ

　本記事では、なぜ選考の中でも対等に確かめ合うのか、その土台をお話ししました。

　いまの新卒採用の構造は、対等ではありません。合否を決める権限は企業側にあります。だからこそ、こちら側に確かめ返す道具が要ります。確かめ返す道具を持つことが、この記事の言う「対等」です。

　その道具は、学校の種類でも、成績でも、成果物の大きさでも変わりません。3-4に置いた3つの問いは、成果物がなくても投げられます。

　手元に大きな成果物がない方は、5-1をご覧ください。授業の課題1つ、アルバイトでの工夫1つ。材料とは、大きさではなく、自分の言葉で説明できる具体のことです。

　そして、落ちても手元に何かが残る臨み方が、対等ということです（7章）。受け身で臨んだ面接は、落ちたら何も残りません。確かめながら臨んだ面接は、落ちても、その会社について分かったことが残ります。

　次のフェーズ4-2では、選考に出てくる人たちの地図をお渡しします。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　思想の土台の話をたくさんしました。抽象的に感じた方もいると思います。でも、この土台があるのとないのとでは、フェーズ4-2以降の受け取り方が、まったく違ってきます。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。

　手元に成果物がある方は、そのうちどれを面接で話題にできるかを書き出してみる。

　成果物がないと感じている方は、こちらから。授業の課題を1つ思い出して、「どこで詰まって、どう調べて、どう直したか」を3行で書いてみる。あるいは、3-4の3つの問いを、いま受けている会社に対して、自分なりに答えてみる。答えられないところが、面接で聞くことです。

　どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、フェーズ4-2で、相手の地図を手にしてお会いしましょう。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ4-2「面接に出てくるのは、どういう人たちか。役職を知り、3つの物差しで相手の視座を読む」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

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関連記事・参考文献等

本記事で引用した統計

• 2026年卒 企業新卒内定状況調査（マイナビ）（平均選考回数2.1回。1回20.0%／2回51.6%。内定者1人あたりの応募学生数48.3人。回答1,810社）

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