「歩き出す」フェーズ。エンジニアとしての第一歩　【フェーズ6｜ITエンジニアの卵に贈る、就活の書】

【お知らせ】本連載は、2026年9月20日に全記事を全面アップデートしました。

　この記事は本気でITエンジニアになりたい！ という学生さんたちに向けて就活プロセスを伝える「ITエンジニアの卵に贈る、就活の書」シリーズの一本です。シリーズ全体の目次はこちら（扉記事）からご覧いただけます。

　エンジニアを目指す学生のみなさん、こんにちは。クオリティアーツの池田です。

　ITエンジニアの卵に贈る、就活の書・フェーズ6の記事です。フェーズ5「決める」で入社する1社を選び取りました。ここからは、エンジニアとしての第一歩を、どう踏み出すかをお話しします。

　言葉を1つ定義します。プロフェッションは、この連載では専門知識と職業倫理を持ち、自分の職業人生の舵を自分で取る職業人のあり方を指します。フェーズ6は、この視座を実践に移す時期です。

　そして、承諾したあとに困り始めた方へ。入社前研修が重くて卒業研究が進まない、内容が入社後の研修そのものに見える、日当が出ない、承諾した手前だから断れない。そういう方は、6章から読んでください。この記事は以前、「良い会社を選び終えた人」だけを想定して書かれていました。それでは足りませんでした。

この記事のポイント

• このフェーズで、主導権の対象が変わります。どの会社に入るかから、その環境で自分がどう育つかへ。会社を確かめる目は、持ったままで。

• 内定期間や最初の3か月の手厚さは、当たり前のものではありません。誰かが工数として承認したから、そこに存在しています。

• ただし、厚ければ良い、ではありません。入社前研修が卒業研究の山場と重なるなら、それは投資ではなく前倒しです（6章）。

1. このフェーズを貫くもの。主導権の対象が、ここで変わる

　フェーズ6の全8本を貫くものを、先にお伝えします。

　主導権の対象が、どの会社に入るかから、その環境で自分がどう育つかへ移る。これがフェーズ6の軸です。

　フェーズ5では、決断の主導権は学生の手にある、とお話ししました。その主導権は、入社しても手放しません。ただ、向ける先が変わります。

• フェーズ1〜フェーズ5の問い：その会社は、エンジニアをプロフェッションとして育てる環境を持っているか

• フェーズ6からの問い：その環境で、私はプロフェッションとして育っているか

　1つ目は会社を主語にした問い、2つ目は自分を主語にした問いです。この2つは対立しません。環境を確かめ続けることと、その環境で自分の育ちに責任を持つことは、同時にやることです。

　私が見てきたなかで、1年目から3年目にかけて伸びる人とそうでない人の差は、能力よりも、この2つ目の問いを自分で持っていたかどうかに表れていました。会社が育ててくれるのを待つ人ではなく、育ちの手綱を自分で握っている人が伸びていきます。

1-1. フェーズ1〜3で厳しく書いたことと、ここから先の関係

　ここで、ひとつはっきりさせておきます。

　フェーズ1-1の3-4とフェーズ3-2の5-5-1で、発注元から遠い位置にいる会社（商流の下流）は候補から外してくださいと、はっきり書きました。フェーズ6では一転して、客先常駐の方に向けた節をいくつも置いています。矛盾しているように見えるかもしれません。

　選ぶ前の話と、入ったあとの話は、別のものです。

　選ぶ前なら、選べます。だから、選べるうちは厳しく書きます。入ったあとは、もう選んだあとです。そこからは、その環境で何を積むかの話しかありません。過去の選択を責めることには、1ミリの値打ちもありません。

　そして、入ったあとにできることは、思っているより多いです。フェーズ6-2の5-2に、客先常駐でも書き残せるものの線の引き方を置きました。固有名詞と業務のロジックを抜けば、技術的に一般化した学びは残せます。その積み上げが、3年目の選択肢になります。

　主導権の対象が変わる、というのは、そういう意味です。

2. 序章の3本柱が、ここで実践に落ちる

　序章から積み上げてきた3本柱は、フェーズ6で実践の場を得ます。

2-1. 序章-1のプロフェッション

　序章-1で立てた視座は、日常業務の中に具体化していきます。

• 最初のPull Requestに、実装コードと一緒にテストコードを添えて出す

• 最初のコードレビューで、指摘を「学びの教材」として受け取る

• 最初のポストモーテム（障害のあとに、原因と再発防止を振り返る会）に、聴くだけでも参加させてもらう。ブレイムレス（誰が悪いかを問わない進め方）で運用されているかどうかを、そこで見ます

• 最初のリリース手続きを、属人的ではない仕組みで動く姿として体験する

　どれも入社後に誰かに教わるものですが、名前だけでも先に知っておくと、最初の3か月の見え方が変わります。

2-2. 序章-2の世界基準

　序章-2で語った世界基準のエンジニア像は、使う道具立てとして具体化します。GitHubやGitLabを、バージョン管理だけでなくレビュー・自動テスト・自動デプロイの中核として使えているか。Linux／Macの開発環境、Slack、CIの仕組み、監視の仕組みが、日常業務の一部になっているか。

　入社先の道具立ての深さを見分ける物差しは、フェーズ2-5の5段階（Level 0〜Level 4）に整理してあります。学生時代に積み上げてきた水準を、就職後に下げない。その物差しとして使ってください。

　1つ、正直に申し上げます。入社先はもう決まっています。ここで「こういう環境に身を置きましょう」と言われても、もう遅い。ですから、この物差しの使い方は、選ぶためではなく、足りないところを自分で補うためです。会社の中にないものは、フェーズ2-12でお話しした社外のコミュニティで補えます。

2-3. 序章-3の生き方としてのエンジニア

　序章-3で語ったことは、フェーズ6-2で扱う3つの習慣として具体化します。読む・作る・書き残すの3拍子を回すこと、15分考えてから自分の仮説を添えて質問すること、週に一度15分だけ自分の1週間を振り返ること。この3つです。

3. 入社前後に、実際に直面すること

3-1. 解放感と、その裏側

　内定を承諾した瞬間の解放感は、格別です。同時に、その裏側でいくつかの感情が動きます。「本当にこの会社でよかったのか」という迷い、辞退した他社への申し訳なさ、卒業研究のラストスパートへの疲れ、「4月から社会人だ」という実感。これらは、真剣に就活を歩いてきた人ほど強く感じます。

　慌てなくて大丈夫です。フェーズ5で自分の言葉で選び取った決断を、いまはただ信頼してください。判断をやり直す必要があるのは、具体的な材料が出てきたときだけです。その材料が出てきたときの構えは、7章にあります。

3-2. 「同期との差」への向き合い方

　入社前の情報交換で、同期の姿を目にする機会が増えます。「Aさんは社内の技術ブログを全部読んでいる」「Bさんは個人開発でアプリを1本作った」。

　ここで思い出してほしいのが、フェーズ2-14の「点ではなく線」です。他人の点（いまこの瞬間の姿）と、自分の線（積み上げてきた軌跡）を比べても意味がありません。

　私が見てきたなかでは、入社してしばらくすると、この話題は背景に退いていきます。それぞれが自分の担当領域で伸びていくので、比較の意味そのものが薄れるからです。

3-3. 配属が見えないとき

　配属が入社直前まで分からない場合、「何を学んでおけばいいか分からない」という不安が生まれます。この場合、フェーズ6-1でお話しする学びの4領域のうち、情報系の基礎の総復習とプロフェッションの背骨になる書籍の2領域は、配属に関係なく効きます。残る2領域（技術スタックの体験と、開発の道具立て）は、会社の主力言語・フレームワークだけでも触っておけば十分です。

　配属先の情報を尋ねること自体を、ためらう方がいます。尋ねて構いません。ただし、うるさい内定者に見えないかが気になるなら、理由を先に言う形にしてください。

　この質問への応じ方の丁寧さも、入社後のオンボーディング（新しく入った人が立ち上がるまでの受け入れの設計）の姿を先取りします。

　そして、卒業研究が終わっていない方へ。この時期の学習は、卒業研究を犠牲にしてまでやるものではありません。卒業できなければ、入社そのものが成り立ちません。学習は、卒業研究が終わってからでも間に合います。入社前研修の分量が重くて卒業研究が圧迫されているなら、6章を読んでください。

4. 良い会社は、内定期間と最初の3か月をどう扱っているか

　シリーズ全体を貫く物差しを、ここでも確認します。その会社は、エンジニアをプロフェッションとして育てる環境を持っているか。

　育てる環境を持つ会社は、内定期間と入社後3か月を、次のように扱っています。

• 内定者面談：顔合わせではなく、配属希望のヒアリング、技術面の相談、生活面の不安への対応まで、複数回にわたって設ける

• 配属先の情報の早期共有：配属予定チームの技術スタック、技術ブログ、直近のプロジェクト概要

• メンター・バディ制度：入社日を待たずに、担当の先輩エンジニアが決まっている

• 入社後3か月の育成カリキュラム：週次1on1、月次の振り返り、3か月後の評価面談まで、設計として用意されている

• 失敗を仕組みで受け止める文化：ポストモーテムがブレイムレスで運用され、新卒の初期の失敗が「教材」として扱われる

4-1. その厚みは、誰かの工数を止めて作られている

　これらは、やって当たり前のことではありません。新卒を1人受け入れる現場が実際にやっていることを並べます。

• メンターを1名指名し、その人の稼働を月に1〜2割空ける

• 最初の3か月のタスクを、一巡できるサイズに切り直しておく（既存のバックログから、あえて手頃なものを取り置く作業です）

• 環境構築の手順書を、事前に自分たちで一度踏み直しておく

• 1on1の枠を、カレンダーに先に確保する

　どれも、誰かの手を止めて作られたものです。メンターの稼働を1〜2割空ける判断を下しているのは、部課長です。この時期から、企業側の投資が本格的に始まります。

4-2. ただし、厚ければ良い、ではありません

　ここが、この記事で以前は書けていなかったところです。

　内定者向けの催しは、多ければ多いほど良い、ではありません。月に2回の土曜が丸ごと消えて、卒業研究が進まなくなっているなら、それは投資ではなく、こちらの時間の持ち出しです。

　厚みと前倒しを見分ける物差しを、3つ置きます。

1. 中身が、入社後の研修カリキュラムそのものか。ビジネスマナー、報連相、社会人の心構え、配属先の言語の基礎。これらは、本来は入社後に、賃金が発生する時間の中でやるものです

2. 分量が、月に2日以上続いているか。しかも土日をつぶす形になっているか

3. 卒業研究や卒業論文の山場と、重なっているか

　3つとも当てはまるなら、それは準備ではなく、入社後の研修の前倒しです。具体的な考え方と、調整の頼み方は、6章にあります。

4-3. 厚みを確かめる問い（内定者の立場から）

　フェーズ4-2で使った問いの型は、内定期間にも持ち込めます。制度の有無ではなく、割ける時間・返す人・直近の実例・決める手順を聞く、という型です。

　ただし、選考中と同じ聞き方はしないでください。立場が変わっているからです。選考中は「確かめ合う」場でしたが、いまは「入社の準備をする」場です。準備を理由にした問いの形にしてください。

• 「入社日までに準備しておきたいのですが、メンターの方は、いつ頃決まりますか」

• 「入社前課題について、どなたがフィードバックを返してくださいますか」

• 「準備の参考にしたいのですが、昨年の新卒の方は、入社から3か月でどんなタスクを担当されましたか」

• 「配属の希望は、誰が、いつ、何を見て決めるのでしょうか」

　制度の有無だけを聞くと、たいてい「あります」で終わります。割ける時間、返す人、直近の実例、決める手順を聞くと、承認されている工数の実際が、そのまま答えに出ます。

5. 内定期間の扱われ方を、記録しておく

　ここからは、みなさんの側の行為の話です。内定期間に自分がどう扱われたかを、記録しておいてください。

　内定を承諾してから入社までは、短くて数か月、長ければ半年以上あります。この期間は、会社が新卒をどう扱う組織なのかが、いちばん素直に出る時期です。選考期間と違って、会社の側に「良く見せる動機」が薄れるからです。

　記録するのは、評価ではなく、見えた振る舞いです。

• 内定を承諾した前と後で、担当者の返信の速さが変わったか

• 内定者への連絡が、名前で届くか、「内定者各位」だけになるか

• 「入社までに何を学んでおくとよいですか」への答えが、具体か、「特にありません」か

• 入社前課題が出された場合、提出後にフィードバックが返ってくるか

• 内定者向けの催しに、現場のエンジニアが出てくるか、人事だけで完結しているか

• 催しの中身が、懇親と業績紹介に寄っているか、技術や仕事の話が入っているか

• 催しの分量が、こちらの学業を圧迫していないか。圧迫を伝えたとき、どう応じたか

• 配属の希望を聞かれた場合、その希望が誰にどう扱われるのかの説明があるか

　1つや2つ当てはまるからといって、何かが言えるわけではありません。担当者が繁忙期だっただけ、ということもあります。

　ただ、これらが同時にいくつも重なっている状態が数か月続いているなら、それは偶然ではなく、その会社の内定者への工数が、どこかで承認されていない状態です。そして、内定期間に承認されていない工数は、入社後の育成でも、たいてい承認されていません。フェーズ6-3でお話しする最初の3か月の風景は、この延長線上に現れます。

　この記録は、辞退するかどうかを決めるためのものではありません。入社後に、自分が何を自力で取りにいく必要があるかを、先に知っておくためのものです。支えが薄いと分かっているなら、フェーズ2-12でお話しした社外コミュニティを、入社前から用意しておけます。

　扱われ方は、みなさんの値打ちではありません。相手の設計の話です。ここを取り違えないでください。

6. 承諾したあとに、困り始めた方へ

　この章は、すでに承諾書を出した方のために書きます。

6-1. 「承諾したから、断れない」について

　まず、この気持ちから扱います。

　承諾書を出した。だから、内定者研修を断れない。日程の相談も切り出せない。この感覚は、とてもよく分かります。そして、この感覚こそが、いちばん高くつきます。

　事実を1つ。承諾書を出したことは、入社日までのあらゆる求めに応じる約束ではありません。承諾したのは、入社することです。土曜を月に2回差し出すことに同意したわけではありません。

　もう1つ。日程の相談を持ちかけることと、辞退を申し出ることは、まったく別のことです。前者は、入社を前提にした調整の相談です。入社する気があるからこそ、卒業を確実にしたい。この筋は、通ります。

6-2. 入社前研修が重いと感じたら、知っておいてほしいこと

　ここは、事実と、事実でないことを、はっきり分けます。

　まず、労働時間の考え方です。厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署のリーフレットは、研修・教育訓練について、こう整理しています。

　同じリーフレットが挙げている「労働時間に該当する事例」の1つが、これです。

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も、同じ立場です。参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講の時間を、労働時間として扱うべきものに挙げています。そして、判断の基準も示しています。「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず」「労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断される」としています。

　ここからが大事です。正確を期して申し上げます。

　これらはいずれも「労働者」であることを前提にした整理です。そして、採用内定者が労働基準法上の労働者に当たるかどうかについて、厚生労働省は一義的な断定をしていません。厚生労働省が委託して運営しているサイトは、次のように両論を併記しています。

　私が調べた範囲では、内定者研修への参加要請の法的な扱いを正面から述べた厚生労働省の通達やリーフレットは、見つかりませんでした。

　ですから、「内定者研修は労働時間だから、賃金が出るはずだ」とは、この記事では申し上げません。申し上げられるのは、次の3つです。

1. 労働者についての考え方は、上のとおりである（事実上参加を強制されている研修は、労働時間に当たる）

2. 内定者にそのまま当てはまるかどうかについて、公的な断定はない

3. だから、判断に迷う状態は、相談していい状態である

6-3. まず、日程の調整を頼む

　法的な議論に入る前に、やることがあります。頼むことです。多くの場合、ここで解決します。

　頼み方のこつは3つです。入社の意思を先に置く。理由を学業に限る。代わりの案をこちらから出す。

　「行けません」ではなく「この形ではどうでしょうか」にする。これが、いちばん通りやすい形です。そして、卒業を確実にすることが入社の前提であるという筋は、相手にとっても反論しにくいものです。企業側も、卒業できない内定者を望んではいません。

6-4. 大学を経由するという手がある

　自分から言いにくい、あるいは頼んでも取り合ってもらえない。そのときは、大学を経由してください。

• 指導教員に相談する。「内定先の研修で、研究の時間が取れていません」と伝える。指導教員から大学のキャリアセンターに話が行くことがあります

• キャリアセンターに相談する。キャリアセンターは、企業との窓口を持っています。大学から企業へ、日程の配慮を依頼してもらえる場合があります。これは、学生個人が頼むより、はるかに角が立ちません

　これは、告げ口ではありません。大学は、学生を卒業させる責任を負っています。学業が圧迫されている状態を大学が知ることは、本来あるべきことです。

6-5. それでも動かないとき、どこに相談できるか

　調整を頼んでも取り合ってもらえない、参加しないと不利益があると示唆された、拘束の分量が明らかに過大である。そういう状態なら、公的な相談先があります。

• 大学のキャリアセンター

• 新卒応援ハローワーク

• 都道府県労働局の総合労働相談コーナー（労働条件全般の相談窓口です。賃金や労働時間の話も、ここで聞けます）

• 厚生労働省委託のハラスメント悩み相談室（メールやSNSで24時間受け付けています。対象は、就職活動中やインターンシップ中に受けたハラスメントです。入社後のことは、総合労働相談コーナーへ）

　相談することは、入社を取りやめることとは違います。事実を整理して、どう頼み直せばいいかを一緒に考えてもらう。それだけでも、動けるようになります。

6-6. そして、卒業が、いちばん上です

　最後にもう一度。卒業が、いちばん上です。

　卒業できなければ、内定は成り立ちません。内定通知に「卒業すること」が条件として書かれている会社がほとんどです。つまり、卒業研究を優先することは、会社の利益にも一致しています。この筋を、遠慮なく使ってください。

　そして、研修の分量を調整してほしいと頼んだときの応じ方は、そのまま5章の記録の対象です。応じ方に、その会社が新卒の学業をどう見ているかが出ます。

7. 想定していなかったことが、起きたら

　起きないことを願いながら、それでも書いておく章です。3つの場面を、事実と相談先で整理します。

　先に、共通する構えを1つ。慌てて1人で決めないでください。どの場面でも、最初にやることは同じです。事実を確かめる。書面で残す。信頼できる人に相談する。

7-1. 入社先の不祥事が、表面化したとき

　まず、事実を確かめる順序を持ってください。

1. 会社自身の公表：プレスリリース、上場企業なら適時開示、第三者委員会が設置されていればその調査報告書

2. 行政の公表：所管官庁の処分や公表資料

3. 複数の報道の突き合わせ：1社の報道だけで像を作らない

　SNSと匿名掲示板の書き込みは、判断の材料に入れないでください。この時期のみなさんにとって、いちばん心を乱し、いちばん精度の低い情報源です。

　そのうえで、会社が内定者にどう連絡してきたかを見てください。事実と、対応の方針と、入社への影響を、内定者にも説明する会社があります。何も言ってこない会社もあります。この差は、入社後に情報がどう流れる組織なのかを、先に見せてくれます。不祥事そのものよりも、不祥事の後の振る舞いのほうが、多くを語ります。

7-2. 内定を取り消されたとき

　内定取消は、法的な枠組みのある出来事です。事実として整理できることを、正確に申し上げます。

　厚生労働省は、次のように述べています。

　労働契約法第16条の条文は、次のとおりです。

　そして、取消事由の判断の枠組みです。最高裁の判例（大日本印刷事件、昭和54年7月20日）は、こう述べています。

　なお、経営状況の悪化を理由とする取消については、裁判例があります。整理解雇の4要素を総合考慮して判断すべき、というものです（インフォミックス事件、東京地裁 平成9年10月31日）。4要素とは、①人員整理の必要性 ②解雇回避の努力義務 ③解雇対象者の選定の合理性 ④手続の妥当性です。大日本印刷事件は整理解雇の事案ではありませんので、念のため申し添えます。

　行政の側の仕組みもあります。新規学校卒業者の内定取消は、あらかじめハローワークと学校長に通知することが必要とされています（職業安定法施行規則第35条第2項）。そして、その報告の内容が一定の場合には、厚生労働大臣が企業名を公表することができます（同規則第17条の4）。

　公表の要件は、厚生労働大臣の告示で定められており、次のいずれかに該当する場合とされています。

• 2年度以上連続して行われたもの

• 同一年度内において10名以上の者に対して行われたもの（対象者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）

• 事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの

• 上記のほか、取消の理由について十分な説明を行わなかった、または就職先の確保に向けた支援を行わなかった、という事実が確認されたもの

　すべてを満たす必要はありません。1つでも当てはまれば、公表の対象になり得ます。ただし、この公表は「学生生徒等に対する情報提供を目的とするもの」であり、企業への制裁や処罰を目的とするものではない、と通達に明記されています。

　個別の事案が違法かどうかは、最終的には司法が判断します。ここで断定はできません。ただ、みなさんの側でできることは、はっきりしています。

• 取消の理由を、書面で示してもらう。厚生労働省は、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合について、こうしています。採用内定者が取消しの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付する必要がある（労働基準法第22条）

• やり取りを、記録に残す（メール、通知書、面談の日時と内容のメモ）

• すぐに相談する：大学のキャリアセンター、新卒応援ハローワーク、都道府県労働局の総合労働相談コーナー

　もう1つ。「取消」ではなく「合意による辞退」の形にしようとする場合があります。辞退届への署名を求められたときは、それが会社からの働きかけなのか、自分で決めたことなのかを、いったん立ち止まって確かめてください。署名の前に、相談する時間をもらって構いません。

7-3. 他社の辞退や、入社の意思決定を、強く迫られたとき

　内定を出した学生に他社の選考辞退を求めたり、その場での意思決定を迫ったりする行為は、「オワハラ（就活終われハラスメント）」と呼ばれています。

　ここには、指針の文言があります。若者雇用促進法に基づく厚生労働省の告示（事業主等指針）は、こう定めています。

　指針は事業主に向けて書かれたものですが、学生の側が知っておく価値があります。自由な意思決定を妨げる勧奨は、やってはいけないこととして、国が事業主に示している。それを知っているかどうかで、その場で持ちこたえられるかが変わります。

　あわせて、辞退の自由についての事実も押さえておいてください。厚生労働省のQ&Aでは、内定辞退は基本的に問題ないとされています（著しく信義則に反する場合に、損害賠償の可能性が示されています）。内々定の辞退については、さらに踏み込んでいます。職業選択の自由があるため、違法になることは殆ど考えにくい（憲法22条1項）と明記されています。

　その場で答えを出す必要は、ありません。使える言葉を置いておきます。

• 「大切な決断なので、持ち帰って考えさせてください」

• 「家族とも相談したいので、◯日までにご返答します」

• 「他社の選考については、私の側で整理させていただきます」

　圧力が続く場合は、1人で抱えないでください。相談先は6-5と同じです。

　そして、この場面で見えたものも、フェーズ4まで確かめてきた会社の姿の、続きです。

8. やっておきたい、5つのこと

　卒業研究と両立できる範囲で、という前提で読んでください。優先順位は、卒業が上です。

8-1. 入社先の技術スタックに、触れておく

　入社先で使われている言語、フレームワーク、クラウド、インフラの道具に、手を動かして触れておきます。すべてを習得する必要はありません。基本的な使い方を体験しておくだけで、入社後の学習速度が変わります。どの領域をどの深さまで触っておくとよいかは、フェーズ6-1で志望領域別に整理します。

8-2. プロフェッションの背骨になる本を、1〜2冊読む

• エンジニアの仕事の考え方：『達人プログラマー』（アンドリュー・ハント、デイビッド・トーマス）。『Clean Code』（ロバート・C・マーティン）。『情熱プログラマー』（チャド・ファウラー）

• 職業倫理：IEEE-CS/ACM Software Engineering Code of Ethics（無料で読めます）、技術士倫理綱領（日本技術士会）

• 組織とキャリア：『エンジニアリング組織論への招待』（広木大地）、『SOFT SKILLS』（ジョン・ソンメズ）

　全部読む必要はありません。1〜2冊で十分です。

8-3. 長期インターン・アルバイトを、丁寧に締める

　引き継ぎ資料を整える。未完了タスクを整理する。お世話になった方に感謝を伝える。退職後も連絡が取れる関係を残す。長期インターン先との関係は、この先何度も助けてくれます。

8-4. 入社前面談・入社前研修に、参加する

　事前課題に丁寧に取り組む。質問を持って参加する。同期になる仲間と早めに関係を作る。配属希望を出す機会があれば、自分の意志を伝える。

　この場で出会う同期は、この先いちばん長く付き合う同業者になります。配属が分かれても、数年後に別々の会社にいても、同じ年に同じ場所から歩き始めた相手は、他では代えがたい相談相手であり続けます。

　ただし、ここで書いた「参加する」は、分量が常識的な範囲にある場合の話です。重いと感じているなら、6章へ戻ってください。卒業が、いちばん上です。

8-5. 残りの学生期間を、大切に過ごす

　卒業旅行に行く。友人とゆっくり過ごす。家族に感謝を伝える。学生時代の趣味を思う存分楽しむ。この学生の時間は、二度と戻ってきません。

　この論点は、追補のフェーズ6-6で1本かけて扱います。時間が取れていない方は、まず6章で時間を取り戻してから、この章に戻ってきてください。順番が逆になると、この章はただの理想論になります。

9. やってはいけない、3つのこと

9-1. 燃え尽きる

　気持ちの切り替えは大切ですが、何もしない期間が長引くと、入社後のスタートで苦労します。休むときはしっかり休み、動くときは動く。ただし、卒業研究と入社前研修で休む時間がない方は、この項目は当てはまりません。その方の課題は怠惰ではなく、時間の絶対量です。6章へ。

9-2. 根拠のないまま、入社先を疑い続ける

　就活を終えたあとに「本当にこの会社でよかったのか」という疑いが湧くのは、自然なことです。

　ここで、線引きをはっきりさせておきます。具体的な材料があるなら、それは疑いではなく観察です。5章で書いた内定期間の振る舞いも、6章で書いた研修の分量も、7章で書いた不祥事や不当な扱いも、材料のある話です。材料があるときは、確かめてください。

　やめておきたいのは、材料がないまま、不安だけで自分の決断を掘り返し続けることです。「SNSで悪い評判を見た気がする」「同期の会社のほうが良さそうに見える」。この段階で決断をやり直しても、判断の質は上がりません。材料を集めるか、材料が出てくるまで自分の選択を信じるか。この2つのどちらかにしてください。

9-3. SNSで、就活を語りすぎる

　選考の場で聞いた話には、その会社の内情や、担当者が個人として語ってくれたことが混じっています。相手が預けてくれた情報だという前提を、公開する前に一度置いてください。

10. フェーズ6の構成。総論1本＋各論3本＋追補3本＋締めくくり1本

• フェーズ6-1：入社前の3か月、何を学ぶか。そして、初任給は多くの場合5月に振り込まれます

• フェーズ6-2：新卒1年目に、身につけたい3つの習慣。学び続ける自分の土台を作る

• フェーズ6-3：入社後、最初の3か月をどう過ごすか。受け入れの設計がなくても、自分で作れます

• フェーズ6-4（追補1）：なぜ、入社前に3年間のイメージを持つのか。内定から入社までの半年が、立ち位置を変えます

• フェーズ6-5（追補2）：新卒エンジニアのことを、広く知る。イメージは、人から手に入ります

• フェーズ6-6（追補3）：学生でしかやれないことを、卒業までにやり切る。その経験は、就職してからも効きます

• フェーズ6-7：「歩き出す」フェーズを歩き終えて。内定承諾から、入社後3か月までの旅

まとめ

　このフェーズで、主導権の対象が、どの会社に入るかから、その環境で自分がどう育つかへ移ります。

　良い会社が内定期間と最初の3か月に置いている設計は、誰かが工数を承認したから存在しています。ただし、厚ければ良い、ではありません。中身が入社後の研修そのもので、月に2日以上続き、卒業研究の山場と重なっているなら、それは前倒しです。

　承諾したことは、入社日までのあらゆる求めに応じる約束ではありません。日程の相談を持ちかけることと、辞退を申し出ることは、まったく別のことです。入社する気があるからこそ、卒業を確実にしたい。この筋は通ります。頼み方の文面は6-3に、大学を経由する手は6-4に、公的な相談先は6-5にあります。

　そして、内定期間に自分がどう扱われたかは、記録しておいてください。入社後に何を自力で取りにいく必要があるかが、先に分かります。

　想定していなかったことが起きたときの構えも、3つ置きました。不祥事が表面化したら、会社自身の公表と行政の資料と複数の報道で事実を確かめる。内定取消は、労働契約が成立したと認められる場合には解雇に当たり、労働契約法16条が適用されます。理由を書面で求め、記録を残し、すぐに相談してください。自由な意思決定を妨げる内定辞退の勧奨は、違法な権利侵害に当たるおそれがあると、国が事業主に示しています。

　どの場面でも、1人で決めないでください。

　次のフェーズ6-1では、入社前の3か月、何を学ぶかを、学びの設計としてお話しします。

エンジニアの卵のみなさんへ、エール

　序章から始まったこの旅、ここまで一緒に歩いてくださって、ありがとうございます。

　この記事を書き直した理由を、正直にお伝えします。以前の版は、「良い会社を選び終えた人」だけを想定して書かれていました。でも、フェーズ6を読む人のなかには、選び終えたあとで困り始めた人がいます。研修が重くて卒業研究が進まない人、承諾した手前だからと我慢している人。その人たちが、記事の外にいました。

　ですから、6章を足しました。もう一度申し上げます。承諾したことは、あらゆる求めに応じる約束ではありません。そして、卒業が、いちばん上です。

　フェーズ1からここまで歩いてきたみなさんは、もうエンジニアの卵ではなく、孵化直前のエンジニアです。会社を確かめる目は、入社しても持ったままでいてください。そして、育ちの手綱は、自分で握っていてください。

　今週、なにか一つ、始めてみてください。内定期間の振る舞いを、1つだけメモに書き留める。研修の分量が重いなら、6-3の文面を自分の言葉に直してみる。入社先の言語を、1時間だけ触ってみる。どれか1つで、本記事の1歩目です。

　そして、フェーズ6-1で、入社前の学びの設計でお会いしましょう。

　一緒に歩きましょう。ボン・ボヤージュ。素敵な旅を。

次の記事は、フェーズ6-1「入社前の3か月、何を学ぶか。そして、初任給は多くの場合5月に振り込まれます」です。

この連載を読むにあたって

　事実の確認について。 法令・統計・制度の記述は、一次情報にあたって確認し、出典のリンクを各記事の末尾に置いています。それでも、誤りが混じっている可能性は、ゼロではありません。数字と法令は、リンク先の原典で確かめてから使ってください。確かめる手間ごと、この連載がお渡ししたいものです。

　調査の時点について。 記事中の法令・統計・制度は、2026年9月15日時点で確認したものです。法令は改正され、統計は毎年更新されます。読んでいる時点との差は、ご自身で埋めてください。

　生成AIの利用について。 この連載は、調査と推敲に生成AIを使っています。

　最後は、ご自身で判断してください。 就職活動は、みなさんの人生の大きな選択です。この連載がお渡しするのは、判断の物差しであって、判断そのものではありません。物差しを当てるのは、みなさん自身です。

　そして、一人で抱えないでください。 相談先があります。大学のキャリアセンター。新卒応援ハローワークは全国56か所にあり、すべて無料で、専任の就職支援ナビゲーターが担当者制でついてくれます。労働条件のことは、総合労働相談コーナー（都道府県労働局や労働基準監督署などに全国378か所）でも相談できます。

#エンジニア就活 #入社準備 #内定者期間 #社会人準備 #内定者 #新卒研修 #エンジニアの卵に贈る就活の書

関連記事・参考文献等

本記事で引用した統計・法令・規範

• Software Engineering Code of Ethics and Professional Practice（IEEE-CS／ACM）

• 技術士倫理綱領（日本技術士会）

シリーズ関連

• 研修・教育訓練の取扱い（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

• 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省）

• 採用内定についての労働基準法の適用（厚生労働省委託「スタートアップ労働条件」）

• 東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A（厚生労働省）

• 採用内定の取消（厚生労働省「確かめよう労働条件」）

• 新規学卒者の採用内定取消し等に係る事業所名公表の取扱いについて（厚生労働省）

• 青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主等が適切に対処するための指針（厚生労働省）

• 労働契約法（e-Gov法令検索）

• 労働基準法（e-Gov法令検索）

• 職業安定法施行規則（e-Gov法令検索）

• 新卒ITエンジニア 新卒研修シラバス

• 新卒エンジニア、観察ノートを開く（上巻）　観察を、始める

• 新卒エンジニア、観察ノートを開く（中巻）　両輪を、回す

• 新卒エンジニア、観察ノートを開く（下巻）　道を、選び取る